Many years ago, writer
postulated “Yog’s Law,” a handy rule of thumb for writers about the direction money is meant to flow in publishing:
“Money flows toward the writer.”
This is handy because it will give the writer pause when she has a publisher (or agent, or editor) who says that in order to get published, the author needs to lay out some cash up front, and to that publisher/agent/editor. The author can step back, say, huh, this is not how Yog’s Law says it’s supposed to go, and then surmise, generally correctly, that the publisher/agent/editor in question is a scam artist and that she should run away as fast as her feet will carry her.
But does Yog’s Law apply in an age where many writers — and some even successfully — are self-publishing via digital? In self-publishing, authors are on the financial hook for the editorial services that publishers usually do: Editing, copy-editing, page and cover design and art, marketing, publicity and so on. In this case, unless the author does everything (which is possible but not advised if one want’s a professional-looking product), money is going to have to flow away from the writer, as he hired people to do work for him.
Does this mean Yog’s Law is now dead? Author Harry Connolly, who has published traditionally and also self-publishes, ; a summation of his argument (presented in .jpg form because he did his own screencap of a Facebook comment on his site, and I’m too lazy to retype, although apparently not too lazy to to a screengrab, edit it down and then upload, which probably took even more time) is here:
Connolly is correct that the rise of digital self-publishing puts a new wrinkle on things. I disagree, however, that it means Yog’s Law no longer generally holds. I think it does, but with a corollary for self-publishers:
Yog’s Law: Money flows toward the writer.
Self-Pub Corollary to Yog’s Law: While in the process of self-publishing, money and rights are controlled by the writer.
Which is to say that when the self-published writer pays for editorial services, she’s at the she’s employing the editor or copy editor or cover artist or whomever, and she’s calling the shots. If she’s smart she’s listening to them and allowing them to the job she’s paid them for, but at the end of the day the buck stops — literally — with her. This differs from the various scammy publishers, who would take the money and the author’s work, and then would effectively disappear down a dark hole, with the writer entirely out of the loop on what was going on (what as going on: generally, almost nothing).
This corollary, I think, is useful for self-publishers because there are still lots of ways for self-publishers to use their money foolishly, primarily by losing control of how it get spent and by whom. If at any step the self-published author asks, who controls this money I am about to spend? and the answer is not “me,” that’s a flag on the field. Likewise, if control of the work is somehow compromised by the process, that’s another flag.
And of course outside the self-publishing process, i.e., when the work is out there in the world, Yog’s Law continues to apply. It continues to apply however the work is published, actually.
So, Yog’s Law: Still not just a law, but a good idea. The self-publishing corollary to Yog’s Law: Also, I think, a good idea. Let me know what you think.
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John Scalzi, proprietor
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个人特征与时间因素对招聘决策的影响
