江苏省2014年人力资源管理师全国统考综合评审及论文准备要求 -人力资源管理 -环球网校
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江苏省2014年人力资源管理师全国统考综合评审及论文准备要求
　　按照国家职业技能标准要求，报考全国、全省统一鉴定国家职业资格二级和一级的考生均须参加综合评审。综合评审实行百分制，成绩达到60分及以上者为合格。理论知识、专业技能和综合评审三门均合格的考生，可获得相应等级国家职业资格证书。综合评审不及格的考生，须按照相关规定参加补考。
　　一、全国、全省统一鉴定职业二级/一级论文选题范围
　　企业管理师(国家职业资格二级、一级)综合评审采用“文件筐”形式，纸笔作答。
　　二、各市中心和省有关单位汇总所有参加论文答辩考生的论文后，按准考证号(只需后5位，并填写在论文封面相应位置)顺序整理成三摞，上附论文提交考生名单，于4月24日前报省中心，逾期作自动放弃处理。
　　三、论文写作要求
　　(一)根据原劳动保障部有关文件要求，“选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定”，考生如没有围绕实际工作进行探讨，属于选题偏大，对于此类选题要求考生必须进行实际调查研究，收集第一手资料，给出研究方法和研究过程，并要求用数据图表来支撑立论，如未给出研究方法和过程，也没有数据图表来支撑，将判为不合格。
　　(二)论文必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。按照学术要求，考生摘抄来的任何一句话、任何一个数据都必须加以引注，原则上按照抄袭200字以上及摘抄未加以引注的视为抄袭，将判为不合格。
　　(三)考生应严格按照规定的论文选题范围撰写论文，选题代表论文方向，考生可围绕选题自拟副标题，提交的论文应符合撰写和格式要求，否则视为不合格。
　　四、论文撰写格式
　　(一)论文撰写要求
　　1、必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。
　　2、论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。
　　3、论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。
　　4、论文一律采用A4纸打印，一式3份。
　　5、考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。
　　6、论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。
　　(二)论文格式要求
　　1、论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。
　　2、标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。
　　3、摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。
　　4、注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式(即在论文的末尾加注释)。
　　5、论文的末尾须列出主要参考文献的目录。
　　6、注释和参考文献的标注格式为：
　　(1)图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。
　　(2)期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份(期号)、页码的顺序标注。
　　(3)报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。
　　(4)网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。
　　(三)注意事项：参加论文答辩补考的考生，补考时须重新撰写论文。
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37人力资源管理师二级论文范文-2
谈发现，大部分的年度计划没有得到有效执行；民营企业中层管理人员受训时间为13小时/年，人均；（二）民营企业管理人员培训存在的问题；1.对管理人员的培训不够重视，经费投资不足；（1）将培训视为短期行为；（2）培训是一种浪费，不是投资；2.民营企业管理人员的培训缺乏针对性和科学性；（1）没有与企业总体目标紧密结合；（2）没有科学的培训评估体系；3.民营企业管理人
