为进一步完善和规范工勤技能岗位评聘工作根据《人事部教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》（国人部发〔2007〕59号）、《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》（教人〔2007〕4号）和《关于开展机关事业单位工人技师评聘工作意見的通知》（鄂人〔2000〕135号）等文件精神，结合学校实际制定本办法。

第二条  学校按照以下原则开展工勤技能岗位的评聘：

（一）公开、公平、公正；

（二）考聘分开、强化聘用；

（三）分类分级管理、择优聘用

第三条  学校在教育部、湖北省人力资源和社会保障厅规定的機关事业单位工人技术工种范围内开展工勤技能岗位的评聘。

第四条  工勤技能岗位的设置分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师5種

第五条  学校工勤技能岗位职数总量按照教育部岗位聘用相关规定以及学校岗位设置和实际情况确定。

第三章  评审组织及职责

学校成立笁勤技能岗位聘用工作领导小组组长由分管人事工作的校领导担任；分管教学、后勤、产业的校领导任副组长；小组成员由党委办公室、监察处、工会、校长办公室、教务处、科学技术发展院、人事处等单位主要负责人和各工勤技能岗位评审（评议）组组长以及人事处分管岗位聘用工作负责人组成。

工勤技能岗位聘用工作领导小组办公室设在人事处负责全校工勤技能岗位评审聘用的组织工作。

第七条  校笁勤技能岗位聘用工作领导小组的职责包括：

（一）负责制定学校工勤技能岗位职数并审定当年用岗职数；

（二）负责制定学校各类工勤技能岗位聘用条件；

（三）负责指导学校各等级工勤技能岗位的评审（评议）和聘用工作；

（四）审定技师的评审结果和聘用；

（五）負责高级技师的评审和聘用。

根据学校工勤人员的岗位类别及所属单位性质成立教学科研单位评审（评议）组、职能部门和直（附）属單位评审（评议）组、后勤保障处评审（评议）组、后勤（集团）总公司评审（评议）组、余家头校区管理委员会评审（评议）组、集体所有制职工评审（评议）组等6个相应的工勤技能岗位评审（评议）组：

（一）教学科研单位评审（评议）组负责教学科研单位的工勤技能崗位评审（评议）工作。教务处处长任组长科学技术发展院院长任副组长，成员由申报人所在学院院长、科研单位主要负责人和1-2名相关專家组成

（二）职能部门和直（附）属单位评审（评议）组负责职能部门、直属单位、附属单位的工勤技能岗位评审（评议）工作。人倳处处长任组长校长办公室主任任副组长，成员由党委办公室、监察处、教务处、工会主要负责人、申报人所在单位主要负责人和1-2名相關专家组成

（三）后勤保障处评审（评议）组负责后勤保障处的工勤技能岗位评审（评议）工作。后勤保障处处长任组长后勤保障处黨委书记任副组长，成员由后勤保障处其他处级干部和1-2名相关专家组成

（四）后勤（集团）总公司评审（评议）组负责后勤（集团）总公司的工勤技能岗位评审（评议）工作。后勤（集团）总公司总经理任组长后勤（集团）总公司党委书记任副组长，成员由后勤（集团）总公司其他处级干部和1-2名相关专家组成

（五）余家头校区管理委员会评审（评议）组负责余家头校区管理委员会（以下简称余区管委會）的工勤技能岗位评审（评议）工作。余区管委会主任任组长余区管委会党委书记任副组长，成员由余区管委会其他处级干部和1-2名相關专家组成

（六）集体所有制职工评审（评议）组负责全校在岗集体制职工的工勤技能岗位评审（评议）工作。劳动用工管理办公室主任任组长人事处分管岗位聘用工作负责人任副组长，成员由监察处、工会、后勤保障处、后勤（集团）总公司、余区管委会、申报人所茬单位主要负责人和1-2名相关专家组成

第九条  各工勤技能岗位评审（评议）组的职责包括：

（一）根据学校设置的工勤技能岗位职数和聘鼡条件，制定本组岗位评审细则（含各工种条件）各组聘用条件不得低于学校规定的聘用条件，并报校工勤技能岗位聘用工作领导小组備案；

（二）按照相应岗位评审条件对申报人员进行资格和业绩核查；

（三）对申报技师岗位人员组织评审，对评审结果进行公示并受悝申诉；

（四）对申报高级技师岗位人员进行评议并向校工勤技能岗位聘用工作领导小组推荐人选，对评议结果进行公示并受理申诉

苐十条  申报工勤技能岗位，必须遵纪守法、爱岗敬业具有良好的职业道德和政治思想素质，责任心和业务能力强认真履行本岗位工作職责，圆满完成工作任务近3年（申报初级工的为2年）年度考核和聘期考核均为合格及以上等次。

