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共建可持续发展的绿色企业【教导型组织】行动成功
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出门在外也不愁刘世龙：行动学习如何让培训产生绩效
来源：搜狐商学院
第1页:什么是行动学习？
第2页:为什么要参与行动学习？
第3页:行动学习与传统培训形式的不同
第4页:企业为什么要引进行动学习
　　四、企业为什么要引进行动学习
　　张文强：所谓建立学习性组织的话，就是通过行动学习就能够得到。
　　刘世龙：张老师谈这个真的很好。行动学习在解决三个问题，不第一个问题就是，作为管理，现在为什么很多的企业他的管理者越来越累因为传统的一种管理者他很多的时候是基于命令的一种管理方式，然后他觉得下命令来的多快啊，我要向解放军学管理，你不能说把你的员工都变成战士嘛，毕竟解放军这样的军事组织和企业这样的组织还是有很大本质上的区别，所以我们很多时候，做管理来讲，管理的最高境界叫“无代马走，使尽其力；无代鸟飞，使臂其翼。”所以说行动学习要解决这个问题，
　　第二个很多的时候我们在过程中我们领导经常会提出来，希望下属，你应该怎么样怎么样，那叫做希望，希望和承诺它们的区别是什么，希望是你想要，但是是否是员工一定要，承诺是他基于管理者的一种希望，所以讲行动学习第二个就是把组织的希望把组织的目标变成员工的承诺，因为他只有基于承诺了，他才愿意对这个事情负责，对这个目标负责。否则的话，员工会说的那是你的目标，不代表我的目标，不是我的目标，我就对这个事情不负责。在企业里面，我端着这份碗，所以说里要我怎么干我就怎么干，但是我不会对结果负责，因为我从心里面就没有接触过这个目标，所以这个是我们需要用行动学习来解决的问题。
　　刘世龙：传统的管理就是秘密、控制、监督、跟进。传统学习就是要你怎么做，行动学习就是我不告诉他答案，可是答案就是在他的心中。做管理者更重要的是要学会最会偷懒的一个管理者，行动学习恰恰能够让你使你也更多的时间和经历让你学会偷懒，一个成功的者，定义成一个会偷懒的管理者。
　　张文强：第一个企业为什么要引进行动学习，我想这个问题大家已经说的很明白了。而且曹老师说到了一点，者为什么要用这个行动学习，因为这个一个非常好的能够帮助管理者提升自己的效率，从而减轻自己的负担，又能激发员工的智慧。
　　刘世龙：我非常赞同刚才张老师说的。我们过去的一种管理，更多的是强调科学管理，但是现在是二十一世纪，这是个知识经济时代进入到了信息化时代，你作为一个管理者，你如何从过去的科学管理的思维变成人本管理的思维，这是本质上的区别。
　　张文强：因为之前的管理可能是科学化，相当于流程，每个人都是螺丝钉然后你去按步就班地去做就可以了，所以说强调执行力没有借口，但是现在很多企业已经不适合这种方式。所以人性管理，激发每一个人的智慧和他的营养。
　　刘世龙：这里面的一个背景是什么呢？我们过去科学管理时代，强调的是把人看成工具人和经济人，现在人本管理时代，我们讲还要看到还有一个社会人还有承认人是复杂的人，你不能把人简化，科学管理强调的是把人简化，我希望通过流程，你们就这样干吧，理解的要执行，不理解的也要执行，在执行的过程中去理解，但其实人的大脑是不接受不知的概念的。所以我们柯维先生他就提出来了，七个好习惯，现在他提出来了八个好习惯，第八个叫完人思维，也就是说以人为本。
　　当一个人在一个组织中间能够拿到一个不错的报酬而有一个好的工作环境，才能够去激发他的更多的一种创造力。如果说你不执行这个的话，更多的你下命令很简单很痛快，但事实上在佛家里面讲叫做一种幻想，所以你刚才问我行动学习还解决第三个问题是什么，您刚才谈到一个非常好的学习组织的概念，就是为什么很多组织中很难落地，最后变成一个概念，变成一个梦想，其实行动学习就是一个很好地一个让它落地的工具。
