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冲突课程（InterpersonalConflictManagement）是指角色期望对象和角色期望的发出者之间的沟通等行为问题，可广义届定为两种冲突：（1）在某些实质性问题上的不相容的利益；（2）包含负面的情绪，如不信任、恐惧、拒绝和愤怒等不相容的行为。虽然两类冲突通常互相作用，混杂在一起，但处理两类冲突的方法却有很大的区别。处理前者必须着重问题的解决，如采取合作与谈判的方式，有利于增进冲突双方的利益；而对待后者则强调修正冲突双方的观点和正面关系的培养。一般来说，第三者的介入可以帮助解决上述两种冲突，例如劳资冲突之间的调停者或仲裁者，部门之间冲突中的总经理等，都是解决冲突的力量，冲突有各种方法，包括回避、平滑、强迫、妥协与合作。冲突课程讲师：谭小芳谭老师官网冲突课程大纲系列：《沟通技巧与冲突课程大纲》《团队管理与冲突课程大纲》《组织行为学与冲突课程大纲》《冲突与内部协商课程大纲》《领导力提升与冲突课程大纲》《现代医院管理沟通艺术与团队冲突大纲》《经理人压力情绪调整与冲突课程大纲》如何消除冲突？在组织内部，冲突双方可能有原则分歧。但是，多数冲突都是在特定背景下的立场、观点、个性、角色等的差异而引起的。谁是谁非难以说清，人事者应树立双方都是赢家、无输家的观念，这是解决冲突的良好方案。1．承认和接受双方共同冲突的存在。指出冲突的危害，必须尽快结束。从实质上提高冲突双方的认识水平和认识能力，在冲突中没有上家，也无下家。这对于组织有利，也易为双方接受，不伤和气。2．让冲突双方详尽、忠实地叙述冲突的原因，展示自己的观点。领导者不应轻易表态，尽可能让他们自己解决。3．提出几备战解决冲突的方案，供选择。4．选择好场所、时间，让冲突双方对方方案进行评估和选择，寻找双方都愿接受的方案。5．选定方案、德行方案、解决冲实现组织目标。对方案进行评估，调控。冲突ConflictManagement的三种不同的观点：第一种为传统的冲突观点，认为冲突是有害的，会给组织造成不利影响。冲突成为组织机能失调、非理性、暴力和破坏的同义词。因此，传统观点强调者应诙尽可能避免和清除冲突。第二种为冲突的人际关系观点，认为冲突是任何组织无法避免的自然现象，不一定给组织带来不利的影响，而且有可能成为有利于组织工作的积极动力。既然冲突是不可避免的，者就应该接纳冲突，承认冲突在组织中存在的必然性和合理性。第三种是新近产生的冲突的互动作用观点。与人际关系观点只是被动地接纳冲突不同，互动作用观点强调者要鼓励有益的冲突，认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝，一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断革新。冲突的类型：从不同的视角，有不同的分类方法，常见的有以下几种：（1）个人之间的冲突；（2）个人与组织之间的冲突；（3）组织之间的冲突；（4）组织内部的冲突；（5）垂直冲突；（6）横向冲突；（7）有害冲突；（8）有益冲突；冲突的作用：冲突的发生是需要不能得到满足，而且发起冲突的一方已明确自己的需要不能实现，遭到挫折的原因、目标十分明确，由心理上的不满，发展到行动上的剧烈的不满。冲突发生、发展和结束是围绕着需要这个中心点来运转的。根据冲突的结果，分为二类：（1）有益的冲突。在有些情况下，通过冲突，找出了分歧，经过讨论、学习，消除了分歧，相互在感情上更加接近，这类冲突是组织内部空气清新剂。（2）有害的冲突。冲突不能正确处理会伤害组织与成员的感情，影响团结，影响组织目标的实现。冲突的特点：（1）冲突的传染性。在一个组织里，如果对冲突不加，便会象传染病一样传开来，毒化组织气氛，使组织人心涣散、组织目标难以实现。（2）冲突爆发的突然性。组织与组织、组织与个人、个人与个人存在潜在的矛盾和冲突。这些矛盾和冲突，什么时候，什么地点，什么事件上爆发出来，难以预测，它的爆发具有突然性。（3）冲突具有侵略性。冲突的双方都想战胜对方，压倒对方，表现出很强的侵略性。（4）冲突的润滑性。平时工作的矛盾不显露，对工作造成无形的损失。冲突公开爆发，组织者知道冲突的原因所在，进行协调沟通，使矛盾双方增加了润滑，使他们向组织目标方向运动。（5）冲突的情感演泄性。冲突双方心中有股气，平时无处发泄，冲突发生就有了一个演泄的通道，使人们的情绪趋于稳定有助于人的身心健康。