莫耶斯给曼联球迷公开信：感谢忠诚 未来会好的_国际足球-英格兰_新浪竞技风暴_新浪网
莫耶斯给曼联球迷公开信：感谢忠诚 未来会好的
莫耶斯的公开信
　　新浪体育讯　曼联在本赛季陷入了低谷，接替弗格森的新主教练莫耶斯处在巨大的压力之下。为了缓和和球迷的关系，莫耶斯日前写了一封公开信，感谢红魔球迷们在困难期对自己和球队的支持。
　　目前曼联在英超联赛积分榜上只排名第七，而足总杯和联赛杯都已经被淘汰出局，在欧冠联赛中，第一回合0比2输给奥林匹亚科斯也处在困境之中。而自从莫耶斯接手之后，曼联球迷已经在老特拉福德主场目睹了五场失利，但莫耶斯在公开信中承诺，情况会有所好转。
　　“当我接受这份工作的时候，我知道这会是一个挑战，”莫耶斯在信中写道，“我们至今体验到的这个困难的赛季，是我没有预料到的，我确信也是你们球迷们没想到的。而我的球员们、工作人员和我自己，都迫切希望为此做出弥补。”
　　“你们都习惯了看到一个成功的曼联，这个赛季以来，你们给与球员们以及我的支持，都是非凡的。在打客场的时候，跟随球队的球迷一直是这个国家最好的，而在老特拉福德，你们毫不动摇的信念是非常清晰的，也是球队非常需要的。”
　　“在球队胜利的时候支持他们是一件容易事，但当情况并不顺利的时候，继续支持球队就要困难的多，而你们展示出对球队的忠诚，实在是非凡的。”
　　“无论我们到哪里，俱乐部之外的人们都有很多关于曼联的议论，但我们在这个赛季的一些艰难时刻，一直团结在一起。我坚定的相信，从长远来看，我们都会走出隧道的另一头，而因为这些经历而变得更加强大。”
　　“度过这一时期，我们所经历的一切，都会在未来令我们变成一支更好、更强大的球队和俱乐部。这么多年来，你们看到了很多伟大的、成功的曼联阵容，而在未来，我绝对不怀疑，我们将在这里再次看到伟大的、成功的阵容。”
　　“向着这一点迈进的重要一步，是重新将老特拉福德变回之前那个著名的堡垒，为此，我们会尽一切可能争取积极的表现和结果，以便给你们这些季票持有者和所有的球迷们高声喊出来的理由。”
　　(马拉乔)
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金志扬：国足的实力没惨到狂输泰国 3人是可造之材
　　新浪体育讯　北京时间7月28日，东亚杯男足比赛展开最后一轮的争夺，中国队将在蚕室综合体育场挑战劲敌澳大利亚队，若获胜仍有希望夺冠。央视著名足球评论员刘建宏和中国足坛名宿金志扬在赛前对本场比赛进行了展望和点评，金指导认为这次杯赛是中国足球的救赎之战，虽然中国足球很差但没有差到场场被泰国摧残的程度，这是很好的练兵和救赎的机会。
　　金志扬坦言，“老百姓对中国队确实有一种很难割舍的情怀，不管成功失败，胜负不是主要的，打出自己队的水平和精神球迷就会满足。”对于这支澳大利亚队，金志扬分析道，“可以说是国内里的一流球员，但是他可以代表澳大利亚基本的联赛水平，虽然不是世界杯球员，但能反映联赛水平，前两场打出了欧式风格，身体素质好，打法十分泼辣，但是防守不错。战斗力非常强，意志力坚强。”
　　金志扬直言这是我们的救赎之战，“我们现在就救赎我们自己，用我们行动证明中国足球没有遭到一比五的那种程度，虽然中国足球很差，但是没差到场场被泰国摧残的程度，就是用实际行动救赎我们自己。我想顽强的打下去，展现我们的水平，这么好的练兵机会，这么好的救赎机会，我相信这场比赛会非常精彩。”刘建宏也认为中国足球出现反弹迹象，“尽管遭遇了一次很沉痛的打击，不是说明中国足球就此崩盘了，反而经过刺激之后出现了反弹的迹象，打下来我们这些球员也都是男子汉，同样跌倒也可以爬起来，真是一批不错的小伙子，我们正是需要这种精神！”&
　　本场比赛中国队在中场派出了张稀哲、孙可和武磊这几位新人，对于这几位年轻球员金志扬也做了点评，“这几个队员都是近几年新涌现出的新人，按篮球说就像是最佳第六人，都是这两年新涌现可塑的球员。”而刘建宏则透露于大宝会四种外语，“他会英语、葡萄牙语、西班牙语还会说点法语，这在中国球员中很少见。”
　　(邰晓鹏)
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&&|&&&&|&&忠诚度革命：用大数据、游戏化重构企业粘性-中国人民大学出版社
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忠诚度革命：用大数据、游戏化重构企业粘性
作　　者：[美]拉杰特·帕哈瑞亚
出版时间：
字　　数：215 千字
书　　号：195445
ISBN：978-7-300-19544-5
开　　本：异16全
包　　装：平