　　什么是学习型组织，为什么要建立学习型组织，其实我觉得用一句话来讲，组织只是一个个人更大的生命体，那么学习型组织的目的就是让我们每一个人在组织中间活出自己生命的精彩，活出自己生命的意义。然后绽放自己生命的礼花。
　　举个例子，比如我在王行的手下那我为什么要你们农商行工作十多年我还不走呢？一定是说在这个组织中有值得吸引我的地方，跟我的价值观是有一些相同的，你作为一个Leader，二十一世纪的管理者有两个技术一定要学的，第一个叫，促动技术。
　　第二个教练技术
　　这两个的相同点就是都是在人本管理时代，基于人们管理的一套思想，这样子一种中理念，包括它们产生一种中背景。
　　不同点是，促动技术更多的是基于组织能力和组织发展。教练技术是侧重于个人能力提升和发展。但是他们很多时候有共性的地方。
　　曹晓柏：在过程当中，探寻自己已有的经验，最后探寻达成理解或共识的一个过程。1达成共识很难。往往行动学习能够达成共识。
　　刘世龙：我经常和客户去形容，比较说，我们现在看到的这个背景是一幅《蒙娜丽莎》我们四个人现在看这个《蒙娜丽莎》看的很清楚，她绝对是在带着微笑。我们的团队可能在50米以外，我们的组织可能在100米以外，他们看到的和我们看到的绝绝对是不一样的，他说蒙娜丽莎在哭，因为我就把这幅蒙娜丽莎比作这个企业战略一样，因为我们是企业的高管我们是这个战略的制定者和参与者，所以我们看这个战略很好，我们也知道这个未来要发展的方向，是一个丰草肥美的天堂，但是团队是不是这样看的，组织是不是这样看的，你用什么方法，或者技术的一些手段，让他们看到的和管理者看到的是在同一个时空下面看到的是同一幅愿景。真的是很难的事情。很多的时候拉只一种幻象。作为组织作为企业来讲，在企业里面很大的是成本，就是达成共识的成本。
　　张文强：这里面还要讨论一个问题，就是因为是正好是曹老师和王老师来自于不同的企业，不同的行业背景，都要用同样的技术的话，都能够适合呢，还有我们不同的行业是不是说也都能够通过这个行动学习能够得到很好的效果，它的具体操作方面好像两个企业还是有区别，具体的落实当中，简单的给我们分享一下行动学习的一些实施经验。
　　曹晓柏：行动学习它适合各种行业的各种企业，各种不同企业性质的，像我们在做行动学习但是我们做领导力，我们选择一个主题，在当今国际形势下节能减排，我们叫成功挖潜，“幸福企业”成功挖潜，这里刘老师起的名字。但是我们原计划，我们老总要参加的，就是我跟总裁助理来参加这个事情，后来发现，他们感觉这是他们自己的事情，我们感觉到我们是不是我们的事情，到最后我都不愿意说，这是他们自己取得了成就，他们已经就是感觉到这是他们自己的事情，不是我们要求做的事情，所以说我们很少发红头文件，我们只是做了一些协调性的工作其他的我们都没做，我们只把他们的智慧聚集在一起，我们通过筛选，评出来19份方案，从19份方案中产生了两千万的价值。所以这个已经超出我们的预期，但是我们一直没有说这不是我们的功劳，我觉得这个还是团队的，智取后的成果。
　　有的企业说老师每次做培训的时候，讲到我老师多么多么牛，但是做促动师恰恰相反，促动师就是一个组织者和牵引者，真正产生智慧的就是那些学员，答案就在学员的心中，通过他们的各自之长，最后形成一个优化的方案，最后产生一个计划或行动的一个过程，因为他要为这个行动还要负责任，他要承诺。要让学生认为这就是自己要做的事情。我们在做的很好的一个就是说，我们在湖南做行动学了时候，有一个就是说，一对情侣，他们老是吵架，如果他跟那个女的发脾气一次我就请兄弟们吃饭一次，并且还要向女朋友道歉，如果你每天没有给女朋友打电话的话，那我就做俯卧撑一百个，还请兄弟们三日游，并且还兑现，所以最后他的女朋友来看他的时候，平时是他帮女朋友洗内衣内裤，到最后的时候，是他女朋友主动地为他洗衣服了。并且很安全地、很放心地离开了湖南到深圳去上班，我很放心有这么好的朋友，他感觉他男朋友人全变了。她感觉很幸福。所以说这是一个自发的过程。非常好。