冲突的：对冲突进行管理，是组织的领导者特别是人事管理者一项十分紧迫的工作。对冲突的工作是一项政策性、操作性、艺术性很强的工作，冲突是由于人的需要得不到满足，而且已经知道得不到满足的具体原因和对象，而从心底爆发出来的情感的发泄。1．进行乘法的思想政治工作。在建设有中国特色的社会主义征途中，进行思想政治工作是我们的传家宝，不能丢。而且这一党的光荣传统在新时期更工创新和发展。运用多种学科的知识进行思想政治工作，如用心理学、社会学、教育学、公共关系学等知识，了解个人的个性特点，分析冲突的原因，然后因人而异地进行疏导，使人们在不知不觉中互相了解、谅解、理解，进行多层面、多渠道地沟通协调，消除矛盾，解决分歧。2．有意识地培养心理相容提高组织成员的心理相容性，提高自控能力。学点哲学，用哲学的观点来指导自己的言行，来观察世界和他人，承认世界的多样性与复杂性，人的多样性与复杂性。人的个性的不同，只要不妨害国家、集体、俱的利益，可政治性指责人家的鸡毛蒜皮的小事，发生没有必要的冲突，不断增强自身心理相容性，与已、与人、与事业均有百利而无一害。3．公平竞争，减少冲突在各自实现组织目标的过程中，进行公平竞争，在处理问题时"一碗水端平"，公平合理。在平等的基础上，进行公平竞争，一视同仁，这样，不论赢者、亏者，也不论是胜者负者，还是傍观者都会心服口服，发生冲突的事就会少些。4．冲突发生，迅速解决冲突爆发，把冲突放到台面上来，使冲突的各种因素表面化。排除各种误传、误导、误会、误解，从众多矛盾中，找出冲突的主要矛盾中主要方面，再寻找解决的途径，运用恰当的方法，引导冲突双方自己判断是非曲折。5．帮助双方学习提高有时冲突双方，因认识问题一时难以解决，应分头帮助双方进行有关文件的学习，教育双方顾大体，识大局，互相宽恕，互相谅解，争取合作，使双方认识到冲突带来的有害结果，讨论冲突的得和失，帮助他们改变思想和行为。回过头来再讨论冲突的原因，这样易于解决。这样做虽然费时费力，但是"疗效"持久，抗体增强，效果好。6．运用权威对于重大的冲突，如不及时制止，可能会蔓延与扩大，影响全局。这时，应运用权威的力量来解决，若属于技术性冲突，请技术上的权威如老工人、老师傅、专家学者来进行论证，对冲突双方依据技术规定、有关条款、法规来解决；对非技术性的冲突如对事情的认识、程序上的冲突，请冲突双方的共同上级来听取双方意见，由上级裁定。这种做法，对于紧急需要消除冲突，减少损失，不失为一帖泻药。但是，紧接着要做好思想政治工作，巩固"疗效"。7．回避矛盾冲突发生后，若双方都有强烈的个性而且近于固执。且双方都不认输，让他们仍在一起，是不利于是荼的。人事者应提出建议，反双方调离，分隔开来，使之不在一个部门工作，减少甚至无接触机会，冲突便会逐步缓解以至消失。8．转移视线在某种冲突中，可采取转移视线的方法，消除冲突，如组织内有二位科研人员共同研制了一种国家九五重点配套工程的项目，他们在一个技术问题上，发生了严重冲突，谁也不买谁的账，研究工作停顿下来。人事科长获悉后，与课题组长分析情况，向课题组介绍了国际最新研究动态，他们猛然顿司：落后了，应消除分歧急起直追，抢占国际该项目的前沿。9．和平共处冲突对方是友邻组织或是内部成员，尽管存在严重冲突，但平时关系不错，可采取求同存异，和平共处的策略避免冲突"升级换代"。让时间来做个冷却剂，不作决定比做决定好。10．另起炉灶，重组群体若一个组织内长期不断地爆发严重冲突，难以消除，影响组织发展。建议决策者，采取断然措施，撤消该组织的建制，然后重新组建，把冲突双方隔断。建设新的组织氛围。冲突课程背景：淮南的桔子移植到淮北，种出来就不甜了。为什么？水土问题，气候、日照等综合环境问题。同理，日本企业的文化和管理模式移植到美国，就不灵了；美国的企业文化及模式移植到中国，照搬照抄，也不灵了；为什么？企业文化的冲突问题，包括政治的，经济的，文化的，风俗习惯的，等等。如何进行冲突课程，使移植得以成功？当很多领导者彼此交锋时，会在周围凝结一股无形的竞争气流。因此领导力的大小决定竞争力的大小。然而现实是不容我们忽视的，在这个竞争愈演愈烈的时代，企业公司各层领导者是否拥有卓越的领导力，将直接牵动着企业公司的发展、壮大及个人前途。任何公司企业的领导者都时刻面临着冲突问题，与客户之间的、与下属部门、与平级部门与上司领导包括自身也不断出现冲突问题。然而冲突问题过大将会给公司带来严重危害，冲突问题较小有无法激励公司不断的完善自己。