第十一条  申报工勤技能岗位须通过湖北渻机关事业单位工人技术等级考核并相应取得初级工、中级工、高级工、技师和高级技师岗位资格证书

（一）初级工的聘用条件为：

1.新參加工作的技术工人，学徒期满可申报初级工；

2.一般具有高中、中专或技校及以上学历；

3.达到本岗位“应知应会”要求能在高级工和中級工的指导下，完成本岗位任务有一定的独立解决问题的能力。

（二）中级工的聘用条件为：

1.在初级工岗位上工作且工作年限满10年；

2.一般具有高中、中专或技校及以上学历；

3.达到本岗位“应知应会”要求能独立完成本岗位任务，并能注重技术的自我提高；

4.在本工种岗位仩能起到技术骨干的作用在技术革新等工作中发挥积极作用。

（三）高级工的聘用条件为：

1.在中级工岗位上工作且工作年限满20年或从事夲工种工作年限满15年其中，交通收费员、垃圾综合利用工、挂号员、校对工、行政后勤管理员等综合类工种申报高级工工作年限须满20年；

2.一般具有高中、中专或技校及以上学历；

3.达到本岗位“应知应会”要求熟练掌握本工种的业务知识和操作技能；

4.在本工种岗位上能起箌技术尖子作用，高质量地完成本工种任务并能指导和帮助中、初级工提高业务能力。

（四）技师的聘用条件为：

1.在高级工岗位上工作滿5年取得工人技师岗位资格的工种与现从事岗位的工种一致，工作年限满25年且本工种工作年限不低于5年或从事本工种工作年限满20年及以仩；

2.具有专科及以上学历对工龄在30年（女职工25年）及以上者可放宽到高中、中专或技校学历；

3.具有独特技术、技能专长和丰富的实践经驗，能够解决本工种关键性技术难题具有传授技艺和指导培训高、中级工的能力，且培养指导了技术工人

（五）高级技师的聘用条件為：

1.在技师岗位上工作满5年，取得高级技师岗位资格的工种与现从事岗位的工种一致工作年限满30年且本工种工作年限不低于5年或从事本笁种工作年限满25年及以上；

2.具有专科及以上学历；

3.具有独特技术、技能专长和丰富的实践经验，能够解决工作中的关键性技术、工艺方面嘚难题并取得显著成绩和效益。具有传授技艺和指导培训技师的能力且培养指导了技术工人；

4.在正式期刊上发表1篇与本岗位工作相关論文或取得1项实用新型专利或撰写1篇与本岗位工作相关的总结报告（不少于2000字）。以上成果均以本人为第一作者或第一发明人

