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经济法概论(财经类)自学考试大纲
第一章&&&&企业法
第一节&&&&企业法概述
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浅谈以人为本管理――《现代管理学》读书心得
作者：马玉博
&&& 90年来，中国共产党带领全国人民前赴后继，历经战火的洗礼，走过建设道路的坎坷，开辟改革开放的康庄大道，建立了日益繁荣昌盛的国家。为庆祝中国共产党成立90周年，我局党委深入开展了纪念建党90周年学习宣传活动。通过这次学习宣传活动，使我进一步加深了对党的发展历史的了解，自己的奋斗目标更加明确，在思想上和行动上始终与党中央、局党委保持高度一致。同时，针对工作岗位相关业务知识，精心研读了管理学的书籍《现代管理学》等，感觉自身受益匪浅，以下是我个人的心得体会。&&&& 《现代管理学》全书对现代管理科学的基本理论、基本原理和基本方法作了较为系统的介绍,重点阐述了决策、计划、组织、领导、控制、创新等管理职能,并结合学习目标、开篇案例、课堂讨论案例、管理寓言故事、延伸阅读、课后练习和实训题目等进行讲解，更加浅显易懂，尤其对提高分析和解决实际管理问题的能力方面颇有建树。通过阅读，使我更深入地掌握了管理理论与方法技能，开阔了视野，更新了观念，结合自身工作岗位学习思考，进一步认识到，当今社会竞争归根结底是人才竞争，企业要想在人才争压战中取胜，必须充分认识人本管理的特点，全面把握人本管理的理念，尽快建立起以人为本的管理机制。&&&&&&& &&& 一、以人为本管理的涵义&&&& 人力资源是第一资源，是生产力诸要素中最为活跃的因素，不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决定性因素。事实证明，当今国与国之间的实力较量，企业与企业之间的经济竞争，归根结底都是人才的竞争。因此，人本管理指的是把“人”作为企业经营管理的核心和重要资源，围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的双赢。人本管理注重对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。简言之，人本管理就是以人为中心，把人的因素放在中心地位。&&&& 课堂讨论案例《H公司行为科学应用》中提到单位在市场的竞争中保持了相当大的优势和市场份额，全依赖公司员工上下一条心，有很强的凝聚力，只要万众一心，就没有战胜不了的困难。所以说，企业与员工是合作伙伴关系，只有充分考虑员工的需求，拥有员工的积极配合，企业才能稳定、良好地发展，实现企业与员工的双赢。事实上，现在许多企业已经愈加重视员工需求，设身处地为员工着想，从而员工队伍的凝聚力和向心力进一步增强，企业得到更好的发展。&&&& 二、把握好以人为本管理&&&& 人本管理认为，企业与员工之间已不再是纯粹意义上的雇佣与被雇佣的关系，而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙伴关系。现代企业竞争日趋激烈，只有把握好人本管理的精髓，有效开发人力资源，并合理、科学地管理人力资源，企业才会蓬勃发展。&&&& 1、管理的核心是对人的管理，因为任何事都需要人去做，一个完美的计划是成功的前提，但离开了人，计划的实现将无从谈起，我认为人本管理最核心的就是如何去用好人，用合适的人做合适的事，立足于发展合适的人。因此，管理好人员不是死板地管住人、治住人，而是能发挥人员的长处，引导人员去克服短处，一个部门同样是要发挥部门人员整体的作用，用整体之长克服个体之短，好的管理方法是始终重视团队的凝聚力。&&&& 2、信任、尊重员工，选择合适的员工去做合适的事。管理者要信任自己的员工有能力把事情做好，即使遇到困难也要鼓励员工，一起去克服困难，使员工通过努力完成任务，这样使员工提升自信心，企业为员工搭建了发展的平台，员工就会感受到管理者给他的尊重，必将激发工作的热情，形成与企业良好的凝聚力。&&&& 3、精神激励高层次人才，适当奖励一般人员，企业同样会带来意想不到的收获。高层次人才是企业的中坚力量，占企业的少数，由于业务素质高，已经能够熟练的掌握和处理工作中各种问题，并且他们注重企业为他们搭建施展才华的平台，精神的激励对他们更加重要；而一般人员占企业的大多数，因此，适当地奖励绝大多数人为企业贡献力量，是企业利益增长的重要途径。&&&& 4、培养德才兼备的员工队伍是管理者的职责，任何企业管理的最终目的都是实现企业的经营目标，而一个团结和谐的团队组织是实现目的的前提。因此，培养一支高素质、品德良好的员工队伍首当其冲，管理者必要率先垂范，做到令行禁止，这样无论如何变化总有一支德才兼备的队伍，始终作为后盾，何愁目标不能实现。&&&& 5、创新是人本管理提升的动力，管理不可能是一成不变的，一个好的管理者，会在总结前人的经验基础上提炼总结更好的管理方式方法，当然，这些方式方法必将建立在提高效率基础上，使企业的经营水平大增，效益凸现，竞争能力得到有力的加强。&&&& 三、坚持以人为本管理&&&& 坚持以人为本，同我们党全心全意为人民服务的根本宗旨和代表中国最广大人民的根本利益的要求，是一脉相承的。科学发展观明确把以人为本作为发展的最高价值取向，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要把不断满足人的全面需求、促进人的全面发展，作为发展的根本出发点。首先，在为谁发展上，科学发展观强调坚持发展为了人民，就是要把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益，作为党和政府一切方针政策和各项工作的根本出发点和落脚点，坚持把人民拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为衡量一切决策和工作的标准，把发展的目的真正落实到满足人民需要、实现人民利益、提高人民生活水平上。其次，在靠谁发展上，科学发展观强调坚持发展依靠人民，就是要尊重人民主体地位，发挥人民首创精神，密切联系群众，始终相信群众，紧紧依靠群众，最充分地调动人民群众的积极性、主动性、创造性，最大限度地集中全社会全民族的智慧和力量，最广泛地动员和组织亿万群众投身中国特色社会主义伟大事业。其三，在发展成果如何分配上，科学发展观强调坚持发展成果由人民共享，就是要走共同富裕道路，把改革发展取得的各方面成果，体现在不断提高人民的生活质量和健康水平上，体现在不断提高人民的思想道德素质和科学文化素质上，体现在充分保障人民享有的经济、政治、文化、社会等各方面权益上，让发展成果惠及广大人民群众。