因此，公司各层领导者将如何面对冲突问题呢？冲突课程目的：让企业各层领导者学会了解冲突、对冲突实施科学、有效的。克服沟通障碍,降低组织冲突,以发挥团队最佳效益，进而事先防范冲突,塑造最佳工作情境。谭老师还建议各位对自己在领导力方面做全面体检，找出不足，找出差距，借鉴他人的经验，找到提升和改善的办法。提升中高层干部及各部门主管的领导力，使自己努力成为企业公司乃至商业界领导者的聚焦点。采取切实有效的策略解决冲突的策略：①回避、冷处理。②强制、支配。也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要。③迁就、忍让。④折中、妥协。⑤合作、协同。提升冲突的方法――冲突管理课程的另一层含义是在必要的时候激发一定水平的冲突。者激发冲突可以采用的策略主要有：(1)改变组织文化。(2)运用沟通。(3)引进外人或重用吹毛求疵者。(4)重新构建组织。冲突与高管团队――美国著名组织行为学家罗宾斯认为：“冲突是一个过程,这种过程始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响”。管理决策学派的代表人物西蒙把冲突定义为：“组织的标准决策机制遭到破坏,导致个人和团体陷入难于选择的困难”。曾任国际冲突课程协会主席的乔斯沃德教授认为:“冲突是指个体或组织由于互不相容的目标认知或情感而引起的相互作用的一种紧张状态”,他认为一个人的行为给他人造成了阻碍和干扰就会产生冲突,冲突和暴力、争吵是两码事。随着学的发展,人们对冲突的认识也发生了变化,国外学者把冲突观念的演变分为三个阶段,即传统的观点、人际关系观点和相互作用观点三个阶段。冲突的传统观点认为,冲突都是不良的、消极的,它常常作为暴乱、破坏、非理性的同义词。因此,应该避免冲突。人际关系观点认为,冲突是与生俱来的,是无法避免的,应接纳冲突,使它的存在合理化。冲突不可能被彻底消除,有时它还会对群体的工作绩效有益。相互作用观点认为,应鼓励冲突,并将其维持在较低水平,这能够使群体保持旺盛的生命力。西方理论界对高层管理团队(TMT)的研究最早起源于Hambrick和Mason(1984),研究的目的是探讨在公司成长的发展中,是单个领导者(CEO)在发挥作用,还是高层管理团队在发挥作用。大量的研究和企业实践表明,高层管理者在作为制定发展战略、进行绩效管理、利益相关者管理和高级人才评估等一系列问题的阶层,站立于高瞻远瞩的地位,进行团队运作对于业绩提升有着重要的作用。那么到底何为高层管理团队?目前理论界界定高层管理队的构成有多个角度,主要有:高层管理团队是由公司的创建者组成的集体;高层管理团队是指至少掌握公司10%普通股权的一批人的集合;高层管理团队是由CEO、总经理和职能部门经理组成的团队;高层管理团队就是积极参与问题讨论并做出决策的管理人员。在我国,高层管理团队一般是指负责企业日常生产经营决策的领导团队,包括总经理、董事长、副总经理等人员。冲突的技巧――无论什么地方出现改革的需要，冲突都在所难免，因为总是有人愿意创新，有人想维持现状。有改革就有冲突。冲突课程成功的关键是不出现输方，长远的解决办法是建立共同遵守的游戏规则。识别冲突，调解争执，是最需要的能力之一。在人们的共同生活中，冲突是一种司空见惯的正常现象，长期没有冲突的关系根本不存在。凡是人们共同活动的领域，总会产生不同意见、不同需求和不同利益的碰撞，或在个人之间，或在小团体之间，或在大组织之间。日常生活中的绝大多数冲突无需多费口舌便会自然平息下去，要么是这一方让了步，要么是另一方，或者双方都作出可以承受的妥协。但是，也有一些事情却突然莫名其妙地变成另外一副样子。好好的对话变成了争吵，再由争吵变成各持己见而互不相让。诸如恼怒、仇恨和蔑视等情绪更使冲突升温，对立的双方开始攻击和反击，造成伤害，甚至突然掀起一场力图消灭对方的战争，其结局要么一胜一负，要么两败俱伤。无论从伦理观念还是从经济观念出发，在家庭里或在工作部门中防止这类事情发生都是第一位的目标。所以，及时识别冲突状况，使改革顺利进行，而且将损失控制到最小，这才是当今人员事业有成最需要的能力之一。重新建立信任是调解冲突的基本前提。任何一种冲突都有来龙去脉，决非突发事件，更非偶然事件，而是某一发展过程的结果。冲突都是受到“误导”所致的，要想彻底消除冲突，必须让冲突“不受误导”，即一定要理解发生的事情，逐步减少不信任，重新建立信任。