　　张文强：我们谈到为什么要引进行动学习，三个层次，企业、团队、个人，您帮我们解决另外一个问个人为什么要参加行动学习，您的解决不仅能够提高我们的工作效率，还能让我们的家庭更和谐、幸福。
　　刘世龙：所以我跟他们讲幸福海大，成本花钱。
　　曹晓柏：名字取得好，做的也比较好。
　　张文强：王行长您这边行动学习有什么经验分享。
　　王小兴：行动学习刚才曹老师说的实际上就是团队共创，我们去年做了一年的行动学习，我的经验是有两点。
　　行动学习，它的作用，运用了一些新的技术，有两个非常深刻的，一个是团队共创。集思广益群策群力。
　　实际上智慧的是来自于民间的来自于群众的，不是来自于领导的。我们这个行动学习运用最多的就是团队共创，刚才曹老师解决个人的男女关系的问题，所以现在这个技术之后我们经常运用这个团队共创、群策群力一遇到管理上的问题，比如说我们刚好在开一个会20个人，我们来搞一个团队共创把马上就出现智慧，出现了解决办法了，这个是行动学习中的经验。
　　张文强：您有没有印象深的这方面的案例。
　　王小兴：比如说在上个月吧，我们有一个要给一个企业做一个金融服务方案，是一个影院的。做的很长时间没有做出来，我就说，我们来搞一个团队共创，大家想办法，然后帮助我们下面有一个团队，后面做出来之后，得出几个智慧点。事后我们的上面的支行长很感谢。他说这个太感谢这个团队共创，自己想了很长时间没有想出来，效率太低了。
　　张文强：您用了一堂课的时间。
　　王小兴：没有一堂课，只有半个小时的时间。
　　张文强：您把您的这个案例给我们，有一些图片可以展示一下。
　　刘世龙：在他的微博上。
　　王小兴：我们团队成员经常把这些行动学习的内容都分享给大家。另外还有一个经验，行动学习当中教练技术里面的提问，通过提问，可以引发我们很多成员的思考，实际上我已经知道了这个解决的方案了，我可以马上命令下去，刘总经常教给我们把命令转化成问题，这个叫提问技术。原来发现这个提问真的是一门学问。我们通过每个月的PK我们的评委的提问技术提高了，实际上就引发了我们对方的下属的内心，，自己思考，才能转换成自己的东西，而不是我命令的。
　　张文强：尤其对领导来讲，以前都是命令式的，但是现在已经改变了，变成了一种提问式的。
　　王小兴：我们经常用一些ORID这个聚小时会谈方法。
　　曹晓柏：也就等于管理到领导。
　　王小兴：刘总经常跟我们说的是原来是领导者，在上面高高一挥往东、往西，现在我们是要在这个道上讲，是做支持者，我们的团队我们的员工，在什么地方需要帮助，有什么困难，我们支持。我们角色转变了。这个行动学习里面，学经验的话，是运用了一些很多的促动技术，这个促动技术真的对我们的能力，提升，真的是很有帮助，对我们整个团队的学习型组织的建设真正很有帮助。
　　教练技术领导能够把我们团队成员教好，你回去就可能把你的小孩教好，你小孩要培养教育啊，这个小孩的教育是一样的，这是同一种方法的，这个教练技术，回去教小孩怎么样去读书，教育小孩成长。
　　这个不是我的体会，是我们很多成员的体会。