论文摘要选刁、 才和育才是企业人力资源开发与管 　　　　 用 理的重要内容。 一个企业要有效 地利用人力资源， 发挥人才的作用， 关键的一点是把好选才关， 科学合理地招聘优秀人才 ， 提高招聘 的准确性 和有效性。 管面试作为主要 的招聘方法，其信效 尽 度一直受到人们 的置疑 ， 由于多种 原因，面试仍然是被广泛采用的方法，且还 但有继续被采用的趋向。 影响面试中 主考官最终决 策的因素 有许多， 究竟哪些心 理学变量与面试过程 中的决策有着直接 或间接 的关系呢 ？对此， 国外学者 已有大量 的分析研究， 但基本上 停留在使用大学生作为被试 的虚拟性研究上 ， 其研 究结果 与企业 的招聘实 际有 诸多不 匹配之 处。本研 究采用企业 的实际工作人员 作为被试， 将决策心理学的 理论知识和方法应用于实际 招聘工作， 初步分析 探讨了招 聘主试官与应聘者的个人特征 、 面试过程涉及的若干 时间因素对 招聘决策 结果 的影 响， 一方面希望能够对企业 的实际招聘 工作有 一定的启示和指导意义， 另一方面 也希望能够起到抛 砖引玉之效 ， 引发更 多的人 参与该课题的探讨，以期在理论研究 方面 有更多的发 现和贡献， 从而让心理学的理论知识更好的 切入人力资源管理领域 。 本文分三个部分 ： 一部分回顾了招聘研 究 的起源和发展及招聘决策研究 的 　　　　 第相关 文献。 前人的 大量研究表明，招聘决策越来越成为招聘研究的 重点和中 心，其 中与主试 官、应聘者和 环境相关的变量受到越来越多 的关注 。第 　　　　 二部分包含三个实证 研究。 重点调查了个人特征和时间因 素对招聘决策的影响 。 研究一初步 了解 了影响企业招 聘决策的主要因素，结果表 明：主试官的性别、 学历和工作时间 等因素对采用的招聘决策方法和使用的时间均有不同的影 响：研究二采用实验与问 卷方法， 探讨了 应聘者的个人 特征对招聘决策的影响，结果表 明：应 聘者不 同的个 人特征 影响 了主考 官对其受雇用 力和可录用性 的判 断， 直接或间接地预测 了主考 官最 终做 出的招 聘决策 ； 研究三探讨 了时间因素对 招聘 决策 的影 响，结果表明： 聘决策更多是在面试后做 出的， 招 且做 出负 面评估 比正面评估用时更短 。论文的 　　　　 最后一部分对整 个研究进行了 总结和反思， 指出了 本研究的 主要成果和应用意义 ，也指 出了本研 究的不足和 尚需继续探讨 的问题 。关键词 ：招 决 聘 策面 试个 特征 人受 用 雇 力可 用 时间 素 录 性 因ＡＢＳ ＴＲＡＣＴＴｌ ｔ　 ｅ ｉ ，　 ｌｙ ｅｔ　 ｄ ｅ ｐ ｅｔ　 ｈ ｍ ｏ ｗ ｋ　 ｕ ｎ 　　　　ｌ ｔ ｎ ｄｐｏｍ ｎ ａｄ　ｖｌ ｍ ｎ ｉ ｔｅ　ｊｒ　ｒ ｏ ｈｍａ ａ ｎ Ｓ ｃｏ ｅ ｅ ｅ ｎ ｅ ｏ ｓ　 ａ ｏ ｆ　ｒｏｒ ｓ　ａｍ ｎｏ ａｙ　 ｒｉ．　 ｇ　ｏｄ　 ｉｐ ｐ ｒｒｔｅ ａ ｅ ｕ ｅ ｄ ｒ ｅ ｆ　 ｅｔｐｓ Ｄ ｉ ａ　 ｊ ｎ　 ｌ ｅ ｕｍ ｎ ｎ ｓ ｃ ｅ ｔ ｔ　ｎ ｎ ｒｅ ｏ ｐ ｅ ｎ ｇｏ ｏ ｂ　 ｅ ｅ　 ｉ ｔ　 ｏ ｃ ｄ ｉｐ ｖ ｈｉ ａ ｕ ｃ ａｄ　 ｃｖ ｅ ｉ ｈ ｋｙ　 ｏ ｐ ｙ　ｃ ｓ ｎ ｒｅｓ ｍ ｒ ｅ　ｎ ｃ ｒ ｙ　 ｅｅｉ ｎｓ ｓ　 ｅ ｏｃｍ ａ ｓ ｅ ．　 ｖ ｗ ｏ ｉ ｇ　 ａ ｎ ｆ ｔｅ ｓ　 ｅ　 ｆ　 ｎ ｕ ｓ Ｉｅ ｉ ｒ ｃ ｆ ｔ ｃ ｔ ｃ ｔｕｔｂｔ ｍ ｓ ｉ ｌｕ ｄ　ｃｏ ｄ ｉ ，　 ｕｈ　 ｉ ｈ ｅ　ｅｌ ｏ ｉ ｅ　 ｅ　 ｏ ｗｄ ｙ　 ｓｅｉ ｅ ｃ ａｈ ｇ ｓｄｓ　 ｇｎ ａｙ ｎｎ ｏ　ｈ ｅ　 ｔ　ｅ ｓ ｅ ｔｎ　 ｅ ｌｏ ｔ ｅ ａ ｅ ｒｌ ｅ ｌ ｖ ｔ ｕ ｖ ｆ ｎ ｉｅ ｉ ｓ　 ａｅ　 ｒｉｉｙ　 ｖｌｉ ａ ｔ ｂ ｓ ｊ ｔ　 ａｏｓ ｏ ｄ　 ｒｅ ｔ ｈｖ ｌ ｅａ ｌ ａ ａｄｙ　 ｏ　 ｕ ｅ ｔｖｒｕ ｕ ｎ ｖｗ ｏ　 ｏ ｌｂｉ ｎ ｔ ｗ　 ｔ ｄ　ｉｔ ｎ ｄ　 ｅ　 ｃ ｏ　ｉ ｂｂａ ｓＷｈｔ　ｙ　 ｕｎｅ　 ｅ ｌ ｍ ｎｉｔｖｅ ｉ ｄｃ ｉ ｍ ｋ ｇ　 ｗ ｉ ｉ ｅ．　ａｍ ｉ ｅｃ ｔ ｍｐ ｙ ｅｔ　 ｒ ｗ　 ｅｉｏ ａｉ ａｄ　 ｃ ｓ ａ ｎ ｌ ｆ ｈ ｅ　 ｏ ｎｅ ｉ ｎ　 ｓ ｎ　 ｎ ｎ ｈ ｈｐｙ ｏ ｇ ａｖｒｂ ｓ　 ｆ ｔｓ　ｄｃ ｄｅｔ　 ｉ ｉｃ ｅｅｓ　ｉ ｔ ｓ ｈｌ ｉｌ　ｉｌ ａ ａｏ ｐ ｕｅ　 ｃ ａ ｎ ｒｔ　 ｃ ｄ ｎ ｈ ｃ ｏ ｃ ａａ ｅ ｎ ｃ ｒ ｒ ｄ　 ｏ ｉ ｎ ｄｅ ｆ ｔ ｕ ｇ　 ｒ ｄ　 ｒ 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的 目 是找出哪些心理 学变 量影响了招聘行为，并探讨招聘行为 的过程和结果 。他们发表 了几百篇文章， 但都 被称为 “ 艺术的总结” 。直到 １７ 年， Ｓｈｉｔ ９６ 在 ｃｍｔ 对相关文献的回 顾和评论 中， 才开始将这方面 的研究称为 “ 文献著作 ” 也是在那之后才开始出现 了更 ， 多的真正意义上 的研 究。这些研 究关注 的问题各有不同， 内容涉及面试的信效度 、 面试方法 、决策行 为、应 聘者的培训及应聘 者的个人特征等。总之，不 同的历史阶段研究的重点不同， 得出的结 论也 不一致。 笔者查阅 　　　　 并整理了该 领域一些 具有代表性的著作，下面笔者按照时间顺序分阶段介绍各个历史 时期主要研 究成 果。１ Ｗａｎｒ 研究 ，　ｇｅ 的Ｗｇｅ （ ４） 　　　　９９是第一位比 ａｎｒ　 １ 较详尽地描述招聘理论和行为 并发表相关研究著作 的人。 他一共发表了 １ 篇有关招聘面试的 ０ ６ 文章，其中２ 篇报告了一些实验方法， ５其 它文章则介绍 了各种不 同的意见和观 点。他特别谈 到了对招聘 的信效度 的担忧。他认为， 信度是 由 不同面试官采用相关程序评估同一 个应聘者的 一致性， 而效度则是所作 的评估 与实际工作绩效的关联程度。Ｗｇｅ 担心的另一个问题是面试官收集和整合信息的 　　　　 ａｎｒ 能力。 面试官是否善于收 集和整合信息，以 及他收集和整合 信息的不同的方式方法都可能导致最后结果的 不一致 。这些会影 响统计 分析的结果，进 而影响最终的招聘决策结果 。出 　　　　 于以 上的担心， ａｎｒ Ｗｇｅ 提倡 使用标 准化的或模板化的面试流程。 他建议面试 官应考虑采用一些 “ 技术，如 新” 从局外人的立场来观察和评估应聘者和让应聘者参加演讲和小组讨论等 。他还建议要让应聘者 参加一些与实际工作相关的任务 ，以 考核其能力 。这些建议在 当今 比较流行 的评价 中心法 及工作任务考核法中 已经得到 了应用和体现。Ｗｇ ｒ 　　　　 ａｎ 认为，面试招聘在下面三 ｅ 种情况下比较有效：（） １ 根据要求， 对应聘者预先进 行前期的筛选；（ ）控制进入最后面试的应聘 者数量 ；（ ）岗位关键要 求和 ２ ３ 特性一 定要 被准确衡 量和评估，并被正确运用在面试考核 中。２ Ｍａｆｌ的研究 ，　 ｙｅ ｉｄＭｙｉ ｄ ９４对有关招聘研究的 　　　　１６） ａｆ ｌ（ ｅ 文献进行了总结 和回 顾。他 也强调指出了 招聘理论和行为存在低效度和低信度 的问题 。然 而，关于如何避 免和克服 这个 问题，他认为应该将研究的 重点 放在招聘决策的过 程和影响因素上。 他建 议将招聘面试过程分割成小块，然后控制环境状态 ，在 一个时间段内仅研 究一两个变量 ，以便 对招聘决策过程及影响因素进行微观分析。 他得出了如下的一些 分析结 果： ① 非结构化面试相对信效度较低， 　　　　 信息 材料没有 被连贯一致 地使用。② 面试官可能会对相 同的信息做 出不 同的判 断。 　　　　 ③ 结构化面试的 内部一致性信度相对较 高。 　　　　 ④ 面试信息和之前的测试信息叠加 ，其准确度 不如仅 做面试 或仅做测试 高。 　　　　⑤ 面试官可以比 　　　　 较准确和有效地评估应聘者的智 力，但 对其他 特质的 评估准确度 比较差。⑥ 提问的形式和面试官的态度可以 　　　　 影响应聘者 相应的回 答。 ⑦ 不熟悉的信息比熟悉的信息对面试官的 　　　　 影响力 更大。 ⑧ 在非结构化面试中 　　　　 ，面试官在面试的 开始阶 段就可能已 经做出了决定。 Ｕｒｃ 　　　　 Ｔｕｂ （ ６）指出， ｌｉ ｈ和 ｒｍｏ　 ５ １ ９ 他们同 意面试的信效度尚 不完善， 但这并 足以否 认面试 的价 值。他们认为应该更加注重面试 的效用 ，而不是信效度 。面试 作为选 手 聘的 段之 ， 以 来 效 衡 应 者 立 际 系的 力 职 动 他 一 可 用 有 地 量 聘 建 人 关 能 和 业 机。们重新审视了 最新的 微观分析理论和决策分析过程， 指出 这两方面的 研究非常有趣和 非常有研 究前 景，可 以从总体上衡量应聘者人 际交流 的能力 。３ Ｗｉ ｈ 和 Ｓｈ ｉ 的 ，　ｒ ｔ ｃｍｔ 研究 ｇ ｔＷｒｈ （ ９和 ｃｍｔ（ ６总结了 　　　　６） Ｓｈｉｔ１７） ｉ ｔ１ ｇ ９ ９ 面试决策过程的相关研究，他们希望并 建议更多的研究者能 够回到 早期 研究的方向上，将面试作为一个整体来研究，因 为过于细小的微观研 究可 能会 导致 一些破 碎的而且可能无意义的结果。Ｓｈｉｔ将他 ｃｍｔ 们认为影响最后招聘决策 的各种 变量总结如下：（） 　　　　 １ 信息获取的 偏好在一项试图复制前人研究 的实验 中，他们 发现了面试官的招聘决策与面试过程 　　　　 中所呈现信息的关系 。Ｓｈｉｔ对可 获得 的信 息进行分析后，得出了如下结论 ：最 ｃｍｔ 后的录用 决策其实在面试 的初期就 已经做 出了，具体而言，在面试 的前 ４ 分钟，面试官就已经做出了决定。 而且， 面试官对负面信息的 打分重于 对正 面信息的打分。 Ｗｂｔ （ ６ 亦曾描述过上述现象， ｅｓ ｒ１ ４ ｅ ９） 他的解释是： 试官更 面 倾向 于接受 “ 信息， 坏”他们 对负面的和类似于出局的因素更加敏感 。 （ ）信 息呈 　　　　 现的时间顺序 ２Ｓ ｈ ｉ ｔ也 同 顾 了关 千 何 时 旱 ｆ． 而 和 负 而 信 Ｐ的 宝骑 。 Ａ Ｔ ｝ （ ａ ｒ １ ７ ） 　　　　 ｃｍｔ Ａ Ｉ ． 有 ｝ ＇ Ｆ ｒ ．　 ３ ， ９显示， 顺序排列是非常重要的因素。 在对应聘者的印 象评估中， 最开始的印 象比实际的品质 更加重要。Ｆｒ （９３做出 了如下解释 ：面试官在面试 的初期就 已经 做出 ａｒ１７） 了评估 决策，然后就失去了对应聘者的兴趣 。Ａｄｒｏ （９０发现 ，一 旦面试 官己 ｎｅｓｎ１６） 经 形成了一个 自己偏好的决策，他们就会花更多 的时间去证实 自己的决策 ，可 能的表现就是向 应聘者 炫耀 自 己的公司，或者是比 应聘者说更多的话。 