谈发现，大部分的年度计划没有得到有效执行。其中91%的企业每次培训的计划是临时制定的。民营企业中层管理人员受训时间为13小时/年，人均培训费用为892元/年；培训经费提取无统一标准；没有年度经费计划，一般是在培训实施前临时审批。（二）民营企业管理人员培训存在的问题1.对管理人员的培训不够重视，经费投资不足（1）将培训视为短期行为。大多数中小型民企在人才培养上没有形成与企业战略相匹配的培训体制，培训内容也只是以企业应急需求为主。中新人才产业有限公司于2004年5月对北京地区的部分民企的调查显示：民营企业在管理出现较大问题、经营业绩不好时才临时安排对管理人员的培训，这样的培训视同救火。（2）培训是一种浪费，不是投资。人力资源的制约是民营企业发展的瓶颈，也是制约大多数民营企业进一步发展的主要因素之一。主要原因是民营企业主们没有形成现代人力资源管理理念，他们认为培训是给他人作嫁衣，辛辛苦苦的培养出的人才可能由于员工的“跳槽”而流失到其它企业，甚至成为竞争对手的人才。民营企业中普遍存在对员工只重视使用，不重视培养，不愿意在培养人才上投资的现象，这样长期以来，就形成了人力资源的恶性循环，造成民营企业的人才匮乏。2.民营企业管理人员的培训缺乏针对性和科学性（1）没有与企业总体目标紧密结合。一方面培训投资不足，另一方面培训的资金使用具有很大的随意性。据统计，民营企业中，平均花在每名中层管理人员身上的费用为892元/年，外企是5020元/年，国有企业1362元/年，可以看出，与外企和国企相比，民营企业的培训投资远远不足，而且，民营企业培训资金的使用随意性非常大，只要是当前流行的培训项目，花再多的钱也没关系，不考虑企业的实际情况。对于任何企业而言，为员工所提供的任何形式的培训，都是为了实现企业的总体目标服务的，否则，培训没有任何实际意义。农夫山泉的培训计划并不是一成不变的，而是随着企业战略目标的改变，公司会相应的调整培训计划，今年以来，农夫山泉公司推出农夫果园果汁饮料，这是“农夫”战略的调整，意味着它将跳出单一饮用水企业的定位，进军果汁领域，走向综合饮料企业。针对这一战略调整培训也做出了相应的调整。公司培训部紧跟制定了今后三年的培训计划，这一计划中，农夫山泉的培训分为内部培训、公开课、内训、转训等多种实施形式。（2）没有科学的培训评估体系。一方面由于管理者不愿为培训投入过多的时间和精力；另一方面由于企业缺乏专业的培训效果评估人员，从而导致培训评估体系在民营企业里基本处于空白阶段。而培训评估是对整个培训工作效果的最终考量，便于形成较为公正和客观的人事政策，为人员调动、晋升、岗位轮换及解聘提供依据，而培训的效果也只有通过有效地培训评估体系才能得以体现出来。3.民营企业管理人员培训缺乏系统性和持续性（1）培训与绩效评估、薪酬管理及职业生涯设计脱节。许多民营企业管理人员在经过培训后个人业绩的改善并没有带来薪酬的增加和职业生涯的发展。因此便将培训视为任务、缺乏积极主动的参与培训的意识。员工的这种情绪所来的后果是：企业所收到的培训效果不明显，这就使得业主们更加的不重视培训，认为培训只是一项没有受益的投资，因此导致了员工和雇主双方都对培训失去了信心。（2）培训组织机构不健全，职能划分不清。据一份民营企业培训的调查表明，90%的民营企业没有专门负责培训的机构和人员，且培训职能界定模糊。民营企业培训工作要么无人关心，要么是多人参与，导致管理混乱。由于培训职能划分不清，有相当一部分人认为，培训只是人事或培训部门的事，而与自己无关。没有培训部门的组织和领导，培训工作必然是一盘散沙，根本无法有效进行。三 、加强民营企业管理人员培训的思路和措施（一）民营企业应从战略高度重视培训1．将培训目标纳入到企业战略发展规划经营管理者的培养计划作为企业人力资源规划的重要组成部分，应纳入到企业战略规划之中，与生产经营结合起来，与经营管理者个人职业生涯发展结合起来。同时，划分培训种类、层次、形式、内容，制定出系统、详细的季度和年度培训计划。培训计划要考虑到大多数经营管理人员的培训需求，不能把培训视为少数人的福利或特权。企业可以根据自身实际开展一些内部培训和自主培训，以增加企业内部沟通和交流的机会，还可通过校企联合办学、委托培养等方式培养一些高层次的经营管理人员。当然，培训经费应充足且专款专用。另外，企业对一些管理人员参加学历教育，可以考虑分担一定的费用，减轻个人负担，这样有助于留住人才。2． 将培训视为一项战略投资，而不是短期行为据国外上世纪80年代中期的一项研究表明，每元培训费用可以在3年内实现30美元的生产效益。由此可见。随着知识经济时代的到来，企业的竞争将从有形的资产竞争转为无形的资产竞争，即人力资本的竞争。当企业的房子、设备等物力资产遇到不可抗力被破坏时，只要企业的人力资源被保留下来，就很可能在极短的时间内帮助企业恢复经营。在目前企业经营环境复杂多变，竞争日益激烈的情况下，对经营管理者培训不再是一种装饰和可有可无的事情，而是关系到企业生死存亡的大事。（二）加强人力资源专业人员的引进和培养确定培训需求，设置培训目标，拟定培训计划，实施培训，评价总结培训效果这一系列工作，都必须要有专门的部门和专业人员来完成。因此，对于民营企业而言，首先要建立人力资源部，引进人力资源专业人员;其次，要加强对人力资源专业人员的培训工作。1． 建立人力资源部，引进人力资源专业人员对于民营企业而言，首先要看到人力资源管理在企业管理中的重要性，使培训工作成为公司的一部分，在体制上保证劳动人事政策和培训工作的统一，从而有利于企业建立科学的培训体系。同时，要注重对人力资源专业人员的引进。2．