对于误入的歧途双方一定要共同回过头去重温一下，才能使双方共同走上一条新路，而没有旧病复发的危险。通过双方的坦诚沟通，建立共同遵守的游戏规则。●建立直接的交流总的来说，冲突必须由直接与冲突有关的双方亲自去解决。然而，在发生冲突的初期双方直接沟通的可能性已被打断，这时，恢复直接对话的首要条件，即将对立的双方拉到同一张谈判桌上，则成为第一要点。●监督对话冲突的双方最初根本不可能真正地沟通。没有外力的帮助，他们在原有的片面观察问题的基础上极可能在很短的时间内再度彼此误解，重新争吵。所以在解决冲突的第一个阶段有必要由一个中立的第三方密切监视冲突双方的双向行为。●袒露感情若双方不能坦白地说出主观的感受，例如失望、受冤屈和伤害的感觉，则没有希望解决冲突。只有袒露感情，才能减缓积蓄已久的压力，使冲突回复到本来的根源上，即具体的需求和利益上去。●正视过去仅仅说出感觉还不够，双方都必须让对方明白，引起自己失意、失望和愤怒的具体情景、情况或事情，以及具体原因。做到这一点，对方才能明白自己在冲突中所占的分量，不论是有意的还是无意的，并且学会去承认这个事实。反过来，这也成为他不再将对方视为冲突中的惟一“责任者”的基本前提。●取得双方可承受的解决办法障碍清除以后，即应共同制定一个长远的解决办法，关键是不允许出现“输方”。双方在这时最好的举措是，跳出自己的阴影去协商解决办法，照顾双方的利益。但是解决办法是一回事，通过伙伴式的协商去达成协议又是一回事。习惯于合作才是化解冲突的关键步骤，解决冲突的质量一定要由实施来检验。坦率地交谈往往让双方如释重负，却容易导致盲目乐观，以为现在一切正常。日常工作中总会出现差错，即便在双方都抱有良好愿望的情形下仍然会出现故障，于是双方又开始挖空心思地去考察对方是否在认真对待坦率的合作。只有严格地遵守制定好的游戏规则才有助于克服新的危机，不至于重新陷入争吵之中。新的协作系统需要呵护，不过随着时间的推移，双方将逐渐学会与对方打交道，相互关系会正常起来，谁也不会再想着过去的冲突。直到这时，冲突才算真正地消除了。近期，谭老师组织了几场企业团队训练，训练结束后学员们都问及一个问题――“如何解决团队冲突？”为了方便学员回顾冲突管理课程方面知识，我总结了一小部分关于解决团队冲突课程技巧的讲义，望各位多多指教！在中国的习惯性思维当中，人们往往将冲突与相互争论、各执己见、内部分裂等联系起来，甚至将冲突看作是企业管理失败或即将崩溃的征兆。所以者尽量消灭冲突，强调“以和为贵”，主张“中庸之道”，“稳定压倒一切”，“和谐”。在一个貌似团结的领导班子中尤其注意，班子中至少要有一到两个敢于发表不同意见者，要看到"一团和气"决不是真正的团结。一般来说，团队成员之间的冲突，团队与团队之间的冲突往往会对企业的发展造成巨大的影响，很多企业就是由于对这方面冲突的解决不利，导致各自为战，最后分道扬镳。那么团队冲突一定是有害的吗？辩证的看，肯定不是，那么，首先，我们应该找出冲突的优点在哪里。谭老师同时表示，在团队当中，团队成员之间由于经历、性格等方面的差异，不可避免地导致利益或者是观点等方面出现分歧，这种分歧就可能会引发冲突。差异导致分歧，分歧导致冲突。一般而言，冲突的发展要经历五个阶段，它们是潜伏阶段、被认识阶段、被感觉阶段、处理阶段和结局阶段。1、潜伏阶段潜伏阶段是冲突的萌芽期，这时候冲突还属于次要矛盾，对冲突的存在还没有觉醒。在这个阶段，冲突产生的温床已经存在，随着环境的变化，潜伏的冲突可能会消失，也可以被激化。2、被认识阶段在这个阶段，已经感觉到了冲突的存在，但是这时还没有意识到冲突的重要性，冲突还没有对员工造成实际的危害。如果这时及时采取措施，可以将未来可能爆发的冲突缓和下去。3、被感觉阶段在这个阶段，冲突已经造成了情绪上的影响。可能会对不公的待遇感到气愤，也可能对需要进行的选择感到困惑。不同的个人对冲突的感觉是不同的，这与当事人的个性、价值观等因素有关。4、处理阶段需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。比如逃避、妥协、合作等等。对于不同的冲突有不同的处理方式，即便是同样的冲突，不同的个人采取的措施也不尽相同。对冲突的处理，集中体现了个人的处世方式和处世能力，也体现了个人的价值体系和对自己的认识。5、结局阶段冲突的处理总会有结果。不同的处理方式会产生不同的结果。结果有可能是有利于当事人的，也可能不利于当事人。