ｃｍｔ Ｓｈｉ ｔ建议使用结构化面 试的原因就 在于结构化 可 以迫使面试官更加关注应聘者的回答，从而可以 在面试结束 后与其 他面 试官就 应聘者的真实表现进行更多和更深入的讨论。（）刻 板印象 　　　　 ３ Ｓｈ ｉｔ 　　　　 为面试 官对 理想化 的候选人存在着刻板印象。Ｓｄａａ Ｂｌｔｒ ｃｍｔ 认 ｙｉｈ，　 ｓｅ 和 ｏＳｒｎｂｔ（ ６） Ｈｋｌ１ ０的相关实验研究也都证实了 ｐｉ ｅｔ１ １及 ａｅ（ ７） ｇ ９ ９ 上述结论。 然而， Ｌｎｏ 和 Ｈｋｌ１ ４却有着不同 ｏｄｎ ａｅ（ ７） ９ 意见，他们认为：随 着评估 进程的 深入，面试官的刻板印象会随之减少或者 改变 。（） 　　　　 ４ 决策过程中的 个体差异 Ｓｈｉｔ对关于不同 　　　　 ｃ ｔ ｍ 面试官是否会使用和评估相同信息却得出不同结果的研究进行 了回顾 。Ｈｋ ｌ　９０发现 ，真正 的面试官和没有毕业的学生面试 官在评估应 ａｅ （ ７） １聘者的学术背景和相关经验时打分是不一致的。ａｅｚ 和Ａｄｅｓ１ ３发现， Ｖｌ ｉ ｎｒｗ（ ８） ｎ ９ 在 涉及到应聘者品质的评估时，不同 的面试官之间 存在很大的 差别。 （） 　　　　 ５ 视觉暗示 Ｓｈｉｔ回顾了 　　　　 ｃ ｔ ｍ 有关研究后，指出 非言语信息比言 语信息更重要。当 然，两者的结合更能说明应聘者的特点 。 （）态度 　　　　、性别、种 族的相 似性 ６Ｓｈｉｔ１７ 　　　　 ９ ）回 ｃｍｔ（ ６ 顾了一 些研究，这些研究表明了 面试官和应聘者态度和种族相似性 的重要性 。总的说来，这 些研 究都表 明，态度和种族相似性影响 了面试官对应聘者的 评估 （ ｎ和 Ｗｘｅ １７） Ｒ ｄ ｅｌ ，　 ５。此外， ａ ｙ ９ 还有研究表明 ，面试官倾向 于给女 性应聘者更低的 打分 （ｉ ｏｅ Ｆｏ ｉ， Ｗｂｃ） Ｄｐ ｙ，　 ｍ ｎ和 ｉａｋｏ ｂ ｒｋ （） 　　　　 ７ 对比 效应 在对 比效应上，研究者们的分歧比较大。有些研究认为对比效应非常明显 　　　　 （ｅｌｙ Ｙｋ，ｏａｓ Ｓｎｅｓ， Ｗｘｅ，　 ｌＫｖｃ 和 ａｄｒ） 另一些 ｕ 研究者认为对比 效应不明显，可以 忽略 计 尤 对 经 面 官 言 （ ｎ 和Ｂｔ ，　 ；　ｅ， ｏ ｅ ｒ 不 ， 其 有 验的 试 而 Ｌ ｄ ａ ｓ１ ３ Ｈｋ Ｄｂ ｙ 和 ａｙ ｅ ９ ａｌ ｍ ｅ ７Ｄｎｅｔ，　７） ｕｎｔｅ ９０ 　１ （）结构化面试 　　　　 ８ 结构化 面试可 以提高面试官最后达成一致意见 的可能性 。 　　　　 （ ）其他 　　　　 方面 ９对 比有经 　　　　 验与没有经 验的面试 官 ，Ｃ ｌ ｎ Ｔａ ｒ Ｍｙ ｅ ａ ｓ ，　 ｙ ，　 ｆ ｌ ｒ ｏ　 ｈ ｅ　 ａ ｉ ｄ和Ｐｔｒｏ （ ７） ｅｅｓｎ１ １的研究 ９ 表明：面 试的可靠性没有很大差别， 但对于最后决策而言，有经 验的比没有经 验的做出决策更快。总 　　　　ｍｔ 之， ｃ ｉｔ的总结和评论 Ｓｈ 是比较全面的，其中包括了 对各种变量和研究 过程 的说明和解释 。４ Ａ ｖｙ ．　 ｅ 的研究 ｒＡｖｙ１ ） 　　　　９总结了 ｒｅ（ ７ ９ 在招聘面试过程中各种偏见的相关证 其中包括有关肤色 据，的、性别 的、年龄 的和有关身体缺 陷的。因为考虑到面试可能越 来越需要 以法律相关条款为准绳， ｒｅ Ａｖｙ也回 顾了 面试与 法律条款相关的部分。他总结了与面试相关 的８ 条法律条款， 总体来说包含下面两个内容： （） 　　　　 １ 在面试提问中， 是否有些问 题是不允许被提问和了解的呢？对女性来说，和工作无关的例如婚姻状况 、是否有孩子需 要照顾、父母关系和亲子关系等是不允 许被提问的 。如果 同样 的问题对于男性应聘者 而言，则可能被认为怀有敌意或者有 不好 的企图。 （）对于被保护的群体来说 ，是否可 以用上述 的方式提 问呢 ？任何 一个组织机 　　　　 ２构应该 避免使 用上述问 题进行面试，除非与工作密切 相关， 否则可能 会影响到少数被保护群 体的利益 。Ａｖｙ进 　　　　 ｒｅ 行了进一步研究来了 解应聘者的 性别对于面试的 评估影响，他发现： 如果应聘者的 表现差不多或者说具备同样的素质， 那么，女 性应聘者的评估分数会低 性 于男 应聘 。 者除了 　　　　 把性别作为一个主要影响因素加以 研究之外， ｒｅ 研究 Ａｖｙ的 还注重与性别相 关的一些变量对于决策结果的影响。其中 ，工作类型这个 因素是 比较 重要的。有证据表明如果是和男性相关的工作岗位， 那么女性求职者的 打分就会低一些。 样， 同 如果是和女性相关的工作类型，那么男性求职者的 打分就会低一些。 Ｓａ，　 ２ （ｈｗ １７； ９ＣｈｎＢｎｅ，　 ７；　ｓ／ ｉｌｎＢ ｒ，　７ ） ｏｅ／ｕｋｒ １ ５ Ｃ ｈＧ ｌｅ／ｕ ｎ １ ７ ９ ａ ９ 第二个 与性别相关 的重要 的变量是应 聘者的能力或者综合素质 。 ｒｅ 总 结说 ， 　　　　 Ａｖｙ 当候选人的素质或者能力被认 为是非常 重要 的考核因素后 ，性别这个 因素对结果 的作用就降低了。 关于性别与能力的 研究 至今还没有一个明确的结论： 是否有能 力的女性求职者在面试 中的得分会低于 同样有 能力的男性求职者呢？后来 ，研究者就将吸引力与性别放在一起作为变量来考虑。 ｒｅ Ａｖｙ在他的总结中说明： 不管是男性还 是女性，具有吸引力的应聘者在面试求职中可以 获得更高的分数，性别的作用被相对弱化了。可能因为收集实验数据比 　　　　 较困 难， 有关肤色 对招聘决策的影响的研究比 较少。同时，Ａ ｖｙ总结认为应聘者的年龄对于面试 求职 结果作用 比 大。在有关应聘者 ｒｅ 较 残疾状 况对 于面试求职结果的回顾中，Ａｖｙ认为 ：有残疾 的应 聘者在面试时会获 ｒｅ 得较低 的分数。但 是如果应聘者的愿望很高 ，动机很 强，那么他们反而 会获得 较高的评 估 。Ａｖｙ 　　　　 ｒｅ 还指出了下 面几个需要继 续努力 研究的方向： （） 　　　　 １ 方法论的问 Ａｖｙ 题：ｒｅ 建议研究 者不要 过渡依 赖简 历和 “ 纸笔的研究方法， ， ’他 认为应 该在真实 的面试研究上下功夫 、花 力气，利用 更多的模拟场 景，进行面对面的情景面试。同时， 他也建议选择具有实际经 验的面 试官， 增加应聘者数量，这样 可以使得决策结果具有广泛 的代表性 ，而不 是来 自于少数特定 的群组 。（）　 ｅ 　　　　 建议对少数群体、 ２ Ａｖｙ ｒ 种族、 年龄和残疾等方面进行更多的 研究。 （）过程研究： 　　　　 ３ 因为对于为什么会产生不同的 评估结 果以 及如何影响评估结果 还知道得比 较少， ｒｅ 建议对知觉过程进行更多的 Ａｖｙ 研究。 从以上的回顾总结中， 　　　　 我们可以 看到， 上世纪五六十年代是招聘理论和 行为研 究的 起源阶段，不同 的心理学家在他们各 自 研究领域都有不同的发 的 现和结论。由 于受到 社会和心理学环境的发展影响， 他们的 这些研究内 容比 较发散，没有形成统 一的意见 和研究主题。从那个年代以 后， 心理学的 研究 主题开 始转向认知方面的研究 ，因此招 聘研 究也开始与认知相关的各项研究接轨 。（ 二）招聘研究的发展从二十世纪五、 　　　　 六十年 代开始，经过二十多年的发展， 招聘理论和行为的 研究 取得了 很大的 突破， 心理学 家们也 逐渐将研究重点转移到了 几个特定的 方面。 下面 笔者主要介绍在这一时期心理学家们所关注的几个有关招聘理论和行为的研究重点。１ 、信度和效度心理学家开始以 　　　　 更加积极乐观的态度对待面试的信效度的 研究。 ｅｓｅ Ｗｉｎ：和 Ｃｏｓａ（ ８）进行了 ｒｎｈ １ ８ ｗ ９ 相关实验， 他们对以 前的信 效度比 较低的 看法提出了置疑， 他们认为：只要面试充分结构化， 而且面试中的 提问问 题都是 自 来 于工作分析的范 围，那么面试的有效性系数可以 提高到 ｒ　．　 主试 ４，被试 １， ０。这比 ＝０６ ２（ ８ ００ ） ８ Ｒｉｌ ｅｌ ｙ和 Ｃａ（ ８） Ｈｎｅ（ ８） ｈｏ１ ２，　 ｔｒ１ ４所做的非 ９ ｕ ９ 结构化面试的 有效性系数提高了 许多。Ｌｎｙ１７） 　　　　 ６进行了招聘警察官员的面试， ａｄ （ ９ 他也得出了同 样的 研究结论。 他挑选了 ３９ 白人 男性进行面试，用了将近一年 的时间收集相关数据进行 分析，最后录 ９名用了 １ 名。他采用统计学主成分分析的方法对面试变量特性进行分 ５ ０ 析，找到了三 个主要因 素。经过效度分析后，他认为：应聘者的 业绩与他们在面试时的打 分成绩显著相关 ，而 与面试官对他 们的推荐 不相关。Ａｓｅ（ ７年也 　　　　７） 报告了 ｎｔｙ１ ９ 非常乐 观的研究结果。他在一项对英国 政府官员的 选拔活动 中进行 了长达 ３ 年 的追踪 ，当年进行的面试选拔活动 ，３ ０ ０年后重新进行分析衡量 。他对 ３１ ０ 名应聘者进行 了测试 ， 发现 面试 效度 为 ０３ ，他限定 了一些变量 ．５后将效度修正 ０６． 到 ． ６ 当 　　　　 然在这一历史时 期内， 也存在着一些负面的不同的意见。 ａｄｏ（ ７） Ｗｌｒｎ１ ４请了 ９ ９ 位心理学家对 １ 名报名 １ ８ 澳大利亚皇家 海军的学员进 行了面 试，但是， 这次面试的结果没有 比另外分别进行 的 ４次测试所 得出的结果的更 加准确 。还有，ｅｅａ， Ｈ ｎｍｎ，Ｓｈａ，　 ｔ ｃ ｂ Ｈｅｔ和 Ｆｒ（ ７） ｗ ｕ ｏｄ１ ５研究了 ９ 面试的结构、 人物 传记 信息 和被 试呈现的顺序对面 试效度的影响 ， 他们也认为面试 的效度 比较 低。 们采用 ５ 名 学习人事管理的 他 ４ 大学 生和 ３ 名工人领班作为面试官 ， 然后对 ６ ６ 名在现 岗位工作 的工人 进行工作选拔的评 （ 估 录像形式） 尽管该工 。 