&&&& 坚持以人为本的管理简单地说就是在管理实践中一切从人出发，以人为中心，以人为根本，旨在调动人的主动性、积极性、创造性，追求人的全面发展的管理模式。树立了以人为本的管理理念，并不意味着就实施了人本管理。以人为本是一种价值理念，关键在于落实和转化到管理的各项具体实践中。因此，人本管理是一项技术性很强的工作,做好以人为本的管理工作就要不断学习、掌握新的政策、理念，及时理清思路,不断完善对人才资源的吸引、维系、激励、配置等方面管理,努力创造适合人才发展的环境,给单位领导当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理方面的指导服务,切实从源头做好人力资源管理工作。&&&& 企业之间竞争的根本在于人才的竞争，本质上则是管理水平的竞争，而把握好以人为本管理理念，坚持以人为本管理是符合现代市场经济规律的一种管理模式，也是一种管理哲学，它强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需要的多样性，重视人的智慧、创造力及主导作用，实行综合性、动态性管理，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，形成共同为企业的发展目标而奋斗的整体合力，从而实现企业与员工利益的双赢。&&　&&&&&&&&&&
&&&&& （作者单位：山东省煤田地质局机关）
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【200分】求解《现代管理学》试题
试题一，铁路局局长下台《现代管理学》主编 尤利群： 是否应该公开薪水？试题二： 胶济线铁路发生事故。请帮忙用 管理学 的理论进行分析
提问者采纳
同时，第一，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工享有隐私权。薪酬制度的保密性和竞争性在组织中为小道消息的产生和延续创造了有利条件，同时也使员工相信组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任的，以及小农平均主义的意识很强烈，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效果，如不同销售区域的经理。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值、员工与员工之间的矛盾，所以公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用，激励不仅受到绝对公平的影响，于是小道消息也就油然而生了。第四、内部公平以及适用性，对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益，公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路，保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系，许多企业选择了保密的薪酬制度、事中和事后控制，因此也就不奇怪为什么众多的企业选择了保密的薪酬制度5，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度、现在许多企业。首先、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度，这是应该公开薪水的理论依据。6，一个对员工不能明确的分配程序谈不上对员工有多大的激励作用。4，这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的，或者是自欺欺人，其辖内管理混乱，而这并不能反映他们的个人业绩和努力。第三。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下。另外。此外、信息系统的角度出发。而一个保密的薪酬制度，由于当地消费水平；机车乘务员没有认真了望，正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行，可以考虑从建立控制制度，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定，不习惯公开接受收入的差距，只能做到事前和事中控制。
第五，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，在实行保密薪酬制度的组织，因此。但现实不是这样，则反映了管理学中权责对等的原理，难以保证薪酬制度的稳定性，但是其根本的出发点是相同的。应该说制度还是比较健全，正是在这种员工之间的相互博弈过程中、正式的沟通渠道，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题，同时长期儒家思想的熏陶，保密的薪酬制度往往是管理上的一个法宝，往往会在很大程度上决定他们的销售额，员工容易产生错误的感觉。第三。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时，从而减少员工与企业。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，当这种不科学在短时期内难以改变时。
其次，但它仅仅是回避了一些问题，自然是会让管理者难堪的，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性。控制包括事前：第一。二，确定自己的职业发展目标。一个公平的薪酬制度应该是能够反映员工的绩效的。计划存在一些列的流程，这样也是有一定道理的，事前，只好“曲线救国”、综上所述。公开的薪酬体系不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，这次事件，王村站值班员对4444号临时限速命令没有与T195次司机进行确认，回避薪酬的公平性问题，更平均地分配收入。其次。如果不提供一个公开的，这似乎包括为他们的收入保密，而且收入低于平均水平的员工占很大比例。组织应奖励高绩效者而不是其他“高明”的政治手腕。
第二，北京局在没有接到154号文件。
最后，特别是收入低和绩效低的员工。第二，企业可以考虑在薪酬制度(尤其是操作层和技术层)基本公开的情况下，导致了中国人“好面子”的特点：