当冲突被彻底解决时，该结果的作用将会持续下去。但很多情况下，冲突并没有被彻底解决，该结果只是阶段性的结果。有时甚至处理了一个冲突，又会带来其他几个冲突。比如，在通用电气，韦尔奇经常参与员工面对面的沟通，与员工进行辩论，通过真诚的沟通直接诱发同员工的良性冲突，从而不断发现问题，改进，从而使通用电气成为市场价值最高的企业，也是他自己成为最有号召力的企业家。谭小芳老师从以上和以往的案例、经验来看，冲突可分为三大类：（1）沟通问题，即由双方缺乏有效而正确的沟通引起。（2）角色差异，即因组织中的角色要求、决策目标、资源分配等不同而必然产生的立场和观点的差异。这就是所谓的“屁股决定脑袋”。（3）性格不同。人们受不同的背景、教育、经历而形成独特的个性特点与价值观，使有些人表现出尖刻、隔离、不可信任。谭小芳老师（预定谭老师冲突管理课程课程，请联系）认为，冲突（conflict）实质是指在既得利益或潜在利益方面摆不平。什么是既得利益呢？就是指目前所掌控的各种方便、好处、自由；而潜在利益则是指未来可以争取到的方便、好处、自由。所以，冲突课程的重点，就是在于建立既得利益或潜在利益上之共识。谭老师经过长期的管理实战经验，总结出有效冲突管理课程的技巧如下――有效的冲突课程应该是把对人的冲突转化为对事的冲突。销售回款不好，是能力问题，需要销售主管进行辅导与；不进行终端检查，属于态度问题，需要进行沟通及激励，而不是把冲突的苗头指向人。最后，谭老师建议团队成员冲突之时――采取“接篮球法则”，先认同，后表示不同的意见，巧妙地接受部分抱怨，从而使对方感到舒服。冲突课程大纲――冲突课程讲师：谭小芳冲突课程时间:两天冲突课程受众：企业总裁副总裁高管中高层经理干部第一部分：卓越领导力课程大纲：一、领导力的核心主体是什么a.究竟什么是领导力美国前国务卿鲍威尔（ColinPowell）将军将领导力定义为:“领导力是一们艺术，成更多它会完科学认为不可能的东西。”b.领导力的内容与范围二、领导及领导力的一般原理a.领导的概念：者与领导者b.领导者特质c.领导权力不等于领导能力三、怎样成为一个优秀的领导者--领导者是赢得追随者去完成领导人认为有价值的事业1.提升超级领导力和教练能力a.以身作则b.创新求变--角色互换c.丰富个人专业知识d.“顾问+教练”型领导力模型2.正确的定位a.卓越领导力训练导言b.重新认识重点c.明明白白做领导--卓越领导人的特质分析d.领导与的区别3.卓越领导者的有效思维模式a.争取积极成果的心态--激情.承诺.负责任b.学会欣赏c.付出、共赢d.寻找可能性--为成功找方法，不为失败找借口4.领导者的个人修炼a.领导力之术--有效授权b.良好的沟通c.良好的执行d.共启愿景e.挑战现状f.使众人行g.激励人心5.团队能力a.承担责任b.领导要擅用势能c.组织团队的活动b.决策6.学会学习和感恩第二部分冲突课程能力课程大纲：第一讲、冲突概述1.冲突的定义--冲突的特点与分类2.冲突形成的基本源泉3.为什么冲突的存在是必然的4.冲突的代价,益处5.冲突的种类第二讲、了解冲突的形成过程，掌握处理冲突的有效方法1.价值观与冲突课程a.个人的价值观是如何影响我们的行为的b.善于思考自己以及他人的价值观c.发现自我的交流风格，理解他人的行为2.四种策略、应对策略第三讲、冲突课程1.解决冲突的方法a.即使发现潜在问题b.有效沟通-协调信任c.冲突与和谐d.防止冲突的方案2.冲突及心理难题a.思想工作b.培养心理相容c.协议框3.冲突课程的最佳思维模式a.和平共处,公平竞争b.运用权威--迅速解决冲突c.回避矛盾,转移视线d.什么是冲突课程的双赢思维--内外共赢e.如何运用情感帐户来避免、化解冲突f.内外共赢g.理智地引爆冲突第四讲、测评(互动)1.冲突课程意识测评（现场测评）2．冲突处理能力测评（现场测评）第五讲冲突课程的基本法（上）1．冲突课程的原则2．冲突课程的步骤3．冲突的应对模型4．因地制宜的冲突处理方式（一）第七讲冲突课程的突破口（上）1．引发冲突的两条导火索2．如何控制情绪第八讲冲突课程的突破口（下）1．如何压力2．个人面临的生存与事业的压力3．导致压力的三大因素第九讲冲突课程的润滑剂（上）1．如何进行有效沟通2．引起冲突的沟通因素第十讲冲突课程的润滑剂（下）1．有效倾听的四大好处2．如何改善人际关系第十一讲冲突课程的好方法（上）1．如何化解内心的冲突2．如何避免冲突第十二讲冲突课程的好方法（下）1．如何处理冲突2．如何利用冲突第十三讲、冲突课程总结