作岗 位的职位分析非常清晰， 评估的 衡量标准也非 常明确，但是实验结果没有说明 面试具有比 较高的效 度， 只是说明 被试呈现的顺 序对面试 结果显著相关 。 他们对该实验结果提 出的一种解释 ： 能因为 只有六名被试 ， 可 数量 比较 少，而且该六名工人都有 自己独特 的个人特征 ，因此实验得 出比较低 的效 度 的结果 。Ｌ ｈ ， Ｓ ｒ ｕ ｅ 和 ａ ｉ （８ 使 一 关 事 　　　　 ａ ｉ Ｐ ｃ ｌ Ｃ ｐ ｎ１ ０ 用Ｔ 种 键 件技 ， 们 ａ ａ 、 ａ ，　 ｌ ｔｍ ｒ ｍｏ ９） 巧 他称之 为 “ 景面试 ” 他们让员工或主管说 明在工作 中发生 的有效 的或无 效的关键事 情 。 件 ，并把这 些问题 汇编起 来，然后用这些 问题在面试 中提 问被试 ，他们根据被试对 此特殊情景所做 出的相应回答来判断打分 。一般来说 ，专家会对每个 问题 设计 一个 ５点量表 ，用来作 为打分判断的依据，两名或两名 以上的面试官对应聘者分别进行面试、然后他们根据量表进 行打分。他们认为： 小时工和工头的观察者间 信度分别为 ０７ 和 ０７ ， ．６ ．９ 内部一致性信度 分别为 ０７ 和 ０６ 。 ．１ ．７ 同时效度分别为 ０４ ．６和 ０３ ． ．０ 他们因此得 出结论 ：只要面试 的结构化 程度 比较高 ，主试官的打分标准化 ，这样 ， 面试 的信效度可 以大大提 高。Ｗｅｌ 　　　　 Ｇｅ（ ８） 有类似的研究，他们对销 ｅｋｙ和 ｉ １ ７也 ｒ９ 售人员进行了 结构化情景面 试，面试的信效度分 别提高 ０４ 和 ０８． 到 ． ７ ．０之后，大多数心理学家建议面试 的信 效度 的研 究集中在以下两个方面 ： 　　　　 （） 　　　　　　 以作为提 高面试 的信 效度的手段之 一。 １ 群组面试可 不同的面试官可 以分享他们对应聘者的不同 方面的 看法， 帮助提高 对非 工作 相关变量的分辨和理解，从而提高面试 的信效度 。而且 ，他们认为提 高面试 的结 构化程度可 以减 少无关变量的干扰， 从而可以将决策集中在相关的 活动变量的 判断上。（ ） 工作内容密切相关的行为面试可 以帮助面试官 去集 中了解 应聘者， 　　　　　　 ２和 并判 断他们是否 具有 与工作要求相关的能力 ，从而提 高面试的信效度 。 信效度 的研 　　　　 究在二十世纪后期得到 了许多心理学家的关注 ，他们也把 有关 招聘 的信效度 的研 究称 为 “ 宏观”研 究。但是至今为止 ，心理学家还是认为相对于其他 研 究来 说，面试 的有效性 和可信 度还不能达到满意的程度 。这可能是 由于人们 知识 掌握的局限 ，也可 能是人们对面试本质 的认识还不够等等 。从二十世纪后期开始 ，越来越 多的心理 学家 将研 究重心进行转移 ，他们期望 了解人们是如何在 招聘面试选 拔 中做 出决策 的，人们 的心 理究竞是如何工作的等更多更现实的 问题 。２ 、方法论的问 题在以 　　　　 往有关面试的实 验研究中，由 于考虑到取样简单、 操作容易， 心理学家一般采用大学生作 为被试和 主试 ，而且使用 “ 纸笔 ”进行模拟面试的研究 。其实这与 真实的情况是大不一样 的，而 且结果可能会大相径庭。所 以从二十世纪后期开始， 更多的心理学家主张放弃大学 生作 为研究参与者，而选 用有实际经验 的工作人员；主张放弃 “ 纸笔”的 模拟面试方 法，采 用真实 场景的面 试开 展深入 研究。七十年代就有心理学家提 出对大 学生主试的置疑，但 被认 为不是关键性 问题而 　　　　搁浅。 ｅｎｔｉ，　ｅ 和 Ｈｒ ｎ１７） Ｂｒｓ ｎ Ｈｋｌ ａｌ （ ５研究认为： ｅ ａ ａ ９ 有经 验的主 试与学生主试对决 策结果 而言没有显著性差别。 他们做了 六个相关实 验， 在对变量、内部一致性等主要影 响因素分析后，他们发现学生主试在评估打分 时比较 宽松 ，但在 其他方面与有经验的 主试没 有差别。 Ｄｐｏｅ 　ｏｋｎ Ｗｂｃ（ ７） ｉｂｙ Ｆ ｍｉ和 ｉ ｈ１ ５也做了 ｒ ａ ９ 对性别偏向 的实验， 他们没有发现 显著性 差异。 ｃｏ ｅｎ ，　 ｅ 和 Ｍｒ ｉ （ ７） 过实验得 出结 ＭＧｖｒ ，　 ｎ ｓ ｏｒ ｓ１ ９通 Ｊ ｏ ９ 论 ：大学 生主试在 面试评估时对于 目 光接触 、语音语调和 身体语 言等 方面，表现得 和有经验 的人事工作者一样敏感和专业 。根据这个研究 ，他们认 为采用 大学生主试 不应该成 为主要 影响因素。另 在 对 　　　　期 招聘 试 究 实 大 采 “ 笔” 模 形式 如面 外， 早 面 研 的 验中 多 用 纸 的 拟 ， 试抄本 、面试 申请表 、个人 简历和照片等等，有研究表明真实情况与模拟情况对 结果而言存在显著性差异。 ｏｍｎ、 ｌｖｒ Ｄｈｒｙ１ ８提出了问 Ｇｒａ， Ｃｏｅ 和 ｏｅｔ（ ７） 　 ９ 题： 对于面试简历来说 ，面试真实 的人是 否可以产生新的发现呢？他们分别采用 大学生和有经验 的 人作为主试官进行 实验 ，他们认 为 “ 纸笔”模 拟与真人面试结果存在显著性差异 。Ｏａｅ 和 ｓｈｒ （ ７） 对此 　　　　Ｔｃｉ ｉ１ ８也 ｋｎｓ ｇ ９ 进行了相关的 研究。 他们采 了６ 名主试， 用 ７首先 对被试 的级别 、工作经历 、实习经验和 教授推 荐情况等纸面信息做 出面试前的预测， 然后， ４０ 对 ７ 名应聘者进行真实的面试，结果发 现：对于面试前所做的 预测 是 “ 推荐” 可能 的应聘者， 一半以 上面试后变成了“ 可能不 推荐” 面试前预测的“ 。 可能不推荐 ”非常少 ， 面试后变 为很多。根据这个发现 ， 他们认为 ： 真实的面试中， 在主试官更倾向于做出负面的判断决策。 这个结 论可能是由 于两 种原因：（） １ 简历和 推荐信等都属于比较正面的材料， 无法帮助面试官给出 准确的判断 （） ２ 主试官 还是会使用面对面 的面试作 为主要的方式来挖掘有关应聘者 的负面 的信 息。当然也有些心理学家认为面试前的信息不是完全无关的。 Ｄｐｏｅ１ ０强调 　　　　 ｉｂｙ （ ８） ９了他的观点 ：有关应聘者 的书面材料 在很大程度上影响 了主试官的决策 。他认为面试前的信息会影响主试官去采用不同的面 试方法。同时，主试官使用的不同的 面试方法也会激发应聘者的行 为表现 ，从 而强化 了主试官对应聘者书面信息知觉 的评估和反馈 。ｓｎｎ　 ８也提出 了需要注意的方法论 的问题 。 　　　　７） ｃｕ （９ １ 他认为在面试过程 中保 持记录 和不打断应 聘者谈话是保证主试官聆听技巧 的非常重要的 因素 。他进行 了相 关的研究：将 １ 名主 ２ ８ 试分成两组参加实验， 第一组被要求记录谈话和不打断应聘者， 第 二组被要求不记录和打断应聘者。 在一个 ２ 项聆听 ５ 准确性的 测试中， ９ ７％的高 准确性 的被试来 自于第一组。 综合来说 　　　　 ，对 于面试和面试过程 中的方法论 的问题至今没有一个 明确 的说法 ，越来越多的 心理学 家呼吁进行更多真实的情景模拟来评估主试官的 反应。同时， 他 们也担心因为 方法不同而影响实验结果产生误区。３ 、决策 的 研究那么从心理学的角度看管理决策究竟是一种什么样的活动呢？传统的观点认 　　　　 为，决策是领先于行动的 认知活动，决策的质量和效果取决于行动之前的 周密的 分析、思考、判断和筹划活动 ，而行动 只不过是机械地将计划好的程序或步骤实现 出来。整个决策过程是在管理者头脑中进行的，是管理者的一种理性的认知活动。 决策的质量取决于管理者 的认知判 断能力。但是这些 以管理者的理性分析为基础 的决 策模型是不能反映实际 的决策过 程的。 一方面 ，作为个体决策者 的认知能力是有限的，远远达不到 “ 　　　　 理性论者 ”所期 望的 “ 聪明 ”程度 。实际上 ，当决策者 面对 需要做出重大决策的 问题时 ，常常是既不知道所有可行的解决方案， 又不知道这些方案可能产生的各 种结果，更难以 找到 一种前后一致的判断标准和决策规则。不 确定性 和风险 性是决 策活动的基本特征。 招聘决策也是如此， 决策者只能在可能的 最大程度上 根据感知觉和经验来降低风险，招聘 他认为的最合适的人选，但对该人选 以后 的工 作绩效无法事 前得知，只能凭借 主观 推断来 估计。另 　　　　 一方面，管理决策都是在特定的社会环境中 做出 来的， 对于社 会问 题的分析必须 以一定 的社会 价值 观和判断标准为基础 ，而在 实际的社会生活 中人们之 间不可 能有统一 的价值 观，因此对于 同一个决策 问题会有不 同的分析结论 。产 生招聘决策 时 ，不 同的决策人 因为价值观 的判断标准不 同，对相 同的应聘者 的评价 也会不同，因此只有尽可能的固 定和标 准化评判依据和流程， 才能 在最大程度上提高决 策的效果。 决策活动的理性论者只看 到决策 活动中选择和确定行动 目标的认知 的一面 ，而 　　　　没有看到决策活动中 人类认知的 增长， 没有看到决策在实践或行动中的 完善和发展。事实上，任何决策 ，不管它看起来 多么地合情合理，都需要在执行 中得到检验 ，并 被不断完善和发展 。因此 ，决策不仅仅 是在采取行动前管理者头脑 中进行 的理性 的 认知活动，它是在行动 中产生 、在行动 中发展，在行 动中完善和 修改的。行动领先 于决策。招聘决策同样如此，决策人在将候选 人确 定招募进 企业 后，要持续追踪该 人的业绩表现，并不断反思总结在面试 过程 中的流程和评判依据 ，确保最合适 的流程和最有效 的依据来招聘到具有最优 秀的业 绩的候选人 。 