　　刘世龙：包括曹老师公司，当时有一个财务总监，他就比方说白天学的，他晚上回去马上用在他的小孩身上。所以说很多时候他觉得很管用。当时我们教他们了一个叫“基于深度会谈的ORID的技术，“O”是认知心理学的一个来源，“O”首先要问他一些数据层面的。第二个就是“R”就是叫情感，情绪层面的，通过这个事情那你怎么对你情绪的变化和影响是什么。基于这两个东西，对情绪一种释放以后，产生“I”这个环节，就是意义层面，未来你觉得这个事情对你的这种启发和帮助是什么，“D”就是第四个层面，叫决定层面，基于前面就会导致行动。
　　刚才谈到的这几点其实就是说，四句话，提问导致反思，反思导致醒觉，醒觉导致行动，行动导致结果，它只有更好地通过这种问题去启发对方这种深度的思考之后，也就是我不仅仅是过去，您是领导，我就等着你给我答案，而是你自己去找答案，因为这些答案本来就在你脑袋里面。
　　德鲁克有一句话“上个世纪的管理者是在于会说，未来得管理者是在于会问。”
　　伯拉图也谈到了“问题往往比答案更重要。”问题既是答案时候，有的时候往往一个赋有洞察力的问题，它本身就是一个启发对方的思考的一把钥匙。
　　张文强：您刚才提到的很多内容大概可以感受到，这个不管是提问的技术也好，教练技术它的这种魅力，当然我们时间关系，下次您再给我们去讲这个行动学习，我们有哪些方法，然后我们用在我们企业时间当中去。所以今天我们要解决的问题就是，我们刚才提到的的我们作为企业，作为管理者，作为员工，我们为什么要引进这个行动学习，参与这个行动学习，应用这个行动学习，我相信刚才几位老师，提到这些方法、案例还有这些理论，会对大家来讲会也一个非常大的帮助。
　　非常感谢!
　　我们这一期待专题马上就结束了，各位老师也送上一句话给我们各位同学和广大的网友。
　　曹晓柏：行动学习大家谈到的最多的是反思环节，最后送给大家一句话就是，学历是铜牌、能力是银牌、人脉是金牌，反思是王牌。
　　张文强：这值得掌声鼓励，非常好，这也是把我们行动学习当中，非常重要的一个核心内容给提出来了。
　　王小兴：刚才提到，对行动学习一个印象很深刻的就是提问，总结一句话就是“告知引发争辩，提问启发思考。”行动学习里面提问是非常重要的，在我们去年的时间过程中我发现提问非常重要，它能够把我们企业的经营目标，通过提问能够把企业的经营目标转换成员工的自己的成果。
　　张文强：非常好，我觉得您这个一语双关，一方面说明了行动学习中非常重要的一个核心技术，另外一个就是提到了管理者，应该是从告知然后转变成提问这个过程。提问启发思考的这么一个过程。
　　刘世龙：第一个叫转识成智。当下知识已经不是那么值钱了，因为现在互联网那么发达，我要只是懂得一些程序性的知识，我搜索一下我也不用请老师了我马上就可以查的到，问题、知识怎么样在于转变成智慧。
　　第二个就是破谜开悟。强调行动学习过程中，每个人作为自己的盲点，都会有自己很困惑很迷惑的地方，行动学习强调的是动悟学习，就好比你这个苹果砸下来，可能砸到我的脑袋上面砸上一百次一千次可能我也不会发现万有引力，但是砸到牛顿头上，因为他现在这个时候一直在思考这个问题，所以他突然一下子顿悟了，所以我们讲这个叫破谜开悟他这个时候是一种真正的顿悟。我们作为一个组织者或者作为一个促动师，他是要带着组织来穿越知识的丛林去寻求智慧的海洋，这就是智慧，行动学习的一个意义。包括他的魅力所在。
　　张文强：我觉得三位老师讲的非常精彩，让我们比较系统地了解这个行动学习，同时也知道了作为企业，作为管理者，作为一个员工，为什么要参与这个行动学习，当然了可能会引发大家更多的思考，说我们行动学习学 什么啊，有了这么多内容的话，应该从哪儿学起啊，我们怎么去学啊， 没有关系。
　　大家可以关注我们的《商界非常道》思想智慧，商界传奇，商界非常道，这一期在这边告一段落。
　　感谢大家支持，谢谢大家！下期再见，感谢大家感谢三位老师。
(责任编辑：唐瑭)
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