加强人力资源专业人员的培训 在我国现阶段，人力资源专业人员无论是在数量还是质量上都无法满足企业的需要，民营企业又没有形成现代人力资源管理理念，要引进合格的人力资源管理人才比较困难，更好的办法是企业内部培养。我们知道人力资源专业人员不仅要有良好的理论专业知识，更要对企业整个的运作过程有详尽的了解。所以，我国民营企业可以采用脱产培训的方式，选送合适的人员接受人力资源专业培训课程或上研修班，这应当成为民营企业培养自己的人力资源管理专业人员的主要途径。（三）建立一套完善的培训体制民营企业只有建立一个符合自身发展需要的、科学的培训体系，才能够真正实现从理念到体制上对管理人员培训的重视，才是真正把员工的培训纳入到了企业的战略规划中。要做好管理人员培训，就应该把这一工作视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动符合企业的目标，让其中每一环节都能实现员工个人、工作任务和企业本身三方面的优化。一套完整的、科学的培训体系包括需求的确定、目标的设置、计划的拟定、培训的实施及总结评价五个部分。1． 确定培训需求培训需求一般包括组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是在了解公司经营战略的条件下，判断组织中哪些员工和部门需要培训，确定培训内容，为培训提供可利用的资源及支持；任务分析能够确定职位的各项任务，精细定义各项任务的重要性及频次，并对成功完成各项任务所需的知识、技能和态度等培训内容做出解释；人员分析是从员工的实际状况出发，分析实际与目标之间的差距，以形成培训目标和内容的依据。2． 确定培训目标一般的说，培训目标是指培训活动的目的或预期成果，它可以针对每一阶段设置，也可以面向整个培训计划。培训目标一般包括以下内容：①员工的知识、技能等综合素质通过培训后需达到的标准；②工作态度及工作行为通过培训后的转变程度。具体地说也就是，提高员工知识水平和技能水平，从而带来更高的工作效率和生产效率，转变员工的工作态度和行为，使之适应组织文化和组织发展需要，如建立员工之间的信任与合作关系，改善上下级关系，明确组织文化的内涵及具体要求。3． 拟定培训计划培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标，对员工培训需求进行预测，从而制定培训方案的过程。就培训计划的制定而言，必须遵循以下原则：制定培训计划以培训发展需求为依据，制定培训计划以企业发展计划需求为依据，制定培训计划以各部门工作计划为依据，制定培训计划以可以掌控的资源为依据。4． 培训的实施培训方案的实施是整个培训活动的关键环节。目前各类组织根据规模不同，有的设有专门的培训机构或培训中心、培训学校甚至大学等，而小型组织一般不设专门的培训机构，培训时往往临时组建培训机构。现在企业越来越倾向于与高等学校、科研院所获咨询服务机构联合组织培训工作。5． 培训效果的评估培训效果的评价是整个培训体系的最后一个环节，所谓培训效果就是指在培训过程中受训者获得知识与技能状况，态度改变程度，工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。评价培训效果的目的主要在于考察上一个阶段进行培训的效果状况，通过评价了解培训项目是否到达预定的培训目标和要求，总结经验教训，改进培训工作，使以后的培训工作更加完善和更有针对性，提高培训实效。关于培训效果评价的标准，国内外的许多学者都进行研究，提出许多标准，其中美国著名学者D.L.柯克帕特里教授（D.L.Kirkpartrick）提出的四层次框架体系（如表3-1）是人们为人们接受的标准。 包含各类专业文献、外语学习资料、应用写作文书、中学教育、专业论文、文学作品欣赏、幼儿教育、小学教育、各类资格考试、高等教育、37人力资源管理师二级论文范文等内容。　
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作者：上海育路网　
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　　2013年人力资源管理师考试将在5月19日举行，参加二级人力资源管理师考试的朋友们注意啦，以下是二级人力资源管理师考试论文撰写格式及要求，供您学习参考。
　　一、人力资源管理师的论文撰写方法
　　(一)论文选题
　　论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自拟定。
　　我们不推荐贵的，只推荐对的！上海人力资源实务证书（人事上岗证）、人力资源管理师证书已成为近年来热门证书，成为人力资源从业及管理人员首选的证书。
　　办公室已开设窗口，方便快捷。是《人力资源实务》岗位证书在上海重点培训基地，师资经验丰富、考试通过率高、一流授课环境。
　　随后还想进一步提升自己，可以选择进修，裕德教育人力资源培训中心是从事职业资格考证培训的正规机构，诚信办学，上海人力资源管理师考官授课，不仅仅满足于为有志于从事人力资源管理工作的各类人员提供权威的职业培训。上海人力资源管理师考官授课，学完之后让你的就业不再难!