二十世纪后期，心理学家在关注 面试 的信效 度和方 法论的同时，也越来越将重 　　　　心转移到招聘决策的研究。 随着二战 后社会心 理学的 兴起， 越来越多的研究集中在 人的心理和社会现象的关系研究上。 ｏｏｔ　 ｏ （９８ 研究 Ｈｂｒ Ｓｍｎ　 ７）的 ｉ １ 第一次 证明决 策与判断是人类的思维活动 ，它不是建立在数 学和逻 辑基础之上 的，而 是建立 在人 的感情、理念和经验的基础上的。 他把决策的 原则定义成第一满意原则，也 就是说， 人们做出决 策和判断的标 准并不是建立在理性基础上的“ 最佳选择”而是建立在人 ，类心理 上的 “ 第一满 意选择 ” 。Ｆｒ 　　　　ｏｋ１ ５在研究面试决策时发现了 ａｒ和 Ｙｒ（ ７） ９ 首因效应， 并研究了 信息量多少的影响 。 他们采用 了 ７ 名大学生 主试 官对假设的应聘 者进行了评估 。 ２ 他们认 为： 首因效应产生于当 要求主试官重复他们的决策时，每位被试所呈现的 信息量多少对决策没有显著性影 响。Ｔｃｅ 和 ｏｅ１ ９发现了第一印象效应。 　　　　Ｒｗ（ ７） ｕｋｒ ９ 他们要求 ７ 名大学生在审阅 ２ 推荐 信后，作为主试官去阅读和评估面试的手抄本。他们认为：只要主试官对被推荐信不熟悉，那么他们对应聘者过去 的成功经 历不会特 别认 可，同时他们也会将被试过 去的失败归因于被试个人的原 因。Ｋｅａ（ ７的 　　　　７） 研究认为： ｅｎｎ１ ９ 主试官 对应聘 者的 个人感觉影响了 他们对 应聘者的综合评估。他采用 １３ ０ 名主试官对 ５ １ 毕业生进 行招 募选拔 的面试 。他发现 主试 ５名官对应聘者的喜爱程 度与评估结果有着非常密切的关 系。如 果主试官 非常喜 欢应聘者，哪怕应 聘者的智力 评估分数差一些 ，主试官给 出的评估分数也不会很差 。这说明了 在面试评 估中，既 存在 着认知能力的 影响因 素， 也存在着吸引 力等情感影响因素。Ｌｎｏ 和 ｏｌ ｋ（ ６ 　　　　Ｐｐｏｓｉ１７ 发现了 ｝差异对评估结果的影响。他们认为信息 ｏｄｎ ｗ ９） 性－ Ｉ １ 数量和偏好程度会导 致不同 性别组的不同的刻板印 象，同 时，他们发现女性主试官通常给出的分数会高于男性主试 官。Ｌｏａｄ１７） 　　　　９６研究了 ｅｎｒ（ 面试过程中的认知复杂性和相似效应。 他发现如果主试官 有比较高的认知复杂性， 那么他会对与 其类似的被试给出更积极的正面的评估分数。综合 来说，招聘决策会受到一系列外 界因素的影响，比如说首因效应、第一印 　　　　象和个 人偏好等等。 从积极的正面的 角度来看， 是与工 如果 作紧密 相关的行为评估，那么 该评估 就会 比较 精确 而不会失真 。二 　　　　 十一世 纪，随 着心理学 研究的成熟、多元 化和更加追求实际 应用价值， 招聘决策也越来越成 为招聘研 究的重点与 中心 。二、招聘决策研究的主要内容（ 一）招聘决策的概念人类的 　　　　 工作和生活时 时处处充满了决策和判断。招聘决策，组织机构成 立扩大的行为之一，也是一种决策和判断 ，因此 它也必然 带有决策判断的特色，也是主试官在自 我心理上对求职者的 “ 第一满意选择” 招聘决 。 策究 其根本，就是主 试官 对求职者的感知觉、判断然后决策的过程 。也是基于 这个 原因，企业的招聘活动 无法做到百分百的完美。 任何影响主试官的 感知觉、判断 和决策步骤的因素都可能影响最 终的招聘决策结果。 马库 斯 ?白金汉和柯特 ? 　　　　 科夫曼合著 的 《 首先 ，打破 一切 常规》里提出了一个 激进 的观 点：人 是不会 改变 的，选人不是选学历 ，不是选经验 ，更不 是选态度 、爱 好和意志 ，而是选 “ 才干 ” 。有合适的才干 ， 知识 、技能和经验可 以学习，态度和爱 好 也不 是问题 ；如果选错 了才 干，无论他过去有如何优异 的记录 ，也将 是噩耗 的开 始 。吉姆 ? 柯林 斯在其新著 《 从优 秀到卓越 》中讲到 ，卓越 的公 司在开始 时多 半不知 自 将来要干什么， 道 己 或者说他们也不关心这个问 他们关心的是找到一群“ 题， 合 适的 ， 人” 这群合适的 自 人 然会把公司带到辉煌的未来。他们说 的事情简单而又深刻 ： 　　　　 人力 不是 公司的财 富， 合适的雇员才是 。 合适的 “ 人 ”不是培养 出来的 ，而是 “ ”出来的。也就是说要么你从一开始就对 了，要么 选 从一开始就错 了。招聘决策从广义上来说包括选聘的流 　　　　 程和 相关的 选聘技术，从最开始的工作分 析，确定招聘的岗 位、数量和要求等， 到选择确定并实施 选聘方案，再将选聘结果与工作绩效挂钩来验证及改进选聘方案 ，从而使选 聘到 的人成 长为公司的 “ 才” 人 而 为公司创造最大的利 润和价值。（ 二）选聘流程下面五个步骤可以 　　　　 确保设 计出高质量的选聘程序， 避免在技术上可能出 “ 现 误伤 ”（ 拒绝 了合适 的人）或 “ 走眼 ”（ 错了人 ） 选 ，并建立起一个持续改善选聘效果的 循环 。 第一 ：分析工作 　　　　首先要撰写岗 　　　　 位的工作描述和工作要求说明书，因需要设岗， 而非因人设岗 ，并确 定该职位的关键考核指标 （ｅ Ｐｒｏｍ ｎｅ　ｄｃｔｒ 。这里要规定胜任工 Ｋｙ　 ｆｒａ ｃ Ｉ ｉａｏ ） ｅ ｎ作所必需的 个人品质和技能能 力要求。例如， 候选人必须具有进取心吗？是否需要速记 ？候选人必须能够将细小 的、琐碎的要素组织起来 吗？这 些要求就 是测 试的预 测 因子 ，它们应 该能够 预测个体工作绩效的个人品质和技 能。在第一 步中，还必须定义什么是成功地执行工作。成功的标准可以 是与生产相关的效 （ｒｄｃｉ 标 Ｐｏｕｔｏ ｎ Ｒｌｔｄ　 ｔ ｉ） 如数量和质量等；也可以 ｅ ｅ Ｃｉ ｒａ， ａ ｒｅ 是数据， 如缺勤和服务 期等。 例如，对 于装配 线工作 岗位 ，预测 因子可能包括手工灵巧性和耐性等 。人们往往会仔细挑 选预测 因子，却忽视 了选择好 的绩效效标，这样 做是错误 的。没有好 的绩效标准会 导致选聘方法 的有效性大打折 扣。第二： 　　　　 确定选聘方案。然后要选择 设计能够测量预测 因子的方法 。 　　　　 、 测量不 同的预测 因子 ， 如进取心、 外 向性和数字能力等 ，需要不 同的方 法和工 具。例 如对 于装配线工作 岗位，最有效的测试是斯特隆伯格敏捷性测试。 每种不同的 选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，应该组合多个工具测量不 同的指标 ，最后形 成一个完整的选聘 方 案。 第三：实施选 聘方案和决策。 　　　　 主持选 聘的人 员和场 地非常重要 。一般来说 ，所有候选人应 该在 同样环境 下被 　　　　同一组主 试官 测试。 接受过专门 而且 训练的测试人员可以 显著地提高 选聘的 有效性， 这是因为培训 鼓励了 主试官 遵循最优化程序，从而使偏见和误差出 现的 可能 性降 到 最低。 个体的决策过程是多阶段的。决策者通常会在决策初期采用一些非补偿性 （ ｎ ｏ ｎａ ｒ） 　　 Ｃｍｅｓ ｏｙ策略来减少备选方案的数目 然后根据补偿性（ ｍｅｓｔｒ） Ｎ－ ｐ ｔ ｏ ， Ｃ ｐｎａｏｙ ｏ 规则来分析被 简化后的 决策任务。 在实施 选聘方案和决策过程中， 一般包括人事筛 选和挑选决策。 在筛选时， 更多采用基于特征的非补偿策略以 减少认知负 荷， 同时，以方案间 比较为 目 的补偿性策 略也 可以采用 ，而在 最后挑选决策时 ，决策者更多 的采用基于方案的补偿性策略，并以 有关合适人选的 心理映像为标准作出最后 判断决策。 第 四：把选 　　　　 聘结果与工作中的绩效联系起来 。精心选聘的目 是希望找到高绩效的员工， 　　　　 的 所以当 员工进入公司 或调任另一新 岗 位后， 应持 续追踪他的绩 效水平，并检验选聘结果和实际绩效之间的 关系。 通常 是用期望图 来确定测试分数与工作绩效之间的相关性。 例如， 对接受了 斯特隆伯格 敏捷性测试的 装配线工人的 统计表明，处于测试分数最高的 １５ ／ 组的 人， ９％ 有 ７的 可能性被评定为高绩效者， 而处于测 试分数 最低的 １５ ／ 组的人， 只有 ２％ 可能性。 ９的这也 同时说 明这个测试是非常有效 的。 第五 ：验证及改进选聘方案 。 　　　　 定期根据绩效监测的记录验证和修 改选聘 方案 ，并作 出调整 ，使公司的选 聘有 　　　　 效性 持续提 高。（ ）选 聘技术 三下文 总结 　　　　 了四类 １ 种选聘技术和说 明了各种选聘技术的有效性 、 ７ 准确度和使用 人数 的各种情况 。１ 、各类选聘技术第一类：面试 　　　　（） 　　　　 １ 非结构化面试 虽 　　　　 然大家都知道效果不好，可是因为它最便宜、 方便，再加上表面看起来像是那 么回事 ，所 以使用 的人群 最多。在我们国家，因为招聘面试 的概念进入企业并获得实际 操作的时间 不长， 所以采用这种方法的公司相对比 较多。 对于招人不慎给公 司带来的 损失， 第一因为 是潜在的，第二因为是滞后的，所以 就很少有人去关心和统计 。 ｛ ）结构化面试 　　　　　　 ２优秀的 　　　　 化面试方案有效 结构 性大大提高。 可是开发一个结构化面试却非易事，首先要进行深入 的工作分析 ，以明确在工作中哪些事例体现 了良好的绩效 ，哪些事 例反映 了较差 的绩效 ，然后 ，由工 作专家和现 有工作的执行人员对这些具体事例进行评价， 进而为主试官提供衡量基准， 对面 试现象的 表现进行测评。然后，建立条 件性题库， 同时 从行为学角 度给出每个问 题的评分标准 （ 一般、 。 