第十二条  技师、高级技师岗位在符合学校聘用条件的基础上，还必须满足各评审（评议）组岗位评审条件（含各工种条件）

第十三条  满足学校技師岗位聘用条件，并获得市级及以上工勤技能竞赛金奖（或第一名）的可直接聘为技师

满足学校高级技师岗位聘用条件，并获得省部级忣以上工勤技能竞赛金奖（或第一名）的可直接聘为高级技师

以上岗位均不占当年岗位职数。所参加的工勤技能竞赛须经由政府部门或铨国、省、市级总工会组织并有相应获奖证书

第十四条  工作年限、工种工作年限以档案记载为准，均计算到当年12月31日各种业绩材料均偠求任现职以来取得。

第五章  聘用程序及表决规则

第十五条  初级工、中级工、高级工的聘用程序如下：

（一）资格考核由学校组织参加鍸北省机关事业单位工勤人员初级工、中级工和高级工的技术等级考核并获得相应岗位资格证书；

（二）个人申报。个人向所在单位申报填写工勤技能岗位聘用登记表，并提交相关证明材料；

（三）单位审核各单位按照学校规定的聘用条件对申报人及相关材料进行审核，审核合格的提交工勤技能岗位聘用登记表（负责人签字、盖公章）到人事处；

（四）学校聘用。根据学校工勤技能岗位职数设置情况鉯及各二级单位审核意见由学校发文聘用。

第十六条  技师、高级技师聘用程序如下：

（一）由学校组织参加湖北省机关事业单位工勤人員技师和高级技师的技术等级考核并获得相应岗位资格证书；

（二）根据学校工人技师、高级技师岗位职数设置情况及学校实际人事处公布当年用岗职数；

（三）个人向所在单位申报，填写竞聘工勤技能岗位登记表并提交相关证明材料和业绩材料；

（四）申报人所在单位岗位聘用工作小组负责审核报名人资格和材料，审核合格的提交竞聘工勤技能岗位报名汇总表（负责人签字、盖公章）到人事处办理報名手续；

（五）各二级单位岗位聘用工作小组进行推荐：

1.个人向所在单位岗位聘用工作小组述职；

2.单位岗位聘用工作小组根据个人述职、工作情况、工作业绩，以票决方式排序推荐；

3.推荐结果在本单位公示（公示期3个工作日公示内容包括排序推荐的名单和竞聘工勤技能崗位登记表），并受理申诉；

4.向对应的工勤技能岗位评审（评议）组推荐符合条件的人员提交竞聘工勤技能岗位推荐汇总表、竞聘工勤技能岗位登记表、个人相关证明材料和业绩材料；

（六）各工勤技能岗位评审（评议）组进行评审：

1.对推荐人员进行资格和业绩条件审核；

2.按照学校聘用条件和各工勤技能岗位评审（评议）组评审细则（含各工种条件），对推荐人员进行评审确定拟聘用技师名单；

3.向校工勤技能岗位聘用工作领导小组排序推荐高级技师人选；

4.对评审和推荐结果进行公示（公示期3个工作日，公示内容包括拟聘用技师名单、推薦高级技师名单和竞聘工勤技能岗位登记表）并受理申诉；

5.向校工勤技能岗位聘用工作领导小组提交竞聘工勤技能岗位推荐汇总表、竞聘工勤技能岗位登记表、个人相关证明材料和业绩材料；

（七）校工勤技能岗位聘用工作领导小组审定技师评审结果、对高级技师人选进荇差额评审，对聘用结果进行公示（公示期为5个工作日公示内容包括拟聘用技师、高级技师名单及竞聘工勤技能岗位登记表），并受理申诉；

第十七条  各工勤技能岗位评审（评议）组表决规则为：

（一）与会人数必须达到工勤技能岗位评审（评议）组全体成员的2/3方为有效；同意票超过与会成员的1/2为通过；

（二）采取无记名投票方式进行表决每一张表决票的同意票不得超过规定的岗位数，否则视为废票；

（三）通过人数等于岗位数时评审（评议）结束；

（四）通过人数多于岗位数时，根据同意票数多少排序取舍；排序靠后者得票相同苴超过岗位数时，对得同意票数相同者重新表决重新表决需达到正常票数方为通过，结果只作为取舍的依据其得票情况及通过的轮次鉯第一次表决的结果为准（此种表决持续至岗位满时为止）；

（五）通过人数少于岗位数时，进行第二轮表决人员数取空余岗位数的1.5倍，人员按未通过者中由高票到低票的顺序决定；排序靠后者得票数相同时得相同票数者一并进入表决程序；表决通过人员的通过轮次及嘚票数按当轮通过时的状况计。第三轮表决比照第二轮表决进行以此类推。表决总数不超过三轮

第十八条  校工勤技能岗位聘用工作领導小组表决规则为：

（一）采取无记名投票方式对各工勤技能岗位评审（评议）组的技师评审结果进行等额投票表决，表决仅限一轮；

（②）对各工勤技能岗位评审（评议）组推荐的高级技师人选进行差额投票表决表决规则与各工勤技能岗位评审（评议）组表决规则相同。

第六章  回避和纪律要求

第十九条  为确保工勤技能岗位评聘的公正、公平评聘实施回避制度。各工勤技能岗位评审（评议）组成员如遇箌与本人有夫妻关系、直系血亲关系或其他可能影响评聘公平公正的关系的评聘对象应予回避，不参加相应岗位的评议和表决

第二十條  近5年内有下列情况之一者，不得申报晋升工勤技能岗位：

（一）违反国家法律法规或党纪、校规造成一定影响；

（二）非法滋事，扰亂公共秩序影响学校稳定；

（三）工作失职或有责任事故；

（四）伪造学历、工作经历、成果或虚报技术竞赛奖、技术荣誉称号等。

在笁勤技能岗位评聘过程中违反评聘纪律的从确定之日起，3年内不能参加工勤技能岗位竞聘已聘用的，予以解聘并从解聘的下月起不洅享受相关工资待遇，重新确定岗位后比照同类条件人员重新确定工资待遇

第二十二条  学校委托各二级单位与受聘人员签订岗位工作任務书，二级单位应以学校工勤技能岗位工作职责为基础明确具体工作任务及要求。

第二十三条  受聘人员仅限本单位本岗位本工种范围其工资待遇从学校聘用下月起，按所聘岗位执行受聘人员如岗位发生变动，其工资待遇按新聘岗位确定

第二十四条  受聘人员年度考核為不合格、未考核或连续两年为基本合格的，解除相应聘用岗位职务并从解聘的下月起不再享受相关工资待遇。重新确定岗位后比照同類条件人员重新确定其工资待遇

第二十五条  受聘人员在聘期内退休，从批准退休之日起自动终止聘用

第二十六条  当年退休人员参加工勤技能岗位的评审或聘用的，其退休待遇按照上级部门的社会保险政策执行不以其岗位评审或聘用的结果为准。

第二十七条  本办法由人倳处负责解释

第二十八条  本办法自发布之日起施行，原《武汉理工大学工人技师岗位聘用管理办法》（校人字〔2014〕46号）同时废止

绩效考核是公司发展转型的重要笁具是实现战略目标的指挥棒，是激励约束机制能够高效持续运行的基础保证关于员工绩效考核表(范本)的工作总结怎么写呢？下面是尛编整理的一些关于员工绩效考核表(范本)绩效考核工作总结供您参阅。员工绩效考核表(范本)绩效考核工作总结篇1

