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工商管理论文范文论国有企业人才流失的原因分析及解决对策[摘要]：高流失率及关键员工的流失对企业的影响是破坏性的甚至致命的。文章从国企人才流失的影响及人才流失的原因分析出发，提出了相应的国有企业人才保留对 ...
工商管理论文范文
论国有企业人才流失的原因分析及解决对策
[摘 要]：高流失率及关键员工的流失对企业的影响是破坏性的甚至致命的。文章从国企人才流失的影响及人才流失的原因分析出发，提出了相应的国有企业人才保留对策。
[关键词] 国有企业 人才流失 人才开发 薪酬制度
有劳动力市场，就一定会有劳动力流动，合理的流动是正常的也是积极的，但较高的流动率及关键员工的流失对于企业的影响则是破坏性的、甚至致命的。目前，国有企业的人才流失率明显高于外企及民营企业。人才是企业核心竞争力形成和发展的源泉，如何留住他们成为国有企业关注的焦点。
一、人才流失的界定
1、人才流失的概念
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
2、企业人才流失的分类
学者根据人才流失的不同特征将人才流失分为两类:
根据人才流出企业的个人意愿可分为主动流失和被动流失:主动流失是指流出企业的决策主要由员工做出的，包括主动辞职的所有形式，它又被称为企业的非意愿流失；被动流失，指流出企业的决策主要由组织做出的，包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡。
二、人才流失对国有企业的消极影响
1．成本损失。人才流失对企业最明显的就是成本损失。人才流失企业就要承担巨大的更替成本。如果替代者比流失的人员素质高、效率高、能力强，那么企业也许不能说有损失。但事实上国企流出的基本都是管理或技术骨干，但替代者基本都是新毕业的大中专学生。因此，人才流失基本都会给企业造成成本的增加。
2．对工作绩效的干扰。包括人才流失前工作就开始飘忽不定状态造成工作效率的损失；空缺被替代者填充前的空缺成本；替代者工作效率达到离职者工作效率之前的效率损失；若替代者质量达不到离职者那么对企业的损失将更是长期的。
3．士气损伤。如果有人离职，会对其他在岗的员工产生一种暗示，即还有更好的职位可供选择。同时，如果离职者因为流出而获得了更多则收益且发展的很好，则对其他员工的士气造成严重影响，会造成企业更大面积的人才流失.........
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3.如本站转载稿涉及版权等问题,请作者及时联系本站,我们会及时处理。国有企业人才流失分析与对策研究--《武汉理工大学》2003年硕士论文
国有企业人才流失分析与对策研究
【摘要】：
我国现在进入了一个新的历史时期：我们正为能在本世纪实现第三步战略目标而前进，与此同时，社会主义市场经济体系逐渐完善、全面建设小康社会、中华民族的复兴……这些既是一种挑战，又是一种机遇。要实现这些目标，就需要选中一个切入点、突破口：这就是人才!但随着我国加入WTO，面对外国企业不断涌入中国大陆引起的对各类人才，特别是高级人才的巨大需求，我国，特别是我国的国有企业势必遭遇到前所未有的人才危机。因此，研究国有企业的人才流失问题，做好国有企业人才的保留工作，无疑具有重要的理论与现实意义。
本文共分为四章。第一章介绍了国有企业人才流失的现状，对国内外人才流失研究现状进行了综述，指出了本研究的目的与意义，并对相关概念进行了界定。人才在企业层次的流动可以分为流入、流出和内部流动。本文将人才的自愿流出企业称为人才流失，因为人才的自愿流出对于企业来讲是一种损失。国有企业人才流失是指人才自愿流出所在的企业。
第二章对国有企业人才流失进行了分析。分析国有企业人才流失，有必要分析其流向何方，分析造成流失的影响因素，以及人才流失对国有企业产生的不良后果。分析国有企业人才流失的方向，有利于国有企业进行横向的比较。影响国有企业人才流失的因素有宏观的环境因素、微观的企业因素及更为微观的个人因素，但本文更多地从企业的角度来看待人才流失问题，微观的因素是企业所能够控制和把握的，不像宏观的影响因素，企业几乎是不可以控制的，所以本文只分析影响人才流失的企业因素与个人因素，虽然也偶尔提及宏观因素。国有企业的人才流失必然带来一些消极的影响。现在我国一些国有企业已经意识到人才的重要性，但还有相当多的企业对于人才流失给企业所造成的损失还没有清醒的认识。本文从人才流失的成本、人才流失对工作绩效的干扰，人才流失对士气的打击等方
武汉理工大学硕_卜学位论文
面加以阐述。
第三章提出了国有企业留住人才的对策。分析问题的最终目的要落实
到解决问题上来。针对国有企业的实际，本文提出了控制企业人才流失的
对策。首先是观念更新，树立人本主义管理哲学。以人为本，意味着从人
力资源管理的每一环节去寻找对策。本文也提出了一些具体管理的措施，
如加强企业文化建设，思想政治工作等。
本文力求较全面地分析国有企业人才流失现象，运用理论与实践相结