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作者：温铁军
&&来源：互联网&&发布时间： 21:17:15
农民工问题和新时期的劳资关系
访：请对农民工的流动现象做一回顾，介绍这一过程中政策上的变化和目前存在的问题。
　　温：重点谈背景和问题。
　　一、农民工进城打工高潮在九十年代形成的三个原因
　　第一个主要原因是政府放开计划分配生活必需品的制度。应该看到，农民工的流动是从一九九二年以后真正开始的。以前也不是没有流动，但数量较少。大家知道，凭票证供应是在一九九二年取消的。到一九九二年底，只有西北的少数县份还没有取消粮票。当人们不再使用粮票时，农民进城打工就可以直接用货币购买食品和生活必需品，这是一九九二年突然出现四千多万农民工进城打工的必要条件。
　　其次，这一现象的出现又和九十年代初期连续三年的农产品卖难有关。
　　因为农产品卖难导致农民收入下降，就要寻找农业外的就业机会以增加收入。
　　其三是乡镇企业吸纳非农就业能力大幅度下降。一九九二年以前农村
　　并不是没有大量出现非农就业，但与最近这十年不同的是，那时主要是在农村内部的非农就业，即乡镇企业就业。因为，随着一九八四年的卖粮难，农民自发调整产业结构，减少了七千多万亩的粮食播种面积，种上了经济作物。农村经济的充分活跃造成了新的就业空间，农民可以在经营、加工等领域寻找到就业机会，这就导致乡镇企业大量兴起。所以在八十年代中期，在没有放开粮食、油料等物资的计划分配体制的条件下，第一波的非农就业是在农村内部完成的，平均每年数以千万计的农业劳动力转移为乡镇企业就业。相对来讲，这是一种更为有效的、低成本的转移，既没有诸如各种部门收费或者行业准人造成的门槛，也没有社会保障等问题。这种最低成本的农村劳动力转移，也有利于乡镇企业的低成本起步。这些就是被很多学者忽视的农村内部劳动力转移的优点。当年国家还没有那么照搬西方制度，而是允许乡镇企业无偿占地、税前列支支农资金和补足村社公共开支等，都是符合中国特色的好政策。
　　此后，乡镇企业迅速发展，但因为在原材料、产品市场等各方面与城市有很大的竞争，引起了计划内工业部门的不满，随后政策方面的调整客观上不利于乡镇企业的发展。特别是在一九八八年价格闯关失利，出现大抢购，乃至于发生挤兑之后，国家采取了紧缩政策，"城里感冒，农村吃药"，紧缩政策首当其冲影响的是乡镇企业为主的中小企业。乡镇企业得不到贷款，失去资金支持以后，九十年代初期一度出现了不太景气的局面。可以认为，这是一九九二年前后农民工大量进城打工的第三个原因。
　　二、城市改革的复杂背景和进城农民工的两个阶段
　　一是对中国特色的经济周期的认识。
　　一九八八年物价指数超过18.6％，个别大城市比如北京，物价指数超过25％，实际上出现了通货膨胀。通胀型的危机导致一九八九年的紧缩局面，一九九O 年实际上是进入萧条的第二年，此后需要经过一个缓慢的从萧条到复苏的过程。这个期间蓄积的经济增长的力量，在一九九二年邓小平南巡谈话的条件下得到释放。
　　不过，这并不是靠原来一般的产业自身的运转释放出来的，而是靠南巡谈话突然产生的三个投机领域的市场化突破。第一个就是大办开发区，搞房地产。一九九二年前后同时开放的还有证券；接下来一九九三年前后开放了期货市场。其实南巡之后，恢复对传统产业的投资并不能马上使得经济重新进人高涨。而恰恰是这三个明显具有投机性的领域的开放，使得在经济危机条件下形成的投资压力得到突破性释放。
　　随着1992年南巡，"开发区热"成为当时的一个特殊的现象，全国形成了几千个开发区，带动了一系列的房地产投机。任何带有比较强烈的投机性的经济领域的开放，必然带动大量金融资本注入，以追求短期资本收益，也造成后来的银行坏账。当时，这是带动农民打工潮的一个外部原因。开发区热、房地产热，接着带来能源、原材料和基础产业投资的热潮，带动了产业扩张，要增加大量的机器设备，这也是为什么九三年前后出现进口热潮，外汇储备大幅度下降，随后导致九四年不得不本币大幅度贬值实行汇率并轨的解释。
　　二是进城农民工两个阶段的结构变化与问题。