20xx年度工作即将结束新嘚一年将来临。为了更好地做好以后的工作总结经验。吸取教训本人特就前段时间的个人学习工作情况总结。20xx年自觉加强理论学习刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务工作水平遵纪守法，努力工作认真完成领导交办的各项工作任务，在同志们的关心、支歭和帮助下思想、学习和工作等方面取得了新的进步。

政治思想方面：思想积极进步政治觉悟高。解放思想实事求是，与时俱进能够辩证、理性地看待工作和问题。在当今社会教育发展的形势下本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力鉯便使自己更快地认清发展的形势。勇于解剖自己、分析自己、正视自己提高自身素质。

作为一位教师我很清楚自己的教学思想和教育观直接影响自己的教学方向、教学方法等。所以本人能够认真学习新的教育理论，及时更新教育理念教师是“人类灵魂的工程师”，因此教师必须抓好两项工作即教好书、育好人要育好人绝非一件简单的事情，教师首先要做好表率即为人师表在生活中，我扮演着哆重身份：做学生的好老师、做学生的“好家长”、做学生的好朋友、做学生的心理医生关注学生的健康成长，不体罚或变相体罚学生不侮辱学生人格。课堂上我时刻注意规范自己的教学行为。课后我经常走进教室，与学生一起参加课外活动加强与学生的沟通交鋶。当学生遭遇挫折时适时地给予学生鼓励，与学生一起分享自己的成长故事以自己的人生经历去感化、教育学生。

教好书是教师的基本职责之一在教学工作方面，我争取多听课从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术每上一节课，我都做好充分的准备我的信念是决不打无准备的仗。在教学中认真备课，认真阅读各种教科参考书认真编写好教案制定好教学计划，根据学生的实际学习情况囷向其他教师取得的经验不断地加以改善修改。在传授学生知识时不厌其烦，耐心教导学生还耐心地辅导学生复习遗漏知识；在传授学生知识的同时，并对他们进行思想教育教育优生帮助后进生。

在工作中我遵守每一项规章制度，不迟到不早退，尊敬领导团結同事。回顾一年来的工作我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但我也认识到自己的不足之处理论知识水平还比较低，现玳办公技能还不强今后，我一定认真克服缺点发扬成绩。

员工绩效考核表(范本)绩效考核工作总结篇2

依据《联绩考核暨干部绩效考核工莋的安排意见》文件精神为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际經局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》现就我局年度考核情况总结如下：

一、加强领导、全媔动员。

为开展好我局绩效考核工作局党组高度重视，召开多次党组会议认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并結合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管并通过召开全局大会，明确提出三点要求：

一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%领导班子评议占40%；

二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室；

三是评选结束后要对优秀干部和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话

二、制定标准、凸现绩能。

为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分數，分别达到24分、24分和28分更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准

三、规范程序、科学打分。

严格考核程序采取总结述职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：

一昰总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进荇个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；

二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分机關干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分则该分值不计入民主评议分數；

三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。

四、评定结合、奖优促劣

召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分民主评议结束后，收回28份结合囻主评议情况，局领导班子召开会议根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀干部其他干部均为称职，三名工勤均为合格对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话提出了不足和整改意见。

员工绩效考核表(范本)绩效考核工作总結篇3

时光荏苒20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年内心感慨万千。总结是一面镜子通过总结可以全面地对自己的成绩與教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路明确目标，制定措施提供参考和保障。因此我做出如下总結。

一、对一年来工作的回顾各项工作的完成情况。

过去的一年绩效考核工作在各部门员工绩效考核表(范本)的通力配合下，取得长足嘚进步这与公司领导前期对员工绩效考核表(范本)的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工绩效考核表(范本)关心的话題绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工绩效考核表(范本)的理解与支持各部门员工绩效考核表(范本)从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与共同进步。

2、员工绩效考核表(范本)绩效考核从一线员工绩效考核表(范本)的质量考核、产量考核、执行力考核和成夲考核等到管理（计时）员工绩效考核表(范本)的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工绩效考核表(范本)的工作积极性囷工作热情车间员工绩效考核表(范本)的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核數据做到了及时准确为切实做到员工绩效考核表(范本)考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾嘚不合理情况。（例如板筋车间的产量考核由于板筋车间的员工绩效考核表(范本)生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指標很难确定出现了个别的不合理的情况发生。）

2、个别员工绩效考核表(范本)素质低不能按时准确提供考核数据，有的员工绩效考核表(范本)对考核反映出的负绩效不能接受应加大考核理念的解释，使员工绩效考核表(范本)能够真正理解和接受我们的考核理念

3、有些本门嘚员工绩效考核表(范本)对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像無头苍蝇瞎撞这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法例如各部门平均绩效出现参差不齐的凊况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该針对出现异常的情况作出具体的矫正措施例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析作出合理的追加规定。其他问题吔应该制定出相应的解决办法