印　　次：1-1
定价：￥49.00
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游戏化机制之父重磅之作
移动互联时代，彻底打破企业与客户、员工、合作伙伴之间的游戏规则
《纽约时报》《华尔街日报》打造移动互联时代忠诚度模式的第一畅销书
亚马逊商业类图书Top10
事实证明，传统的忠诚度方案并不能有效激发客户长期的忠诚度。一旦有更好的选择，客户都会很乐意投奔过去。你能责怪他们吗？设立在硅谷的新兴公司Bunchball公司是游戏化的先行者和革新者，它首先提出的忠诚度概念在业内遥遥领先，通过它可以驱动企业利润的增长和企业的发展。这一忠诚度理念不仅关注客户的忠诚度，还注重员工和合作伙伴忠诚度的培养，并通过行为经济学、大数据、社交媒体以及游戏化来激发每个人参与到一家企业的成功进程中，并释放出持续的忠诚度。
设立在硅谷的新兴公司Bunchball公司是游戏化的先行者和革新者，它首先提出的忠诚度概念在业内遥遥领先，通过它可以驱动企业商业利润的增长和企业的发展。这一忠诚度理念不仅关注于客户的忠诚度，还注重员工和合作伙伴忠诚度的培养，并通过行为经济学、大数据、社交媒体以及游戏化来激发每个人参与到一家企业的成功进程中，并释放出持续的忠诚度。
在忠诚度3.0时代，Bunchball创始人雅加特.帕哈瑞雅揭示了您该如何利用同样的技术，去为您的企业捕捉获得竞争优势的机会。
雅加特在书中向读者展示了如何创建一个人力激发和数字技术共同发展的、由客户、员工和合作伙伴持续参与的系统。为制定驱动企业可持续发展优势的忠诚和参与计划，忠诚度3.0将为企业提供所必备的一切，包括：
——制定强有力的驱动长期忠诚度战略必需的激励、大数据以及游戏化的组合。
——那些利用忠诚度3.0方法成功推动客户参与、学习和技能发展以及员工积极性的最具创新型企业的案例学习。
——一步一步指导你如何规划、设计、建设和优化你的忠诚度计划
3.0忠诚度是你一直期待的商业游戏规则改变的飞跃。当您与客户、员工和商业合作伙伴之间建立了真正的忠诚度，你会拥有一个可持续的竞争优势，并在你所处的行业中脱颖而出。因此是时候抛弃你传统的忠诚度计划，投入忠诚度3.0的时代了。
【美】拉杰特·帕哈瑞亚
游戏化机制之父，游戏化领导者Bunchball游戏服务公司创始人兼首席产品官。他充分发挥自己对于游戏化技术和设计特有的理解来为企业创建市场营销解决方案，帮助企业凝聚客户、激励雇员。Bunchball合作过的公司包括日本丰田汽车公司、美泰公司、德国电信公司、BOX科技和金伯利公司等。
移动互联时代的忠诚度风暴 / 1
第1章　一场变革引发的风暴 / 3
忠诚度的三个维度 / 3
通往忠诚度3.0的道路 / 4
忠诚度的四个层面 / 7
一场变革引发的风暴 / 9
第2章　忠诚度背后的动力源泉 / 15
动力的引擎 / 15
忠诚度3.0五大内在动机 / 18
我只为了薪水而工作 / 26
第3章　用大数据提升忠诚度 / 29
大数据是如何产生的 / 29
用大数据提升忠诚度 / 31
推敲数字 / 37
来自消费领域的大数据 / 39
传统的员工招聘方式已经OUT了 / 42
员工最关心的是什么 / 43
大数据，大问题 / 45
第4章　忠诚度3.0的游戏化引擎 / 49
游戏化不同于游戏 / 51
游戏是一种内在的激励 / 52
游戏化机制是触发忠诚度3.0引擎的火花 / 54
奖励的价值和意义 / 64
关于游戏化的疑问 / 68
第二部分　 创新型企业如何运用忠诚度3.0原则 / 71
第5章　忠诚度3.0计划实施的成功典范 / 73
美国有线的角色塑造计划 / 73
和奇基塔公司一起通向里约之旅 / 79
华纳兄弟公司的内部奖励计划 / 84
Foursquare用户地理位置信息服务计划 / 87
SAP创新社区的贡献者荣誉计划 / 89
第6章　利用忠诚度提升消费者的学习技能/ 99
Zamzee帮助儿童在游戏中减肥 / 99
奥多比 Photoshop的新手升级 / 105
福特公司员工专业表现提升计划 / 114
忠诚度3.0带来的教育创新 / 117
第7章　忠诚度3.0计划如何提升员工凝聚力 / 121
LiveOps对代理员的激励方案 / 122
BOX公司销售年会的游戏化方案 / 124
蓝狼公司的社交计划 / 127
软营的提速销售计划 / 132
第三部分 构建移动互联时代的忠诚度计划 / 143
第8章　规划你的忠诚度3.0方案 / 145
忠诚度3.0路线图 / 145
规划 / 146
第9章　激活你的忠诚度3.0计划 / 159