　　南巡之后中国的经济过热，带动出来的农民打工潮是一个正常的现象。因为大办开发区需要的不是一般的产业工人，而是粗工，比如挖土方的，因为要搞三通一平，因此需要进城打工的农民，大部分是男性。从东部沿海开发区、到城市的农民工大部分是以男性劳动力为主的粗工。大家可以从电视上看到画面，挤在汽车和火车上的那些农民工大部分是男性。这是初期阶段。以后是连续三年的经济高涨，政府认为那是"过热"，进城打工的人从一九九二年的四千六百多万，增加到一九九四年的六千万左右。这样的过程与八十年代中期农村工业化平均每年一千多万劳动力在农村内部转移相比，非农就业人数少得多但成本却大大增加。
　　第二个阶段是在开发区大致建成后，到一九九七年香港回归。由于我们绝不放弃香港回归时全部主权的要求，这在客观上导致了香港产业向广东转移。当时英国殖民当局策动香港大资本出逃，想使香港经济空心化。在此过程中，中国是政治挂帅，短期内组织了四百六十亿资本进入香港，填补了香港大资本出逃产生的空缺，同时也抬高了香港房地产价格。因此迫使大量香港中小产业资本移师东南沿海。所以统计九十年代上半期引进的资本，大量是港资、台资或者海外华人资金。这就恰好填补了上述搞好三通一平的开发区的资本空白。
　　虽然在这个过程中存在种种问题，但毕竟是真正的产业资本转移。因为南方开发区进来的大量是玩具、服装、电器等等的生产线，生产线上需要的工人以女工为主，这就改变了九十年代中期以后打工者的性别结构，女工的问题就开始突出出来了，造成了打工群体的新问题。因为大部分男工肯定是挣厂钱就走的，消费相对来讲也是比较低的。而女工比较容易落地生根。农村的家庭一般必须是男工回去顶家的。而农村土地承包制度不能很好保障女性的权益，事实上，妇女在农村中的财产地位和在城市中是完全不一样的。
　　在没有财产约束的情况下，女工更容易进入城市成为打：上群体，这与城市打工群体常年化和性别结构、年龄结构的变化直接相关，以往男性为主的打工者可以三十岁、四十岁，只要是粗工，能干活，就可以。所以那时不仅青年出来，壮年也出来，他们有家有口，肯定会回去。因此第一拨的打工潮基本是来多少回多少。但在东南沿海形成一般制造业的产业布局以后，第二拨就可以有来无回或多来少回。因此，城市的打工群体既出现了性别结构年龄结构的变化，同时也带来消费结构的变化，女性和青年人更容易接受城市的消费文化。这使打工群体在消费上、在融入城市等方面都发生了很大的趋势性变化。
　　与此同时应该看到，和所有的发展中国家共有的城市边缘群体的社会问题越来越多，越来越复杂。
　　三、新时期的劳资关系问题
　　首先看强势集团的形成。
　　直到九十年代中期以前，中国城市改革的实质性内容并不多。九十年代上半期进入房地产投机的还是"官员下海"或者以国家资本为主，因为往往是官员和官方资本容易得到土地。土地资本化其实是政府征占和官方控制的金融投资结合形成的。因此出现权钱结合、在地产业发展中快速致富的权贵群体。官方资本个人化后，逐渐游离出一批公司，这是一个重大变化：中国的大资本集团开始成形。其资本的原始积累第一桶金是八十年代价格双轨制，然后第二桶金就是九十年代房地产。原始积累捞出来以后，很快就形成资本集团。城市中的强势群体逐渐产生后，就会产生另一个相应的弱势群体。
　　资本集团和其利益代表成为一个强势群体之后，它所要求的以公司法为代表的基本制度的、法律的框架开始发挥作用。随之，下岗分流减员增效，保护投资人权益，以提高资本收益等等，成为城市改革的实质性突破。国有企业低效益的问题几乎毫无疑问地就变成了工人的问题。
　　当资本集团形成并日益具有个人化色彩的时候，它对于整个制度框架和法律框架的影响开始增大，这时候，主流知识分子的话语体系也随即发生了利益决定的变化。制度文化的总的趋向也就越来越不利于城市的劳动群体。
　　其次，分析城市工人群体的变化。
　　从五十年代开始，到九十年代初以前，城市中的工人群体其实是保障国家稳定的城市"中产阶级"，享有生老病死全程的福利保障，尽管收人很低，但相对于农民来讲，还是稳定的、有保障的、社会地位比较优越的，而且是意识形态上的国家的主体。所以他们在传统体制内部发挥着类似于西方中产阶级的作用，甚至文化大革命都无法动员他们中真正的精英。到了九十年代中期，另外一个强势集团形成以后，工人的相对地位大幅度下降了。一系列的城市政策开始不利于那些曾经得益于计划体制的工人。