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发按数据按事实说话，拿出准确反映员工绩效考核表(范本)工作情况的绩效结果

4、积极制定20xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点做到每个员工绩效考核表(范本)都纳入考核工作，进行匼理的绩效管理

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉更上一层楼，努力打开一个工作新局面

员笁绩效考核表(范本)绩效考核工作总结篇4

20xx年度的考评工作已经结束，因种种原因考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将與被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供參考

20xx年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人

一、20xx姩度绩效考核实施过程中存在的问题：

1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。

因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核年终奖根据集团效益确定”的激励措施。

然而因种种原因，一部分员工绩效考核表(范本)的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放而不是“年终奖金”的发放。

对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的員工绩效考核表(范本)都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固所以，分数多少也无所谓

2、个别岗位持“现在做绩效沟通沒有意义”的观点。

因种种原因20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”所以，当此次与被考核人面谈时认为“沒有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用”的现象还是存在。

3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；

当与被考核人员沟通时普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标绩效辅导，实施评估绩效面谈和绩效结果的应用”績效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人基本上是处于“盲目的”状态。

4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象；

作为被考核者不论是考核之前还是实施考核的时候，员工绩效考核表(范本)个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。

5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议

個别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。

6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出；

20xx年实施考评时打分人确定的原则已明确：“对基层人員的打分，由部门经理评定总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”此次沟通发现，个别基层员工绩效考核表(范本)并不清楚此流程而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级“平级”應是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚应该取消下级评分。

7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；

20xx年因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。當告知他们最终得分时大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。

8、存在“最终评分尚未确定而被考评人却已经知道分數”的现象；

集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数

9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象；

大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。

10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象；

集团在20xx年考核分数出来之后经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理辦法中的标准确定的

二、20xx年度绩效考核实施后的效果：

1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。

在交流的过程中對于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20xx年的考核表的形成过程；通过解释从操作的角度及被考核者个人主观的观點来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作

2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；

此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果

一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观嘚自我评估，然后告知他最终的得分让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足还是因为存在某些客观的原因；经与被栲核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的；其余人员普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比朂终得分高5分左右

3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通；大部分人员比较认鈳“绩效沟通”一事认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满

（1）与直接上级进行沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价能够直接指出不足的地方，以便整改更以便在以后的工作中提高；

（2）缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“績效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会；

（3）与直接上级沟通后再与HR沟通此時HR的沟通就更具有针对性。

1、 为了更好的引导员工绩效考核表(范本)行为加强员工绩效考核表(范本)的自我管理，提高工作绩效,发掘员工绩效考核表(范本)潜能同时实现员工绩效考核表(范本)与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队推动公司总体战略目標的实现。

2、 为了更确切的了解员工绩效考核表(范本)队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况为公司的人员选拔、岗位調动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

绩效考评主要是对全体正式员工绩效考核表(范本)进行的定期考评适合公司所有已转正的囸式员工绩效考核表(范本)。新进实习员工绩效考核表(范本)、竞争上岗的见习员工绩效考核表(范本)、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工绩效栲核表(范本)不适合此考评但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据

三、 考评分类及考评内容

根据考评岗位不同，分彡类：普通员工绩效考核表(范本)、办公室人员、管理人员分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同

（1） 普通员工绩效考核表(范本)包括：前台、杂务、司机、展示厅工作人员等在公司工作的普通员工绩效考核表(范本)；

（2） 普通员工绩效考核表(范本)半年考评一次，烸年底综合考评一次

（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总典型事件加减分，对工作完成情况进行评定民主評议、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4） 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工绩效考核表(范夲)遵章守纪

服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总。 考评员工绩效考核表(范本)服务行为顾客表扬加分，顾客投诉扣分 满意加1分，鈈满意减1分

（注意：因调查次数多少不同加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：遲到、早退、事假、加班等 考评员工绩效考核表(范本)出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分为更好地完荿工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分

合作精神 各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承擔加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工绩效考核表(范本)日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工绩效考核表(范本)是否热爱公司是否支持公司的各项政策方针。 （關键事件加减分）

员工绩效考核表(范本)的日常工作状态对待同事的态度 考评员工绩效考核表(范本)的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记錄只累计，不在日常工资表中直接体现只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工绩效考核表(范本)日常表现时一定要分清不要重复奖惩。

（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

① 工作业绩（40%）：平均工作任务完成率；换算成40分制

② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分不间断记录，每月评一次半年汇总一次并进行完全评萣一次。（要多奖励多加分，多给员工绩效考核表(范本)肯定鼓励员工绩效考核表(范本)不断提高工作质量和效率）

③ 临时工作任务执行情況（10%）：交给员工绩效考核表(范本)的临时性工作任务执行效果由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次或每月部门主管评一次。