好、 差） 这些答案提供 了一种系统化的评分程序 ，有助于最大程度地提 高判 断的有效性和可靠性 。如 果不采用这些评分标准 ，结构化面试与非结构化面试也就 没有什 么不同了。一旦确定了 面试的基本内 容， 主试官就需要在观察、 人际交往技能、 判断技能、 面试过 程的实施和 问题的组织等方面接受培训 。然后 ，主试官还要就如何 提问进 行练 习，并根据练习结果得到相应的反馈去进一步改进面试。第二类：量表 （ 　　　　 工具）测试 各种 测试工具很多，包括技能测试、智力测试 、身体 能力测试 、成 就 （ 　　　　 经验 ） 测试和兴 趣测试 等。有 证据表明，个性因素 比其他因素在人 的一 生中更 为稳定 ，并 对人 的行 为起着 明显的支配作用。测评本身 固然重要，但专家对 结果 的解释才是应 用成功 的关键 。表 １ 简要 说明了各种 测量工具和它们的适用情况 。 表 １ 各种测量工具的 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 简要说明 和适用 情况测工 　　　　　　 量具 ｝迈尔斯． 里格斯类型指标 布简说 要明考察 ８种人格纬度 （ 　　　　 外向｝适 用组 织 中最 　　　　 常使 用的 评估｝或 内向、理性或感 性 、思考 或 感觉 、推理或直觉 ）米尔顿人格类型指标工具 ， 尤其适用于提升中高层经理衡量 的是动机激 发 目标 、 　　　　改 善组 织和 个人 的沟 通 　　　　人际交往行为 和反 馈系统１Ｐ ６ Ｆ效果，例如领导风格 、 谈判风 格、激励 风格等用 于选聘 评估和开发 （ 　　　　 、 大 学 ）毕业生 、管理人 员、销售 人员和专业技术人员广 泛 使用 　　　　 的人 格测 量工 具， 为将近 １０ ０ 个不 同的职业 提供 了规 范 确 定候 选人 是否 可胜 任 　　　　冯德里克人员测试是 一个高信度 而且很 简短 　　　　 的一 般智力能力 测量工具 ，测 量的是语言、数字和空 间能力该项工作。 简洁便宜， 适用于中小型企业 了解 自己的行为风格 ， 　　　　 提 高领导力ＤＳ ＩＣ剖面图测量 核心的行 为风格 ，比 　　　　 如支配 性、影响 力、稳定性 和 服从能力Ａ 型性格 问卷测量个体是否具有 Ａ 型性 　　　　 格 特征 ，比如：极端 竞争性 、 注 重结果 、强烈 的敌对和愤怒一般优秀的销售人员都 　　　　 具备 Ａ 型性格，而创意、技术人员一般具有 Ｂ型性格情绪、极端的 紧迫感和不耐 心优势才干测试由盖洛 　　　　 开发，从 ３ 普公司 ４个才 干主题识 别出每个人 最突 出的 ５ 大优势才干测试 结果 　　　　 易 于理解 和使 用， 目 但 前这个测试 的应用还 处于 初始 阶段 运 用 这一评 估 体系 能把 　　　　 被 测试 者 自己导 向被测 试者 最有可能取得成功 的职业美国国家职业潜能测试 　　　　ＮＣ Ｓ Ａ是 一种全面评 估被测 试者 　　　　工作潜质的 体系第三类：工作模拟 　　　　这是效果最好也是最为昂 　　　　 贵的 测评方式， 通常用于中高 层管理者的提 升或 选拔。当职 位要 求的具体工作非常清晰和稳定 时，这种测试方法 明显优 于能力测试 。这个 技术 的关键在 于是否能够确定恰 当的候选人工作样本 。（ 工作样本选择 　　　　 １ ）过去 的行为是将来行 为的最好预测，工作样本技术就是据此设计 的，用来测试 　　　　 求职者实际执行某项工作任 务的技能。一般 做法是：先选择几项对拟招募职位十分 关键的工作任务 ，要求求职者 去完成 ，主试 官将其 工作表现 记录在测试清单上 。（ 管理评价中 　　　　 ２ ） 心所谓 “ 　　　　 管理评 价中心 ” ，并不是一个机构或地理概念，而是指 ２ ０世纪 ５ 年代 由 ０ 美国 电话 电报公司摩西博士 ，在 总结 “ 二战 ”期 间美 国战 略后勤 局利用 情景模 拟法 测评 选聘敌后情报人员的成功经验基础上 ，首先开发并推广 使用 的一套主要适 合评 估经 营管理特性的科学技术方法和规范化程序体系 。管理评价 中心主要 用于测 试管理人员 的有关特性 ，要求应 聘者在模拟情 景中履行管 理职 责，然后对 它们 的实际表 现进行监测评价 。 评价 中心 　　　　 的基本要求是 ：评价 必须以确 实成功 的管理行 为特征 为依据 ，采用 包 括情景模拟和角色扮演等 多种 主客观评 价技术和 使用 不同类 型的工作模拟方法 。评 价人员应该接受专 门训练 、认识 并熟悉 评价工作 和具体工作行 为。管 理评价 中心 的有效性在许多企业和政府部门中已 得到广泛认同， 特别是 在估计管 理者 潜力方面的预测 比其他人事测评更为显著 。 第四类：其他方法 　　　　 包括同事评价、 自笔者评价 、笔记学和推荐人等 　　　　 类似 的方法还有很多 ，例如星座和血型等研究 ，但是所有这些方法 的有效性都 　　　　值得 怀疑，也就是说没有确凿的证据证明 应聘者日 后的绩效表现与这些测试的 结果 有显 著的关 联。 括教育背景， 包 有研究显示教育背景只能解释工作绩效中２４的 ．％ 变量 。心理 学家 Ｍ ｌｏ 对 这些方法作 了研究 ．他总结说：“ ｃ ｅｄ 你还不如把这一大堆应聘 者扔 出窗外 ，然 后选 那些脸朝上的人 。 ”这也说明了他对这些方法持怀疑态度 。２ 、各种选聘技术的有效性、准确度和使用人数综合 说来 　　　　 ，各种选 聘技术都无法做到完美，预测准确度相对最高的评估 中心技术也 只能 达到 ０ ８ ．０ ６ ， １ 可以 　　　　 从图 中 看出， 尽管作为选聘手段之一的面试的预测准确度非常低，结构化 面试 为 ０ ４非结构化面试为 ０ ３但是采用面试方法 的人群 比例最 高， ．， ４ ．， ３ 达到 ９％． ７这个结果说明 尽管面试对工作绩效的预 测准确 度低， 但它操作起来最方便，最能体 现管理者的 意志， 所以 无论国内 还是国 外，面 试作为 选聘手段都大受欢迎而 且还会被继续推广使用 。 图 １ 国外各种选聘手段的总结，我们国家的情况有些不同。 是 在国外 广泛使用的评估中 （ 心 使用人群 ５％ 、 ９ ） 个性测试（ 使用人群 ８％在我们国内企 ０）业 中的使用率还是非常低的 。另外 ，一般说来 ，预测准确度低 ，这种 方法应 该不会 被 广泛使用，但选聘手段 的预测准确度和使用人数 的关系 却没 有这种 正向关 系。推 荐 的预测 准确度也非常低 （． ） ０１ ，但使用人群 比例也高达 ％％，仅次于面试 ，说明 ３ 一 方面科 学统 计告诉 我们这些选聘手段 的预测准确度低 ，但另 一方面大家还积 极使 用这些选 聘手段 。分 析原因，不难发现 ，到 目前为止 ，心理学家和行 为学家还没有 研究 出一种选聘 手段 ，即能满足操作方便简单，又能保证预测准确度 比较高 。预侧准确性使用人 群１ ． ０完 预 （０ 美 测１ ） ．面 ９ ）一 试（％ ７ 推４９％ （ ） ６ 申 表９ ） 请 （％ ＿ ３ 能 测 （％ 力 试９ ） １哪 ０％ ０％７ ％ ００９ ．０８ ．个 测 （％ 性 试５ ） ０评估中 〔． ） 心 ０８ ６０７ ．ｃ： ｕ ｒ工作样本 （． ） ０４ ５能 力测试 （．４ ０ １ ５６％ ０评 中 ５％ 估 心（ ） ９５％ ００５ ．结 化 试 （．） 构 面 ０４ ４ 正 性 试 〔．） 直 测 ０１ ４个性测试 （． ） ０６ ３０４ ．４０％个 信 （３ 人 息 ０７ ．）非 结构化面试 （． ） ０３ ３八０ ． ３ｊ０％０２ ．２０％自 我评估 （． ） ０５ １个 信 （％ 人 息１ ） ９推 人 （．） 荐 ０３ １１０％笔 学２％ 记 （ ） ． ６占 星术｛ ０ ％）古 术 （０ 星 ０） ．笔记学 （． ０） ０图 １ 国外各 种选聘技术预测有效性和使用人群 的对照 图（ 四）各种变量的研究在对各种变量的研究 中，心理学家们将其 总结 归纳为三 大类 ，它们分别是与 面试官 （ 主试 官）相 关的，与应聘者 （ 被试 ）相关的和与环境相关 的。所有这些变量 都可能会 影响招聘 面试 的决策判断 ，可能有些变量还会互相作用而影响决策结果 。 举例来说，了解到被试 的年龄和性别，可能会影响到主试官的刻板印象，可能会影 响到他们 的期望 ，影 响他们 在面试过程中的行为表现从而影响他们对应 聘者的评估 成绩 。心理学家们有意识 的去除了一些存在因果关系的亦量．但是由于知识和 经验 的局 限，甚至在经历 了将近 一个世纪的研究后 ，心理学家们仍然 无法精确 描述 各种 变量之 间的潜在的 因果关系 。笔者查阅并总结了三 大方面的主要影响因素，按 照顺 序介绍如下 。１ 、与主试官 （ 主试 ） 相关的变量（ ）主试官的认知行为 　　　　　　 １ 心理学家们对 主试官认知行 为的研究 己经做 了非常深入 的研 究，大家普遍认 为 　　　　 非常重要的一点在 于主试官是如何收集信息并进行信息加工 的。人 　　　　 们也许 会认为自己 看待事情是完全没有偏差的。 然而越来越多的证据表明， 要避免知 觉偏差几乎是不可能的。 人们永远看不到世界的 真貌，因 为人们只能看到自己想看 的世界 。事实上，主试官会选择性地去感知那些他们所期望和愿意看到 的 事物 。 人们 的感知觉都受到 了 已有信念和预期的强烈影响，这些影响成为 “ 　　　　 认知 ”因素。Ｌ ｎ　 ｔｎｅ（ ５） ｅ Ｆｓｉ ｒ１ ７ ｏ ｅ ｇ ９ 提出， 人们会尽一切可能减少认知不协调感。他 认为不 协 调是 一种 “ 消极驱力状态 （ 一种令人厌恶的状 ） 况 ” 。