构建你的忠诚度3.0计划 / 177
优化你的忠诚度3.0计划 / 181
第10章　忠诚度3.0的商业未来 / 187
我们将去向何方/ 188
忠诚度3.0成功示例/ 191
Aperture软件：ApCon 2015商业规划/ 191
译者后记 / 205
引言 欢迎来到忠诚度3.0的世界
六年以前，也就是2007年5月，我作为Bunchball公司〇 1 的创始人以及CEO，在公司来发展的道路上面临着艰难的抉择。两种方案的选择都有可能会成就或摧毁这个公司。对于我们这个只有14个人组成的团队而言，我们必须二选一。
让我们来简单回顾一下背景。我在2005年创办了Bunchball公司，最初的灵感源于我岳父母家的感恩节聚会。每年，30多名家庭成员都会从全国四面八方汇聚到底特律郊外所只有四个小卧室和一个半卫生间的小屋内，狂欢数日。这一大家子人十分热衷于各类游戏——棋盘游戏、纸牌游戏、电子游戏，只要能让他们在一起娱乐(喝酒)，他们就非常开心。但感恩节过后，每个人又都回到各自的家中，在下一个感恩节到来之前，便没有什么机会一起玩乐了。
这件事触发了我的灵感，让我仿佛看见了一种可能性，那就是是否可以通过技术手段，让分散在各地的家庭成员能够不受地域空间的限制在一起玩各种休闲游戏，而不需要大家安排空闲时间，长途跋涉聚到一起。我设想创建这样一个平台，用户可以以家庭为单位，在大家都在线的时候玩一些即时性游戏，或者与任何有时间的人来一局回合制的在线实时游戏。
这在2005年绝对是痴人说梦般的事情。那时候你或许可以非常容易地和随机玩家在线游戏，但想要与亲朋好友一起，即便不是不可能也是极其困难的。然而在现实世界中，我们多是与熟识的人进行游戏互动。换句话说，把游戏迁移到线上的过程中缺失了某些东西，而这或许正是我们的机会所在。
受到帮助人们实现和朋友一起在线游戏这一设想的启发，我创立了Bunchball公司。公司名字是我在浴室里想到的，就像很多其他好主意一样。在此之前，我一直想要找到一个贴切的名字来传递出这一理念——你不再是先进入一个游戏，然后被随机匹配给线上的另一名陌生人，而是你能带着你的朋友进入到这一个又一个的游戏之中。
孩子们通常会成群结队地踢足球，当有人踢起足球后，一群孩子便像一束花球般跟着跑了起来，因为他们想冲到足球落点的那个位置。对了，这就是自身定位。父母和教练将此称为球束（bunchball），这个词恰好完美阐释了我们想要实现的愿景。
于是，我们以作为终端站点开创了Bunchball公司，用户登陆后可以建立群组，进行各种游戏。网站在2005年10月与公众见面。我们根据用户的反馈不断对其进行改进、充实和提升，公司愿景从最初成为单纯的终端站点，逐渐演变到为诸如MySpace等社交网络提供分布式游戏窗口组件。之后公司又成了多玩家休闲游戏服务商，为线上出版商和论坛所有者提供各类服务，以此来加强站点的社区性。我们称之为社交游戏。
在构建社交游戏平台的过程中，我们发现了两件事：一是多年来游戏设计者在激发玩家黏合度和忠诚度中所使用的各类技巧，诸如快速响应、勋章标记、比、赛竞争、目标设定、经验值以及社区团队。这些技巧在我们的游戏中对玩家所能产生的激励程度令人震惊；二是，这些技巧之所以同样适用于游戏以外的世界，可以驱动任何类型受众的各种行为模式，是因为其触及了人类最基本的激励因素。
在社交游戏的掘金过程中，我们幸运地捡到了一颗钻石——在掌握、锁定用户行为和注意力的同时吸引并激励他们。正所谓“创新＝发明＋机遇”。在2007年早些时候，我们就发现了这个可以在吸引激励和提升忠诚度方面进行创新的机遇——将在游戏世界中开创的这些技巧应用于游戏之外。我们构架了一个技术平台，任何在线业务都能够使用这个平台来激励他们的客户。我们将公司的经营重点集中在了开发这种激励引擎上，从而逐步掌控了社交游戏方面的业务。
2007年5月，我曾身陷困境之中。Facebook网站出人意料地发布了自己的应用程序平台，并邀请我们携社交游戏产品成为其合作伙伴之一，我们欣然接受了邀请，并成了Facebook上的第一家游戏公司。一夜之间，我们的社交游戏平台使用量激增，以至于我们开始担心服务器是否能够承受住如此巨大的访问量。
在局面得以控制之后，我们必须作出决定了。我们最初的设想——将社交游戏作为社交网络中的关键应用，在经过这么多年之后即将实现。尽管我们成功预测到了未来的趋势，但只不过是在时间上超前了一些。因此，我们现在面临着两种抉择：一是说服我们的员工和投资方重拾已经放弃了的社交游戏业务，并寄希望于通过Facebook所能获得的庞大的用户群，然后找到其中的盈利模式（这在当时是没有先例的）；二是我们继续减缓社交游戏业务，并全力专注在我们所开拓的新视野之中，这是一个完全不可预测却又很可能改变全球商业经营的新大陆，即应用计算机技术参与解决人类动机、黏合度和忠诚度的问题。