合，历史与现实相结合，定量与定性相结合的方法。本文研究的角度同过
去的文献有所不同，过去的文献倾向于以流动代替流失，从广义上讲，这
未尝不可，但这种研究过于泛化。另外，大多数研究从企业方面去找人才
流失的原因，本文较多地从个人因素去分析人才流失的原因，并尝试着将
二方面的原因结合起来分析。
【关键词】：
【学位授予单位】：武汉理工大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2003【分类号】：F276.1【目录】：
第1章 绪论10-20
1.1 国有企业人才流失的现状10-11
1.2 国内外人才流失研究现状综述11-13
1.3 本研究的目的与意义13-14
1.4 本文的内容概要与学术贡献14-15
1.5 人才及相关概念的界定15-20
1.5.1 人才的定义与国有企业人才15-18
1.5.2 人才流动、人才流失与国有企业人才的流失18-20
第2章 国有企业人才流失分析20-37
2.1 国有企业人才流失的去向分析20-22
2.1.1 流向西方发达国家20
2.1.2 流向东南沿海地区20-21
2.1.3 流向经济效益高的行业与产业21
2.1.4 流向“三资”及民营企业21-22
2.2 影响国有企业人才流失的因素22-34
2.2.1 影响国有企业人才流失的企业因素22-28
2.2.1.1 企业所属行业类型对人才流失的影响22-23
2.2.1.2 企业规模对人才流失的影响23-24
2.2.1.3 企业工资水平24-26
2.2.1.4 企业人力资源管理体制26-28
2.2.1.5 职位的工作内容28
2.2.2 影响人才流失的个人因素28-34
2.2.2.1 年龄因素28-30
2.2.2.2 工龄因素30
2.2.2.3 个性因素30-31
2.2.2.4 职位满足程度因素31-33
2.2.2.5 职业生涯抱负和预期因素33-34
2.2.3 人才流失的综合因素分析34
2.3 人才流失对企业产生的消极影响34-37
2.3.1 成本损失34-35
2.3.2 对工作绩效的干扰35
2.3.3 对企业内部交流模式的干扰35-36
2.3.4 对士气的损害36
2.3.5 政策性机会成本损失36-37
第3章 国有企业留住人才的对策37-52
3.1 人本主义管理哲学的确立37-39
3.2 留住人才的人力资源管理政策39-47
3.2.1 人才流入环节39-42
3.2.1.1 注重人才与企业的匹配39-40
3.2.1.2 真实的招聘和筛选-真实职位预视40-41
3.2.1.3 用好试用期41
3.2.1.4 更多的招聘投资41-42
3.2.2 工作设计42-43
3.2.2.1 工作设计的内容42
3.2.2.2 工作设计的作用42-43
3.2.3 薪酬福利管理43-45
3.2.3.1 进行薪酬调查44
3.2.3.2 提供有竞争力的薪酬44-45
3.2.3.3 多样化、个性化的福利45
3.2.3.4 人力资本作价入股45
3.2.4 职业生涯计划和开发45-47
3.2.4.1 职业生涯计划与开发及其作用45-46
3.2.4.2 职业生涯计划与开发的框架46-47
3.3 留住人才的其他具体措施47-52
3.3.1 情感管理47-48
3.3.2 加强与人才的沟通48
3.3.3 参与管理48-49
3.3.4 离职管理49
3.3.5 思想政治工作49-50
3.3.6 企业文化建设50-52
第4章 结束语52-54
参考文献54-57
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本文以深圳市加工型有限公司为背景，深入剖析该公司人才流失的现状，通过公司资料和亲身调查资料具体剖析，运用了现代管理理论和商务管理课程理论知识分析和探讨该公司人才流失的原因，并从市场、公司、人才自身三个方面提出公司防范人才流失的改善建议及对策，为相关类似背景的中小公司解决人才流失的难题提供有益的借鉴。
指导教师评语:
知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一，对人才流失原因及其对策的研究具有相当的现实意义。该同学首先分析人才流失的根本原因，在此基础上提出了解决人才流失的基本对策，该论文格式正确、思路清晰、逻辑合理，达到本科学位论文的水平，同意该同学进入答辩。
指导教师签名:_______________
答辩小组意见：
论文观点明确，行文规范、表述清晰、数据翔实，基本达到本科毕业论文要求，在答辩过程中能基本正确回答老师提出的问题，同意其通过论文答辩。
答辩小组组长签名:_________
内容提要：改革三十多年来，我国经济取得迅猛的发展，特别是中国加入WTO后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。如何减少民营公司的人才
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