　　(二)论文撰写要求
　　1、必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。(特别注意不要从网上全篇抄袭，否则零分处理)
　　2、如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级字数在3000字到8000字之间。
　　3、论文所需数据、参考书等资料一律自备，论文中引用部分须注明出处。
　　4、论文一律采用A4纸打印，一式5份。(最好自己留1份)，共6份
　　5、考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关理论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。
　　6、论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。
　　(三)论文格式要求
　　1、论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。
　　2、标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。
　　3、摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。
　　4、注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是以论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式(即在论文的末尾加注释)
　　5、论文的末尾须列出主要参考文献的目录
　　6、注释和参考文献的标注格式为：
　　(1)图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。
　　(2)期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份(期号)、页码的顺序标注。
　　(3)报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。
　　(4)网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。
　　(四)论文提交要求
　　1、提交论文时，一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一。
　　2、在日。8月25日前交到成都龙门教育培训学校。如果不交论文，就失去考试资格。
　　二、论文答辩
　　(一)综合评审委员会的组成
　　1、省级职业技能鉴定指导中心根据申请答辩人数，成立若干综合评审委员会，并填写综合评审委员会专家登记表报人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心备案。
　　2、每个综合评审委员会由3-5名委员组成。设主席1人，主持答辩工作。配秘书一名，负责答辩过程的记录工作。
　　3、所有综合评审委员会必须具备本专业或者相关专业副高级以上职称(主席具备正高级职称)，并参加由省级职业技能鉴定中心按有关要求统一组织的考评员培训。
　　4、省级职业技能鉴定指导中心按照有关要求，统一组织综合期间的考务管理。
　　(二)论文内容评定
　　1、由评审委员独立对论文内容进行评定，将评定结果填入综合评审评分表，同时填写相应的答辩问题。
　　2、论文内容不符合撰写要求的考生，不得参加答辩。
　　3、论文内容部分的成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。考生该部分成绩必须符合以下两上条件，方可参加答辩：占评审委员会总数2/3以上的委员会评分合格(&=60分);平均分合格(&=60分)。
　　(三)答辩的主要程序和要求
　　1、书面答辩：
　　(1)省级职业技能鉴定指导中心根据答辩问题，制作书面答辩试卷，用信封分别封存，并在信封上注明考生姓名、准考证号和论文题目。
　　(2)省级职业技能鉴定指导中心组织考生组织集中进行书面答辩。书面答辩采用闭卷笔试方式，时间不少于60分钟，考生不得携带论文等与答辩有关的资料。
　　(3)答辩结束后，省级职业技能鉴定指导中心组织评审委员结合论文对试卷进行评定，并将评定结果填入综合评审评分表。
　　(4)答辩成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格(&=60分);平均分合格(&=60分)。
　　2、口头答辩
　　(1)答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。
　　(2)答辩人作简短的自我介绍，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过5分钟。
　　(3)评审委员提问(每个委员一般提1-2个问题)，答辩人准备，准备时间不超过10分钟。
　　(4)答辩人员进行口答辩，时间不超过20分钟。
　　(5)答辩人回避，评审委员分别将答辩评定成绩填入综合评审评分表，评审委员会秘书汇总评分表。
　　(6)答辩部分的成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。评审成绩符合以下条件即为合格：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格(&=60分);平均分合格(&=60分)。 (以上内容供参考，以有关部门最新通知为准)& 更多资料查询。
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2014人力资源管理师论文综合评审办法
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官方公共微信人力资源管理师二级论文指导手册要求
作者：上海育路网　
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&　　企业管理师(二级)论文指导
　　【考核办法】
　　1、三个成绩之一(理论、实操、论文)
　　2、论文成绩包括写作、答辩两部分。
　　3、各地考核方法不同。(笔试、口试;考前、考后)
　　【写法说明】
　　关于&管理师论文&相关事宜的说明
　　一、论文选题