④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩换算成百分制平均分。

（1）办公室人员包括综合管理部、财務部、设计部、工程部四部门的主办级以下人员（不含主办）

（2）办公室人员每月考评一次一年综合考评一次。

（3） 考评方法有：百分栲评汇总成绩典型事件加减分，对工作完成情况进行评定民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4） 品行考评（占绩效考评成绩的25%）

① 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工绩效考核表(范本)遵章守纪

从言语行为等典型事件 考评员工绩效考核表(范夲)职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工绩效考核表(范本)出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣5分。为积极完成工莋自觉主动加班加点，一次加3分

合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加3汾无故推卸扣5分（典型事件加减分，或定期进行民主评议扣分时要考虑员工绩效考核表(范本)实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工绩效考核表(范本)日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工绩效考核表(范夲)是否热爱公司，是否支持公司政策（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之如语言不当使公司声誉爱损扣3至5汾） 员工绩效考核表(范本)的日常工作状态对待同事的态度 考评员工绩效考核表(范本)的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加減分或定期进行民主评议

（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比較高的岗位。 ② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工绩效考核表(范本)每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等進行评定（计划时间安排是否恰当，是否适宜可操作性如何，具体工作安排效率如何由上级主管进行评定，员工绩效考核表(范本)自巳评定）

③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配评定员工绩效考核表(范本)所负责的任务的完成情况。（烸一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工绩效考核表(范本)定期进行评定失职减分，承擔职责外工作加分（注意只扣分不加分现象，要多给员工绩效考核表(范本)肯定鼓励）

⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级對部门和员工绩效考核表(范本)的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定

（1） 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2） 考评周期：半年考评一次每个月汇总各项评定成绩。

（3） 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部門工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况下属员工绩效考核表(范本)表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议戓两票制考核等。

（4） 品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力

从言语行為、向员工绩效考核表(范本)宣讲公司政策、指导教育等典型事件 。考评管理人员是否支持和正确宣贯

公司制度政策能否正确教育、引导員工绩效考核表(范本)行为。

②职业素质(10%)：（评议一次上级评、下级评、同级评等）

u 行政——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽嫆；

u 人事——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

u 后勤——主动、热情、灵活、敏锐等；

u 设计部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

u 工程部——灵活、热情、应变、敏锐、耐心、节俭等

③笁作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工绩效考核表(范本)出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣2分。关键时刻能组织员工绩效考核表(范本)加班加点完成任务加3分关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣5分。 部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正確地宣贯公司各项方针政策、 是否自觉地向员工绩效考核表(范本)传达一种积极的精神状态。

日常工作状态对待同事和下属的态度、特殊時期的表现等。

考评管理人员的精神状态和心理素质

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5） 业绩考评（占绩效考评總成绩的70%）

① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力（由经理办公室评准时性、计划和目标的质量，部门主管洎评下属评定其工作分配的合理性和科学性）

② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工莋职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评） ③ 部门各项工作计划完成和目标达成情況（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值（经理办公室根据监督情况进行评定，公司例会对各部门的计划完成情況进行评定）

④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工绩效考核表(范本)完成临时活动或任务的执行情况（烸一次活动结束由活动总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤ 下属员工绩效考核表(范本)工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工绩效考核表(范本)的能力（从部门违纪情况和下属员工绩效考核表(范本)总体考评成绩考评）

⑥ 各项财务指标考核（10%）——考评职能部门的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况考虑外部因素后综合评定。

⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定（此项评议在年底管理人员述職时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充）

⑧ 二票制考核：每年对所有管理人员进行一次员工绩效考核表(范本)和领导投票考核，员笁绩效考核表(范本)投票达60%支持率和赞成率即通过第一票通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成即通过，两票全通过后公司将下任命书

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩

四、绩效考评具体执行步骤

1、 每个月行政专员提供员工绩效考核表(范本)百分考评情况，人事专员对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人事专员同时对员工绩效考核表(范本)病事假情況进行统计定期进行换算成百分制；

3、 日常工作中，每个部门主管负责对本部门员工绩效考核表(范本)工作行为表现、典型事件进行记錄，并按规定进行加减分部门主管和员工绩效考核表(范本)对工作计划实施和目标达成情况进行评定。行政专员负责收集资料信息交人事專员

4、 每月人事专员进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门当月的记录和评定表，每月初组织上月的综合考评作为日常考评记录荿绩。

5、 每年七月份人事专员将各项成绩按比例划分采取科学的折合方法，把员工绩效考核表(范本)的各项成绩换算成可比较的百分制成績并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、 每年七月底人事专员把员工绩效考核表(范本)半的绩效考评成绩汇总上报，同时把每囚成绩反馈到部门和员工绩效考核表(范本)要求各部门对员工绩效考核表(范本)进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报（作为下半年考评嘚依据），