在有限的时间、人力、物力的条件下，我们只能从鱼与熊掌中二选一。最终，我们选择了改变世界而放弃了社交游戏业务，并全力以赴投入到这一全新的领域，业内也逐步将其定义为游戏化模式。我们首先在媒体、出版界以及社区团体之间开始，和诸如NBC环球以及康卡斯特等公司合作，加强其粉丝和会员的黏合度和忠诚度。
这与我们在年间从事社交游戏时的情况十分相似，我们站在了时代前沿，一直到数年以后，市场竞争者才跚跚跟进。我们又一次领先预见到了未来，所不同的是这次我们决定停留在该领域中，因为这一市场庞大到让人无法舍弃。
直到2010年，市场竞争者才最终跟上了步伐，Foursquare公司和社交游戏Farmville的成功向全球商界揭示了游戏化模式的魅力。越来越多的公司开始应用游戏化模式来增加客户的黏合度，并用于激励其员工和合作伙伴。随着游戏化模式的商业应用，越来越多的相关会议、书籍、公司、咨询顾问开始提供游戏化服务，分析师们也开始对这一先进新颖的技术领域进行探讨并加以评论。
这几年，我们通过对动机、忠诚度和行为经济学领域以及最前沿技术趋势的最新研究设计，不断开拓创新我们的视野。与此同时，我们还和全世界各种不同行业的数百家企业进行合作，并且成功找到了全球范围内客户、合作伙伴和员工凝聚力的崭新途径。这其中的关键点就在于，我们现在已经生活在一个互联网的世界中——社区、娱乐、工作、理财，我们所做的每一件事都经由信息技术来完成的；而结果是，我们的活动留下了海量的数据(大数据)。智慧而具有前瞻性的企业会将这些用户活动数据输入到游戏化系统中，通过应用激励技巧（这和我们在2007年发现的十分相似）来驱动用户的凝聚力、高价值活动以及忠诚度。
我写本书的目的旨在分享我们的学习研究所得，帮助你为构架用户忠诚度和凝聚力的提升计划而做好每一项准备，进而在商业竞争中获得优势。本书第一部分是全篇的基础，其勾勒出了忠诚度3.0的核心思想，以及实现忠诚度3.0的三大基础构成组件：动机、大数据和游戏化模式；第二部分提供了一系列案例来描述创新企业如何应用这些原则，在提高客户黏合度、提升学习技能以及激励员工的同时，取得卓越的业绩；本书第三部分提供了一条清晰的线路图—— 一步步指引你如何规划、构建并优化你的计划。
当我想要找到一个词汇来精确地描述这个全新领域的时候，有一个单词一次又一次不断浮现在我的脑海中——“忠诚度”。唯一的问题在于，这个词汇在法律界数百年来的使用，使得其含义有时会截然不同。我们觉得是时候找回“忠诚度”这个词真正的含义，并将其应用于当前商业变革之中了。
欢迎来到忠诚度3.0的世界！
企业与客户、员工和合作伙伴之间所建立的紧密关系和联系是一笔巨大的财富。在《忠诚度革命》中，拉杰特· 帕哈瑞亚展示了在大数据和游戏化时代，一门关于营建关系的新学科。
蒂姆·布朗
IDEO公司首席执行官
通向忠诚度3.0的道路是如此的真实可信。拉杰特所描绘的宏伟蓝图告诉我们，企业与客户之间牢固可靠的伙伴关系是如何在正确的时间、正确的环境、用正确的方式建立起来的。
市场研究公司首席执行官兼分析师
在创建非凡的客户体验或智慧的工作环境中，正确部署至关重要，而游戏化被证明是在这一过程中获得成功的强有力的因素。拉杰特对忠诚度的深刻理解与认知将引领企业开启对更深层次关系学的探究。
桑迪·卡特
IBM社交业务及销售部门副总裁
《忠诚度革命》中蕴涵了对当前业务的深入洞悉，精彩绝妙地从基础理念入手，将用户逐步带入动机、大数据和游戏化的世界中，将这些理念融入到对现实世界中各种案例的分析中，使其更贴近实际，易于理解。结尾部分极具操作性的想法和具体步骤帮助你逐步测试、启动现实生活与工作中的忠诚度计划。
布拉德·史密斯
财捷集团首席执行官
拉杰特·帕哈瑞亚向我们提供了一个关于企业大数据实战运用的惊人发现。
马凯维营销策划咨询有限公司首席执行官
拉杰特是一位将大数据和游戏化机制运用于商业中来转变客户体验的先驱。早在20年以前，他就认识到了电子游戏设计师所运用的技巧——快速反馈、勋章、竞争、目标和升级，同样能够在游戏以外、在激励各种行为的领域中发挥出不可思议的能量，于是这个行业诞生了。本书道出了他成功的秘籍。
社交媒体管理平台Hearsay首席执行官
拉杰特· 帕哈瑞亚全面阐述了如何在充斥着大数据和各种关系的互联网时代实现用户的忠诚度。如果你想要了解如何激励鼓舞你的员工，这本书绝对是你的不二之选。
戴夫·柯本
《纽约时报》畅销书《互联网新思维：未来十年的企业变形计》作者