　　论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。
　　二、论文撰写要求
　　1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。
　　2.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。
　　3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。
　　4.论文一律采用A4纸打印，一式5份。
　　5.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。
　　6.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。
　　三、论文格式要求
　　1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。
　　2.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。
　　3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。
　　4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式(即在论文的末尾加注释)。
　　5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录(见表2)。
　　6.注释和参考文献的标注格式为：
　　(1)图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。
　　(2)期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份(期号)、页码的顺序标注。
　　(3)报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。
　　(4)网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。
　　四、论文提交要求
　　提交论文时，一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一(见表1)。
　　论文格式
　　【论文格式】
　　论 文 提 交 封 面 格式
　　国家职业资格全国统一鉴定
　　(上空四行，三号仿宋，居中)
　　&&&&&(职业名称)论文(二号黑体，居中)
　　(国家职业资格&级)
　　(空四字，四号宋体)论文题目：
　　(空四字，四号宋体) 姓 名：
　　身份证号：
　　准考证号：
　　所在省市：
　　所在单位：
　　论 文 撰 写 格 式
　　标 题(二号黑体，居中)
　　姓 名(四号仿宋体，居中)
　　单 位(四号仿宋体，居中)
　　摘要：(摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅)
　　(论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅)
　　注释：(小四号宋体，单倍行距)
　　参考文献：(小四号宋体，单倍行距)
　　【论文答辩】
　　论文答辩与论文写作一同构成论文的成绩，所以，应该同等予以重视。
　　论文答辩分为口头方式和笔答方式两种，一般由鉴定机构选择一种来安排。具体方法如下：
　　一、笔答方式
　　根据论文提出一些问题，考生以笔答方式予以回答。
　　1、出题类型，大致有三类：
　　(1)对于你所写的论文进行提问。如：论文的中心思想、论文结论的解释、论文中涉及到基本概念或关系是否清楚等;
　　(2)举出与论文或相关的案例请予分析。如：案例中主要反映什么问题?如何解决(方案)等;
　　(3)你单位工作存在的问题及其解决方案;
　　(4)对于当前方面重大问题的分析。
　　2、回答注意：
　　(1)注意审题，不要答偏;
　　(2)如对于你所写的论文进行提问时，不要以目录或结构代替中心思想，对于论文结论的解释要贴切、连贯、全面;
　　(3)回答单位人力资源工作存在的问题及其解决方案时，应该抓住主要问题来说明和提出解决方案，切忌大而全，导致的不深、不准;如果能够事前有所准备就更好了;
　　(4)回答对于当前人力资源方面重大问题的分析，也主要考核你对于学过的基础知识和技能的运用，所以，要从这些方面意识到，并回答贴切。
　　3、注意掌握时间的分配，在规定时间内应该保证把主要内容回答完。
　　二、口头答辩方式
　　与笔答基本相同，难度主要在现场的反应上，所以，重要的问题是控制情绪的稳定，越紧张越答不好。
　　口头答辩偏向于对于论文本身的提问，所以，把自己的论文吃透最重要，同时，可以在与论文相关的资料或信息上多准备为好。
　　无论是笔答还是口头答辩，如果题目选择得好，就会很好答辩;结构严谨就更好答辩了。所以，在写作前段的选题和提纲构思，对于后边的各个环节都有重大的影响。
　　【常见问题】
　　虽然，学员们可以看到相关的论文考核要求，但在具体的写作和答辩中还会遇到各种问题。这里把常见的问题列出，并提出相应的解决办法。
　　一、选题中常见问题
　　1、避免做自己不熟悉的题目;【尽量避开没有接触或解除少的题目，避开较难的题目，如薪酬、绩效等】
　　2、避免原文照搬;【选题取决于资料，资料多了，自然就好选了】
　　3、执意要与亲身经历结合。【可以通过间接角度搜集资料，不一定非要是自己的经历】
　　二、格式上的常见问题
　　1、封面把&企业论文&错写成&人力资源师论文&;
　　2、&摘要&与&参考文献&最好各自单立页(题目可黑体小二号);
　　3、正文内不要空行;
　　4、页码最好在正文中设立，不在封面和其它页码设立为好;
　　5、&参考文献&内地每个文献的要素排列应按照要求，作者名字后加&编&或&著&等，其后用冒号，后项之间可用逗号，其内容排版仍为&固定值22磅&。
　　三、答辩常见问题
　　1、没有充分理解自己论文，造成准备不充分;【把自己的论文吃透】
　　2、有些学员企业人力资源管理经验欠缺，不知从何谈起;【事前，对于相关问题应该有一定的准备】
　　3、答辩现场反应能力较差，不能够正确理解提问意图【看好论文，特别重点】
　　4、答答辩时间掌握不好。
　　四、其他问题
　　1、不会上网，没有直接找到资料、或资料少
　　2、不好意思请老师提供指导
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