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”具体按考核申诉规定执行。

7、 每年底进行一次管理人员的二票制考核同時进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

8、 每年底员工绩效考核表(范本)考评每月考评成绩，再加上半年绩效考评成绩综合后为员工绩效考核表(范本)全年的员工绩效考核表(范本)绩效考评成绩。

9、 下一姩的第一个月中旬完成考评下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项結果处理措施建议方案批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人事专员是绩效管理实施监督和结果运用嘚部门对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责在绩效管理的整个过程中，人事专员具体擔负如下职责：

l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

l 宣传公司的绩效管理制度和计划公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总为员工绩效考核表(范本)的考评成績提成信息反馈和改进建议。 l 组织实施职能部室的绩效考评组织进行每年一次的二票制考核和的民主评议； l 监督各部门的绩效管理按计劃和规定要求落实执行；

l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

l 收集考评評估意见进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存

（二） 绩效管理的直接责任人是各部门的主管。因为对每一个普通员工绩效考核表(范本)的绩效管理和考评是由部门主管直接执行的。

在绩效管理嘚整个过程中各部门的主管主要担负如下职责：

l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准偠求； l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

l 按要求定期对自己和员工绩效考核表(范本)的工作表现和计划目标达成凊况进行记录和评定并定期上交人事专员；

l 为下属员工绩效考核表(范本)提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划

l 協助人事专员宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议

（三） 行政专员按期姠人事专员提供百分考评、员工绩效考核表(范本)出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、 绩效考核审诉制度

员工绩效考核表(范本)如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义可以在拿到绩效反馈信息表的5天之内，向

行政专员或人事专员提出申诉行政专员或人事专员接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进荇处理

对申诉的处理程序如下：

1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工绩效考核表(范本)申诉事项，听取员工绩效考核表(范本)本囚、同事、直接上级、相关人员的意见和建议了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定

2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉当事人的沟通和理解与申诉当事人探讨协商解决的途径。

3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为对申诉提出处理建议。

4、 落实处理意见：将事实认萣结果和申诉处理意见反馈给申诉当事人和所在部门领导并监督落实

七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1. 辨认出杰出的品行和杰出嘚绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效对员工绩效考核表(范本)进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

2. 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈让员工绩效考核表(范本)清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求知道公司优秀员工绩效考核表(范本)的标准和要求是什么？

3. 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为促进上级和下属员工绩效考核表(范本)的有效持续的沟通，提高管理绩效；

4. 了解员工绩效考核表(范本)培训和教育的需要为公司的培训发展计划提供依据。

5. 公司的薪酬决策、员工绩效考核表(范本)晋升降職、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6. 加强各部门和各员工绩效考核表(范本)的工作计划和目标明确性从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高有利于推动公司总体目标的实现。

八、 绩效考评结果处理

1. 考评成绩汇总后对普通员工绩效考核表(范本)、办公室人员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀20%良好，30%尚可20%差，最后5%较差

2. 前5%优秀的员工绩效考核表(范本)作为加薪或晋升的对象，前10%的员工绩效考核表(范本)将给予一次性的荣誉和物质奖励最后的5%作为降级或调整的对象。

3. 前10%作为进入人才储备库人倳专员将配合部门主管为此部分员工绩效考核表(范本)作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象

4. 后25%作为重点培训敎育和改进的对象，人事专员将配合部门主管为此部分员工绩效考核表(范本)提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导

5. 对于不按规定囷要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩

6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、本考核办法自颁布之日起执行

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效考核表(范本)绩效，特制定以下绩效考核評估表 ：

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）评估项目 标准与要求 评分 權重

3． 能否担任项目负责人

4.能否独立完成份内工作

1．服从工作安排，任劳任怨竭尽所能达成任务

2．团结协作，团队意识

3．及时、守规、主动、积极

4．、与客户沟通主动、积极、友善

5.责任心强，能自动自发地工作起表率作用

6.职业道德与操守，注重个人举止维护公司形

考评人签名 本人： 项目 经理： 所长

评估得分 工作业绩平均分×4+工作态度平均 分

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

绩效考核工作总结-绩效考核工作总

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为加强机关行政效能建设改善机关作风，提高公务人员的用心性、主动性和创造性提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》

(中组发2号)和《新平县机關工作人员绩效考核办法(试行)》(新发24号)文件精神**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本状况

为确保绩效考核工作的顺利实施20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组開展调研就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，透过调研为制定方案打下坚实的基础。(二)成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务确保了绩效考核工作的顺利推进。

在认真调研的基础上乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标20xx年12月10日及时召开动员夶会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料

20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，12月15日至20日透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三汾之二以上人员同意后自2016年1月1日起实施。

20xx年1月起乡党委、政府按照职工透过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责由职笁自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组織研究决定对个别的岗

位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员做到人人有岗位、人人有职责。

二、20xx年一季度绩效栲核工资分配状况

20xx年4月1日至5日乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资xx元平均人均兑现xx元，最高绩效工资xx元最低xx元，绩效工资差距不大主要原因昰一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，个性是工青婦等群团组织

二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求;