认知不协调对 人类的 许多决策 与判断都具有重要 的影 响。许 多引发这种 不协调 的情境必然是 以下两种情况 中的 一种 ：决策前与决策后 。对前者 来说，不协调 影响的是人们所做的决策 。而对 于后 者 ，不协调是 由己经做 出的选择 引起 ，而避免 或者减 少这 种不协 调则会 影响到 以后 的行为。决策者并不是孤立地去感知某个事件， 　　　　 而是根据他们过去的 经验和事件发生时的情 境去理解和解 释新信息 。在不 同情况下 ，同一个人对 同一刺激 的认知可能会完 全不 同。在 决策与判 断领 域，情境依赖性主要有 四种表现方式 ：对 比效应 、初始效 应 、近 因效应和晕轮 效应 。情境效应处处可见 ，以至于人们有时候反而会忽略它们 的存在 。实 际上 ，很难想 像一个知觉独立于情境之外而存在 的世界 。同样 ，在招聘 决策过程 中，主试 官的认 知判断在一定程度上取决于情境 的作用 。下面六条主要是 招聘选拔决策 时有关认知行 为依赖于情 境的偏好和误区。 Ａ 刻板印象 ：主试官在 自己的脑海中始终印刻着他认为的 “ ”被试的印象 ， 　　　　 好 并且将所有的被试与这个脑海 中的印象 对比，这样主试 官就失去了灵活性与与时俱 进的能力， 终停留在 老印象上 ， 始 无法进步，因此他 们也无法做出准确的评估 判断。 Ｂ 首因效应和近因效应 ： 因效应是对 某个人 产生 “ 　　　　 首 先入为主”的印象， 影 会 响主试去全 面 认识被试，使得 已经产生 的印象 比较 片面 与落后。近因效应 则是主试官对最后面试的被试或被试的最后 印象 比较深刻 ，而他们对之前 的记忆 已经模 糊或者淡忘。一 般说 来，在感知陌生人时， 首因效应有更大的 作用， 而在感知熟悉的人时，如果熟悉的人 的行 为出现某种新异的表现，则近因效应起更大作用 。如果 事先提醒主 试官避免做出草率判断，并告知他们要考虑全部有用信息， 则首因 效应可以减弱 。 Ｃ 类化效应和相似 效应： 　　　　 主试 官会按照一 定的标 准 （ 态度和背景等 ） 将被试分 类 ，并将他们归属 于一些 预设好 的群体范畴。在认知被试 时，一旦发现对方所属 的 群体类别 ， 就会将群体 的特 性加 诸该被试身上 。 如果该被试与主试官 自己的属性一 致 ，那么 ，主试官就会偏 好该被 试而给出评估 高分。如主试官毕业于清华大学 ，那 么主试官也会青睐于毕业 于清 华大学的学生，从而给该应聘者评估高分 。 Ｄ 负面效应 ： 　　　　 主试 官比较容 易受到被试 的负面材料的影响， 具体表现为主试官 对被试的印象容易 由好变坏 ，但 不容 易由坏变好 。对于被试同样程度的优缺点 ，主 试官会强调缺点、放大缺 点而忽视优 点。这可 能是 因为组织机构对招聘到合格 的员 工没有奖励，而对招聘到不合格 的员工却会进行批评 或表 现出不满。这种只有惩罚没有奖 励的不对称性使得负责招聘的 主试官一般都倾向 于比较 保守，不愿意承担风险。Ｅ 对比效应和反差效应： 　　　　 主试官往往需要与过去面试过的 被试 对比后才可能对现在的被试 进行 打分评估 。而且 ，被试 的呈现顺序也会影 响主试 官的打 分成绩。如一 位冲等 水平的 被试在连续几位表现不好的被试之后接受面试， 他常 常会得到过高的评价。同样，如果这位 被试在连续几位表现较好 的被试之后接 受面试 ，那么 他可 能会得到过低 的评 价。 Ｆ 个人偏好和情 绪效应 ： 　　　　 主试官对被试 的偏好会影响他做 出的评估 。 当主试 官 心情 高兴 时，工作有干劲 ，注意力集中，评分认真仔细，他做 出的评分也偏 高；当 主试官心情郁 闷时，不仅 注意力分散，而且往往看到的都是被试 的短处 ，他做 出的 评分偏低 ，失去客观性 。 招聘决策过程是一个 复杂 的过程 ，主试 官总是期望将复杂过程简单化 。主试 官 　　　　也期望将外界各种各样、 不全面的、 过量的 信息 进行有效加工处理来形成自己 特有的面试风格和社交技巧 。 （ ）主试 官的身体行为 　　　　　　 ２ Ｋ ｅａ 和 ｅｄｒｕｎ １７） 　　　　 Ｗ ｄｅｂｒ （９５在 实验 中将主试 官分成 两组， ｅ ｎｎ 第一组的主试官被要 求在面试过程 中提 供给被试各种身体行为 的暗示 ，如保持 目光的接触，微笑和 频繁 点头 。第 二组的主试官被要求提供不赞许的各种身体行为 的暗示 ，如皱眉 、表情严 肃和摇头等 。然后 找来其他主试官观看面试录像并做 出评估打分 。他们 认为：主试 官 的身体行为 暗示会 对打分产生显著性影响 ，并导致评估 结果 的差 异。Ｒｎｓ Ｍｌｅ １ ３认为应聘者在面试过程中 　　　　 ｉｌ （ ８） ｙｅ 和 ｒ９ 会比 较积极主 动， 他们试图从各种方面去 感知 和解码主试官的行为， 去猜测面试成功的 从而 可能 Ｃｍｉ （ ７ 性。 ｐｏ １ ８ ａ ｎ９） 也发 现主 试官的 行为与被试接受工作意愿程度之间的 显著性关联。 然而， ｉ ｎ Ｌｄ 和 ｅＰｒｏ ｓ１８） ａ ｓｎ （９６ 的研 究发现： 如果应聘者 已经在其他机构获得 了一份工作要约 ， 么 那对这份工作而言， 上面所说的显著性关联程度就会被中 和弱化。 ｒｉｔ　 ７提出， Ｈ ｒｏ（ ８） ｅ １ ９被试会将主试官 的身体行为与该组织机构感知觉为一个整体 。如果应聘者喜欢这名 主试官 ，那他就可 能喜欢这个组织机构并认为该机构是非常适合 自己工作的 。 （ ）主试官 的经验 与培训 　　　　　　 ３Ｃｒｓｎ１ ） ｅｅａ（ ５发现主试官的经验与他们决策的准确性有显 　　　　９７和 Ｈｎｍｎ１７） ａｌｏ（ ６ ９ 著性相关。 Ｃｒｓ 和他的同 ａｌｏ ｎ 僚认为主试官应该参加面试的 相关 培训， 样， 这 可以在很大程度上帮助主试 官去提 高面试 技能。Ｗｘｅ（ ３认为： 　　　　７） ｅｌｙ１ ９ 学生主 试官 在参加培训后，他们在评估打分时可以 较少的 受到对比效应的影响。 ａｃ，　 ｎｒ Ｆｒ （ ７） Ｖｎｅ Ｋｈ 和 ａｒ１ ８研究发现：参加培训后， ｕｅ ９ 主试 官的评估更加客观， 减少 可以 他们在面试决 策时 所犯的错误。 ｗｒ 和Ｄｉｅ（ ７） Ｈ ａｄ ａｌｙ１ ９ ｏ ９ 在进行大量深入的广泛的 研究实 践后， 他们认为：只要主试官的提问技巧、面试结构、和善亲切程度、聆听技 巧、信 息提取和加 工分析能力获得提高，他们的打分绩 效可以大大提高。对于应聘者来说 ，主试 官的面试 能力其实 比提高面试 的信效度更加重要和有意义。Ｄｅａ（ ７） ｅｎｎ１ ８研究发现： ９ 提供相关培训给主试官可以大大 提高他们在决策判断时的 自信心 。（） 试官的歧视倾向 　　　　 ４主在美国， 　　　　　　　　已经做了相当数量的实验来研究有关肤色 、 心理 学家 性别、 龄和 年 残疾 等是否会使 主试官产生歧视的评估倾 向。然而 ，由于 不同国家对于招聘选 拔面试活动的 相关 法律法规不同，这些研究给其他国 家不能 带来实 质性的 帮助， 只能是给 出一些借鉴和 引导的作用。２ 、与应聘者 （ 被试） 相关的变量（ ）被试 的言语行 为 　　　　　　 １ 有关 被试 　　　　 语 言变 量对 于 主试 官 的决策 的影 响，该 方 面的研 究相 对 比较 少 。Ｓｇｌ ｎ１８ ｉｅｍ （ ０认为被试 “ ａ ９ 语言的可理 解程度”和 “ 响应” 对于主试官的决策影响 最大。 ｏｌｎｓｏｔ Ｈｌａｄ ｒｈ等 （ ７） ｗ １ ９ 研究认为：被试的语言的内 ９ 容、 回答速度和正确 的停顿也会影响主试官的 决策。 Ｋｌ 和 Ｒｙｏ１７） ａｉ ｎ ａｋ（ ８发现如果被试使用外语 （ ９ 非母 语）回答问题 或者回答 问题带有 口音也会被 主试 官评分较低 。综 　　　　 合来说，有关被试言语行为对主试官的决 策的影响研究还比较少，如：回答 问 题持 续的时间 和回 答问题使用的 语言结构等对决 策的影响。（ ）被试 　　　　 的非 言语行为 ２ 相 比在被试 　　　　 的言语行 为方面较少的研究 ，对被试 的非 言语行 为的研究 就多了。 尽管这似乎 从一方 面说明非言语行为的重要性 ，但 是心理学家们对 究竟是 言语 行为还是非言语行为对主试 官决策的影响程度 更深一直有不 同的意见 。举例来说，Ｉ ａ ａｅ （ ７ 　　　　 ｍｄ 和 Ｈｋｌ１７ 做了 ａ ９ ） 相关的研究。 通过控制被试的语言内 容，他们发现非言语行为 的变量 可以解释 主试 官决策变量的 ４％ ３的变异。如果被试在面试中保持更加频繁的 目 光接触， 微笑和表示注意的姿势， 那么主试官对他们的打分 会更高。有关这方面的 研究比 较多， 但大部分局限于被试非言语行为对主 试官个人 印象形成的研究。 ｎｅｓｎ１ １ Ａｄｒｏ （ ９） ９ 所做的 研究 有不同的发现，他同 样在面 试模拟中控 制被试 的语言 内容 ，他认为被试对主试 官进行 的 目光接触这种行为可以很 大程度 上影响主试官对被试个人能力和个人特征 的认知 ，同样 ，被试 的面部表情也 决定了 主试官对 他的偏好和对他动机 的认知程度 。Ｋｎ 和Ｍ ａｔｒ１ ７邀请 ９ 名女大学生参加一 １ 分 　　　　 ｎｓｅ（ ７） ｉ ｇ ａ ９ ８ 个 ５ 钟的 模拟面试， 然后 她们分 别对 自 己的身体行为表现情况打分， 自 己的 投入程度打分，自 我感觉打分 和 面试预估打分，之后再由 两位专家根据录像对她们的 表现打分。 研究发现：如果 被试对面试 的成功 期望高，那么她就会表现出较高 的 自 我满意度 ．但是 ，另一方 面， 自我感觉 良好 的被试容 易在面试过程表现出对 自己过度满意的倾 向。