在这本权威且具开创性的书中，拉杰特· 帕哈瑞亚清晰地演示出了如何利用大数据、动机和游戏化来创建真正的参与度和忠诚度。我们相信忠诚度将完全颠覆以往处理合作伙伴和顾客关系的游戏规则。
雷·班尼特
万豪国际集团客房服务总监
《忠诚度革命》为沉溺于红海的中国商业带来一股全新的气息——如何以人为本，建立起客户、员工和合作伙伴对于品牌的忠诚度，从而为长期发展奠定基础。
IBM大中国区智慧地球市场经理，大华东华中区市场经理
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邮编：100080 联系电话：010-　E-mail：员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。
&&&&企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。
&&&&六、制定合理的薪酬福利政策。
&&&&薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。
&&&&一种通常的行为是：某某员工的工资与同行业同职位比具有一定的竞争力，可还是为工资与人力资源部争吵不休，常常以离职为要挟。后来通过调查得知，他认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性。
&&&&还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司。这种情况既不缺少内部公平性，也不缺少外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，他必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡；高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力。
&&&&1、“木秀于林，风必摧之”，高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出，但是我已尽力了，怎么办？其承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。
&&&&2、欲望膨胀的压力。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。
&&&&3、另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。
&&&&由以上情况可以看出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。
&&&&七、以事业留人，适时导入股权激励。
&&&&业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要；企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。
&&&&随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、搏弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。
&&&&长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励/h/q三种类型。传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。
&&&&八、打造诚信的企业文化。
&&&&我们很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。
&&&&九、坚持离职挽留和离职面谈。
&&&&员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。
&&&&其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。
&&&&另外，有前景的产业、良好的工作环境、和谐的人际关系、幸福的家庭生活以及有兴趣的工作对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。责任编辑：孟祥慧2下一页学习更多人才管理技巧 &
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