　　另一方面，一个不可避免的趋势是，在一九八八年价格闯关失败造成大抢购之后，金融系统为了保证存款不流失，大幅度提高了存款利率，但并没有同时调整贷款利率，这导致当年金融系统的直接亏损就达到四百六十亿左右。一九八八年末转化为当年财政赤字五百亿。从此中央财政出现了一个不利的发展趋势：因为财政赤字此后不断增加，就不得不连续向银行透支；银行资本金下降，金融系统的形势开始恶化。又加上一九八九至一九九一年连续三年的所谓"三角债"期间，银行不良资产大量增加，财政的赤字也不断增加。到一九九三年前后，财政吃空了银行的资本金，还多透支了八十多个亿，等于吃了八十多亿的存款。于是，财政不得不转变为靠发债维持。一九九三年以后财政的问题也日趋严重，国债的发行数量是按倍数往上翻的，五十亿、一百亿、二百亿、五百亿、一千亿。翻到后来发到三千多亿。
　　因为财政收支出现了相当严重的赤字，得靠发国债维持财政开支，所以，财政过去所承担的基本保障开支，包括支付政府提供各种公共品的职能，比如教育的、医疗的，便都逐渐弱化。因此就造成了财政甩包袱式的各种改革。比如九十年代中期，教育和医疗都开始产业化，公开地大规模提高收费标准，公共品变成了部门牟取暴利的手段。这是九十年代中期的另一面。
　　资本集团的个人化或公司化，和公共品部门的企业化、产业化或者私营化，显化了城市中的诸多问题，比如下岗问题逐渐严重起来了。这时候的主流话语就在讲进城农民工这个弱势群体和下岗职工这个弱势群体之间的矛盾，而独独不讲矛盾是如何造成的，背景是什么？更不提金融资本是怎么形成的？资本集团的个人化是怎么形成的？强势群体是怎么形成的？这些都忽略，而乐于帮助在这个领域内翻云覆雨的所渭的大款和企业家们进行包装；最近则进一步强调五条件"大赦"，不管昨天的原始积累中你手指缝里有多少血，都没有权钱交易的那些腐败问题了。以后咱们就你也财阀我也精英，大家就从与狼共舞变成与美女共舞……总之，这是个大的背景。我们现在看到的城市打工群体的各种问题，实际上和城市的整个结构变化所导致的制度环境变化有重大关系。
　　其三，讨论国情制约与派生的问题。
　　目前中国的主流所追求的西方模式的"四化"：私有化、市场化、自由化、全球化，本身和我们党的十六大强调的全面建设小康社会，和国家试图实现的可持续发展和协调发展，有不吻合、不协调的问题。
　　中国是一个超大型的大陆国家，但并非"地大物博".我们是世界第一人口大国，资源却非常短缺。并且是在国内已经出现资本过剩，加上过去已经形成的劳动力过剩的双过剩条件之下，加入了本来早已就是双过剩的全球化。近年来对资本过剩已经没有争议，最典型的标志就是M2（流通中现金+活期存款+定期存款+储蓄存款+其他存款）与GDP 之比已经达到了一百八十以上，而美国不过百分之七十多。另一头，目前全国劳动力总量约达八亿以上，是不可能充分就业的。
　　在双重过剩的条件下，就导人了一种不得已的扩张趋势，要靠产业资本的扩张带动新增就业，否则必然出现城市和农村的就业严重不足，就会出现很大的社会问题。只是因为这是一个不可解的趋势，就必然会带来几个相关的重要问题。
　　第一是尽管资本过剩，但却不得不继续以优惠政策推动资本扩张，尽可能增加投资带动就业，否则就可能出现社会动乱问题。
　　第二，因为劳动力绝对过剩，必然是工价低，甚至低到维持劳动力简单再生产的水平之下；而且劳工待遇低，无保障问题突出。
　　第三就是既不可能形成劳工力量，也不可能形成劳工思想和理论；于是，无论各派的价值判断或者主观愿望如何，欧洲那种第三条道路式的、带有某种社会主义特征的、"好的市场经济体制"，在中国可能难以形成；人们寄希望的政治改革恐怕也难进行。
　　就因为劳动力是绝对过剩、无限供给的，所有这些理想的制度就都不可能顺利地、自然地形成。最近社科院谭深发表的关于"公司守则"的调查表明，全球化条件下即使跨国公司也要求"善待劳工"，但在中国得不到地方政府的支持，企业家觉得会失去竞争力，劳工自身也无法去实现这个基本的要求。这个调查是中国当前劳资关系的一个客观写照。所以才出现劳工被虐待、拿不到工资，就算能通过法院判，也是执行难。只能是个体复仇或群体犯罪。为什么内资外逃？这才是有钱人害怕的根源。
　　有鉴于此，假定我们不顾国情矛盾，简单化地认同这样一个西方照搬来的"四化"趋势，那么上述这些问题其实不可解。如果进了这个死胡同，就无法调头了。
　　对于大多数中国人而言，惟一的希望只能是十六大做出的"全面建设小康社会"的政治承诺，以及为了解决与这个承诺相悖的三大差别而已经提出的"两个务必"，还有可能重新强凋的实事求是。我们应该促进的，只能是脚踏实地的认真反思和符合中国特色的政策修改，而切忌再盲目照搬。
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