Ｋｅａ（ ８ 　　　　 ７ 邀请 ５１ ｅｎｎ１ ） ９ ５ 名被试在面试前和面试后分别完 成一份问 卷， 他要求被 试估计各 自 获取成功的动机程度，同时也衡量他们对此的 焦虑程度， 最后被试也 要 说明 她们对主试官的喜 欢程 度、他们期望获得成功的 程度和他们期望接受此工作要 约的 程度。 研究发现： 只有当 被试喜 欢主 试官时，他们才会对获得成功持乐观的 态度 ，她们才会愿意去接受 工作要 约。如 果被试 面试前的动机很高 ，他们对成功会更 有 自信 。然而 ，主试官更加倾 向于中等动机 的求职者，被试的焦虑水平与主试官 的 评估结果没有显著性关联 。 Ｋｅａ ｅｎｎ认 为被试对 面试的期待和动机水平 影响了他们 在面试中的表现 ，如果被试对面试 的动机很强 ， 自我感觉 良好，有可能会导致他们 夸大 自己的行为表现 ，这样有时可能会产生适得其 反的作用。 综合 说来，被试表现 出来的非言语行为是一个 非常显 著的行 为，它 会对 主试官 　　　　 对被试 的感知觉和选拔决策产生影响 。 （ ）被试 的相 　　　　　　 关培训 ３至今为 　　　　 止，已有 许多相关的研究教导被试应该如何表现才能 在面 试中取得更好 的成绩。 ｔｖｎ 和 Ｔｒａｚｙ１７） ２ 名被试分为实 Ｓｅｅｓ ｏ ｔｋ（ ６把 ６ ｎ ９ 验组 和控制组， 然后对实 验组进行相关行为面试技巧的培训，如面 试准备、应聘信的书 写、 如何修饰外表和 如何与主试官进行非语言交 流等， 然后 对被试进行 ６ 个月的 跟踪， 他认为两组被试 在态度上没有显著性差异。 但是， 参加过培训的被试获得了 更多高 工资的 工作机会。 Ｈｌａｄｗｒｈ 　 ｓｅ 和 ｔｖｎ（ ７） 　　　　 ｏｔ Ｄｅｓｌ Ｓｅｅｓ１ ７开展了 ｏｌｎｓ ｒ ９ 对被试的行为面试过程的培 训， 他们将被试分为实验组、 讨论组和控制组。实 验组参加的培训包括模拟、角色 扮 演、如何给出直接反馈等， 讨论组主要参加传统的授课，控制组则没有接受任何培训和 听课 。 她们挑选 了 ４ 名大学高年级学 生，将 他们 随机分入这三组然后参加 ５面试模拟。 研究发现：在如 何分 配与主 试官之间的目 光交流的时间方面，实验组得 分明 显高于其他两组；在 自 对 我能 力的 逢释、自 我感觉的表达、自 我陈述的时间等 方面， 讨论组的成绩明显高 于其他两组。 这也说明了不管是 接受具体培训还是传统的授课方式，都可 以提 高被试 的面试技 巧。Ｋｉ ，ｎ ｌｅ 和 ｉｂｒ（ ７） 　　　　 ｅｋｓ Ｗｎｏｎ１ ７发现培Ｖ可以 ｅｔ Ｅｇ ｈ ９ ｉ 提高被 ｌ 试对Ｉ作岗 位知识的理 解和机会的 把握。ｐａ（ ７） Ｓｅｓ１ ９发现采用学习一 ９ 角色扮 演和学习一 角色扮演一 录像反 馈的 培训方 式比单纯的学习或角色扮演更加有效。 （） 　　　　　　 ４ 被试的其他信息 Ｃｍｉ （ ７ 　　　　９８采用学生作为主试宫， ａｐｏ １ ） ｎ 他认为： 被试的毕业成 绩、 参加社会活动情况等个人 因素会影 响主试官对被试的综合 印象 、个人偏好和是 否值得 再将被 试列入考虑人选等。ｃｌｎ ｒ１ ０研究了面试中的印 Ｓｈｅｋ （ ８） ｅ ９ 象管理， 但是该方面的 研究 相对较少 ，值得大家继续努 力探 索。３ 、与环境相关的 变量不依赖于情境 的决 策是不存在 的。人们 做出的决策与判断都取决于他们看待和 　　　　 解释这个世界的方式 。 （） 　　　　　　 １、面试前的材料面 　　　　 试前的材料包括被试的 个人简历、 照片、 应聘信和求职申 请表等资料。 在此， 它 们被归入与环境相关的 变量， 而没有纳入与被试相关的变量，主要是考虑到与被 试相关的变量主要是发生在面试过程中 的， 而这些材 料是面 试前就 提供给主试官参考 的。 有非常多 　　　　 的 实 验数 据 说 明 了 申请 材 料 对 主试 官 的决 策 结果 会 产 生 影 响 。Ｄｐｙ（ ８） ｉ ｅ１ ４邀请了 ２ 名学生， ｏ ９ ５ 作为 主试官 对被试进行面试。 试分两 面 种情况， 一 种是主试官 非常仔细的阅读了被试的申 请资料，另一种是主试官对被试的 信息一 无 所知。 研究发现： 在第一种情况下，主试官收集了 被试的 较多的 相关信息， 但是与 第二种情况相Ｅ， ｔ 主试官的决策判断 受到较少的影响。ａｅｎ 和 Ｓｏｋａｅ１ ７ Ｗｒｉ ｇ ｔｃｄｌ （ ８） ９也进 行了相关研究 。他们 发现 ：英 国警 察在升 职面试中提供给主试官的面试前 资料（ 　　 个人资料和评估报告） 包括 影响了 主试官对他们的评估和判断。 主试官对被试进行 了面试 前的打分和面试后 的打分 ，在他们记录 的 ８ 次面试中，７％ ３ ５的被试得到 的 面试 前的分 数和 面试后 的分数相差甚多 。这些研 究都说明 了面试前的资料影响 了主 试 官对被试 的感知觉的期望 ，从而可能最终影 响了主试官对被试 的判断打分 。（） 　　　　 体系、 ２ 面试的 结构、评估比 例和参加人数等 前文己 　　　　 经较多的 描述说明了 试的结构和体系等对决策都 面 会产生 不同的影响。 Ｏｂｒ，　 ｍｉｋ ｉｂ（ １ 研究发现： 　　　　 ｉ ｒｃ 和 Ｂｇｙ１８ 的 ｓｕｎ Ｔｍ ９） 主试官如果能 够对被试做出与工作相关 的内容 的衡量 ， 用结构化面试 ， 采 那么他们 的评估判断就会相对 比较 准确 。 但是如果是对于被试 的综合性的衡量，则他 们的评估不是非常准确 。三 、问题 的提出及总体 目标上面介绍 　　　　 的国外学者对招聘面试 的研 究，主要 采用 了对 比和 归纳 总结的方法 ， 将不同历史时期不 同心理学家 的相关理论和研 究进行 了总结和概括 ，试 图找出产生 影响的各种心理学变量 。查 阅了这些资料后 ，笔者 发现历史阶段不 同，心理 学发展 阶段不 同，心理学家们研究的重点也各有不 同，他们得 出的结论也不相 同。二十世纪 后期， 招聘面试方面的研究主题也已 经从信效度等方面转移到更与实际 相结合的决策理 论方面 。笔者期望该方面的发现能够给实 际工作带来指导和利用价值 。另一 方面 ， 笔者在 企业 从事人力资源招聘工作 己 １ 年有余 ， ０ 笔者发现对于招聘工作来 说， 最重要 的是决 策者如何正确做出决策，才能帮助企业招聘到适合 岗位 的最佳人选 ， 从而为企业创造最大 的利润 和价值 。因此，如果能将心理学的理论研究成果应用 于 实 际招聘工作 ，将会对 企业 在招聘方面的工作带来 巨大的价值 ，也能对社会做 出巨 大 的贡献 。这个心愿 驱使笔者下定决心努 力从心理学角度发现和找到影 响招聘 决策 的理论依据 ，并将这个 发现应用于 实际工 作中，去提高企业的招聘决策 能力 。 同时 ，笔者也查 阅了国内相关 的研 究，发现有关这方面的研究还相 当少 ，一是 　　　　 由于招聘面试 的概念进入 中国也只有 短短十 几年的历史，二是企业的实际操作 与心理学的理论知识也很少挂钩。 所以，笔 者借助 在企业工作的便 利， 采用企业的实际 工作人员作为被试， 将决策心理学的 理论知识结合进实际的 招聘工 作。笔者期望通 过对招聘决策的主要影响因 素进行分析，因 地制宜，帮 助企 业更好地从心理学角度认识招聘决策 ，了解和理解影响招聘决策 的主要 因素，从 而帮助 企业作 好招聘决策 工作，避免误区 。研究之前 ，笔者 曾和一些业 内人 士初 步分析探讨 了影 响招 聘决策 的若干因素，考虑到招聘面试官与应聘者 的个人特 征会导致不 同的面试 结果， 以及 整 个面试 过程涉 及的若干 时间 因素 对最终招 聘决策 的影响都是 企业 比较关心 的问 题 ，笔者计 划从这些方面入手。 由于影响招聘决策 的因素非常多 ，国外将近 一个世 纪 的研究也 没有 给出一个明确的定性定量的分析 ，所 以笔者也仅选择与 实际工 作结 合最紧密 的上述两 个方面作为切入点，一方面希望能够对该领域有个初步 的涉足 ，得到一些对企业实际 招聘工作有参考价值的发现，另一方面也希望能够起到抛砖引玉之效，引起更多 的人对 该研 究课题 的兴趣 ，让心理学的理论知识更好 的切入人力 资源管理领域 。 在实验 中，采用有实 际工作经验 的面试 官与真 实的应聘者是非常重要的 。因为 　　　　 采用 大学生被试和纸张模拟 的面试会导致不切 实际的结果，降低 研究的外部效度 ， 从而缺乏现 实的指导意义 。笔者希望通过对真 实的应 聘者进行面试 ，利 用面试评估 表收集大量真 实数据进行分析 比较 ，从而得 出有现 实意义 的结果 。第二部分 实证研究 　　　　　　　　　　　　　　一、研究一：企业招聘决策的综合研究（ ）研究 目的 一通过上述几节的描述，大家从理论上 己经 了解到招聘决策的影响因素。那 么各 　　　　种类型的企业，它们实际上是如 何做出 招聘决 策的？ 它们会采用哪些手段 法进 和方行招聘？衡量招聘满意度的指标又 是什么 ？带着这样一些问题，笔者 自编了调查问 卷一，主要是普查性质，没有考虑过 多的信效度 ，主要想从总体上初步了解 不同行业、不同性质的企业在进行招聘决 策时， 他们采用的 决策方法、面 试花费的时间、面试进行 的轮数、以及招聘满意度 的综合评价等信息 。（ ）研 究方法 二 １ 、被试一共 １０家单位的招聘主管或经理参加 问卷调查 。其中，男性 占 ｌ％，女性 占 　　　　 ５ ９８％ 平均年龄为 ３ 岁， １。 １ 其中最大的４ 岁， ０ 最小的 ２岁。 育状况分别为： ４ 教 本科学历 占 ５％ 研 究生及 以上学历 占 ２％ ７， ７，大 专学历及 以下 占 １％ ６ ，尽管这与传 统问卷 调研要求男女被试 比例相当有一 定的矛盾 ，但