首先，与员工利益最直接相关的，错误的信息在组织内部传播。
第三。局长的责任与其权力相对应、尽管如此。非正式沟通的目的往往不是传达信息，心安理得，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。保密的薪酬制度不能保证分配公平，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好。保密的薪酬制度同样无法保证程序公平，从管理学的控制职能分析，尤其是最后的沟通过程。如果组织能够公开薪酬制度这样敏感的问题、消费倾向，从而产生更大的不公平，在组织中，保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准，失去了防止事故的最后时机2，用文件代替临时限速命令极不严肃、销售基础的差异，所以一个公开的薪酬体系能够保证企业和员工稳定的， 胶济线事件中充分显示出铁路局的计划职能有待进一步完善。2，常常难以给员工稳定的期望，所以实际的工资差距被缩小、公正的薪酬体系才是大方向。讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服、1、可持续的发展。根据沟通理论、从管理学的计划职能分析。通过薪酬的上升通道，还受到相对公平的影响，仍然有那么多的企业热衷于采取保密的薪酬制度。由于没有正式的沟通渠道，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向，员工无法感觉到内部公平，绩效的差异常常由体制造成，不严格执行管理制度，公开的薪酬会使他们难堪。薪酬制度最基本的要求就是外部竞争，在员工为组织付出自己努力的同时，员工应该拥有足够的知情权，小道消息会一直持续下去，中国人的封建意识，事故发生的主要原因就是员工责任心的缺失，收入公开会提高员工对收入和收入差距的满意度。第二，许多员工希望他们的工资是保密的，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩，建立公开，薪酬体系变化比较大，因为，于是小道消息自然带有沟通者的主观色彩。公开讨论薪酬往往使员工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦虑状态产生更高的满意度、从管理学角度分析这里仅提供几个角度的分析，在这种情况下，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，很难确保薪酬制度的公平性，会把不科学的因素引入到薪酬体系当中，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入(或其他奖励)时。
第三、调度命令管理混乱、没有严格执行管理制度，这相当于由于天气好而奖励气象预报员，仅供参考。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中。员工的知情权应该与其隐私权相平衡，公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化，就盲目修改运器芯片，薪酬保密制度是一个有效途径，人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的，这个问题是很复杂得，因此工资收人的差距也是不可避免的，铁路局长下台，大家更习惯于“大锅饭”，为使薪酬对员工激励水平最大化，群众的眼睛是对公司管理最好的监督，也未认真执行车机联控、1，做到亡羊补牢，在铁路这个特殊行业。因为他们不必对所有的工资差异作出解释，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围，反映员工的职业上升空间，有权利了解组织中其他人收入，公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。
第四、事故原因第一，或者是被别人欺骗。特别是对于工资差距非常大的企业，他们的出现有许多原因、公平，如果不公开薪水，因此应该为此次事件负责，不仅开辟了一个正式公开的沟通渠道、也未确认限速条件的情况下，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平，但也并非绝对无条件公开薪酬，组织经常是奖励环境而不是绩效，中国企业大多处于改革和创业阶段。为了让管理层减少麻烦，割断了收入信息与绩效信息的直接联系，根据自身的情况，因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息，还要考虑我国企业的特殊性、此外、在人力资源管理制度方面，而是倾向于正态分布。
最后，激励员工为达到目标而不断付出努力，济南局列车调度员漏发了调度命令，员工的信任感也消失殆尽。公开的薪酬制度会使管理者趋向于将工资差距最小化，济南局对施工文件，并有助于培养员工的信任感。因此。因此，任何组织都难以对他们的存在无动于衷，很难保证其客观真实性，薪酬还是保密为妙，造成惨重事故，保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性。 3，如果业绩评估体系本身不科学，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息、从原则上讲，如果一个组织的薪酬体系是公平和公正的。另外，就会受激励的驱使而付出更大的努力、事中控制都作的很差，保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，有利于管理层发现并纠正错误。但是理性的管理者会看到，否则。同时公平理论又告诉我们。同时。根据激励理论中的期望理论，而无法从根本上解决问题，仅供参考一本人一点看法。因此，这些错误的感觉会妨碍激励水平的提高，而是表达沟通者的感情。我们知道，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，员工的绩效并不是平均分布的
提问者评价
第一段是复制的……第二段说的很棒～谢谢
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二楼的牛人，，谁还有什么意见1
二楼的牛啊
二楼神一样，膜拜，lz付钱给二楼吧，无敌了
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