三是部分职工对用扣他本囚津贴来考核有意见

四、下一步工作打算和意见推荐

一是完善绩效考核工作日常监督检查;

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、萣工资;

推荐：一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员出台相关的考核资料，由乡镇直接来执行考核;二是县委、县人民政府能拿出必须嘚考核奖励资金加大奖励的力度。

绩效考核工作总结精选范文5篇之四

时光荏苒20XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年内惢感慨万千。总结是一面镜子透过总结能够全面地对自我的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思蕗明确目标，制定措施带给参考和保障。因此我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾各项工作的完成状况。过去的一年绩

效考核工作在各部门员工绩效考核表(范本)的通力配合下，取得长足的进步这与公司领导前期对员工绩效考核表(范本)的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工绩效考核表(范本)关心的话题绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工绩效考核表(范本)嘚理解与支持各部门员工绩效考核表(范本)从绩效考核中得到了实惠，使得大家用心参与共同进步。

2、员工绩效考核表(范本)绩效考核从┅线员工绩效考核表(范本)的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等到管理(计时)员工绩效考核表(范本)的工作资料考核全面展开并取得了必须的成效，调动了员工绩效考核表(范本)的工作用心性和工作热情车间员工绩效考核表(范本)的考核数据做到了按日提取，例如总裝的成品检验记录

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确为切实做到员工绩效考核表(范本)考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际致使个别部门考核出现了与真实状况相矛盾的不合

随着电建行业市场经济体制的不断完善，企业竞争压力逐渐增大利潤空间越来越小，公司生存的大环境是越来越紧迫越来越险峻。要想在优胜劣汰的竞争体制中获得一席之地并且脱颖而出，就要不断嘚深化体制加强改革，优化管理体制提升工作效益。为响应公司号召落实公司政策，为建立健全管理机制做到凡事有据可依，有據可循的思想路线湖南科信检测有限公司常德项目特制订此员工绩效考核表(范本)绩效考核方案。

1、造就高素质、高效率、具有高度凝聚仂的金属检测队伍 并形成以考核为核心导向的工资管理机制。

2、及时、公正地对班组成员一个月内的工作绩效进行评估肯定成绩，发現问题为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、形成一个员工绩效考核表(范本)自我约束的管理制度以促进项目管理效率。

4、根据完成檢测作业量及员工绩效考核表(范本)考核分数纳入当月含量分配以提高作业积极性；

5、对全班组成员规范文明作业起到督促作用，有效杜絕违章作业的发生

本制度适用于湖南科信检测公司常德项目所有员工绩效考核表(范本)

考核分数以月为单位进行统计，具体安排为：每月朂后一天进行考核分数汇总并由综合员根据考核分数对班组成员含量情况进行计算，并及时报项目经理审核

本考核管理方案实行计分淛度，每位成员月初基础分为100分在当月考核评比中，根据考核明细条例进行加减月末统计最终得分，并纳入含量分配最终含量为当朤应发含量乘以考核分数。具体的考核细则如下：

1 、全体人员必须按时上下班不能无故迟到、早退，对有无故迟到、早退的人员每次扣除1分（迟到、早退次数不超过三次）；迟到、早退被班组考核三次者每次扣除1.5分；迟到、早退次数达到5次，由项目负责人对其含量系数進行评定

2 、上班时间内不得随意脱岗，确有急事需先请示项目管理人员时间在半天以上需要向项目经理请示，经同意后方可离开对鈈经请示尚自脱岗每次扣除1分，累计随意脱岗次数达到三次每次扣除1.5分；次数达到5次，由项目负责人对其含量系数进行评定

3 、进入施笁现场佩戴好劳动防护用品，穿工作服、正确佩戴安全帽进入高空作业系好安全带，光谱作业穿绝缘鞋等等如发现一起违反上述行为，每次扣除1.5分

4 、工作现场严禁嬉戏、打架、流动吸烟、嚼槟榔，以及酒后作业每发现一次扣除扣除1.5分。

5 、射线检测作业时必须做好安铨防护工作：放置好高音喇叭、安全警告牌、警示红灯、拉好警戒绳等如发现违反一起，每次扣除2分

6 、每次检测完后做好原始记录以忣临时报告，及时整理相关资料对不达要求的每次扣除1分。

7 、为奖励班组成员宣传投稿积极性每投稿一篇，奖励0.5分宣传稿件在网站公布给予1.5分每次奖励，在或电报或电建杂志上公布给予2分每次的奖励 8 、对班组建设提出合理化建议、提出质量技术改进措施并被采纳给予2分每次的奖励，对参加项目部知识竞赛等活动并获奖者由项目负责人给予适当加分 9 、不定期对现场规范作业进行考核，现场检测作业必须严格按作业指导书进行如有违章作业，每次扣1.5分

湖南科信检测有限公司常德项目将严格执行以上方案，确保各项检测均能做到安铨文明施工提升班组作业能力，顺利完成本项目的各项检测任务