纠正用人上的不正之风提高选人用人公信度(转载)_百度文库
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提高公信度关键在贯彻群众路线
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新形势下，如何更好提高选人用人公信度？关键是要在选人用人中贯彻群众路线。从实践来看，选人用人公信度与群众路线执行力成正比。反映公信度水平的是群众认同程度，决定群众认同程度的是群众路线执行状况。
原标题：提高公信度关键在贯彻群众路线齐卫平《
版）干部是党执政的骨干力量。在执政实践中，选用什么样的人、怎样选用人，是群众密切关注的重大问题，从来含糊不得。选人用人如果没有公信度，不仅影响党群干群关系，而且影响党的事业发展和党的执政地位。所谓公信度，主要是指社会公众基于特定价值判断对某一事物或现象的信任程度。选人用人之所以要有公信度，是因为掌握和行使权力的干部必须面向社会、服务群众。权力的服务终端是社会、服务主体是人民，干部行使权力的过程就是与社会和群众打交道的过程，权力交托给什么样的人行使，理所当然要获得社会和群众的信任。选用的干部只有群众信任，执政才能顺利；只有群众满意，党才能放心。如果选用的干部经常有“多一事不如少一事”的不作为现象，经常有无视群众利益的冷漠举止，甚至是腐败分子，这样的选人用人就会冷了群众的心，最终动摇党的执政地位。因此，选人用人问题不是执政党自身范围的单方面事情，它的社会意义决定了执政党必须把提高选人用人公信度作为一个重大问题来抓。近年来，我们党高度重视干部队伍建设，认真探索选人用人规律，使选人用人工作走上了制度化的科学轨道。2014年1月，中共中央修订颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，在原条例的基础上进一步完善了基本原则、程序规范和运作机制等，体现了党和国家事业发展对干部选拔任用的新要求。制度机制具有刚性约束力。我们党制定的比较完善的选人用人制度机制，把选人用人方面违规操作的空间不断压缩，这是选人用人公信度得以提高的基础。这些年来，干部队伍中涌现出大量默默奉献、勤勤恳恳为人民工作的好干部，就是良好的选人用人制度机制有效运作的结果。但是，在看到成绩的同时，我们也要清醒认识到当前干部队伍中也时常出现一些腐败分子。这些腐败分子，有许多“出身”就不干净，如通过找关系托人情、花钱买官、暗箱操作、等“带病提拔”上来。正是在选人用人这一关口埋下祸患，让思不良、德不端、行不正的人钻进干部队伍，才最终造成严重后果。新形势下，如何更好提高选人用人公信度？关键是要在选人用人中贯彻群众路线。从实践来看，选人用人公信度与群众路线执行力成正比。反映公信度水平的是群众认同程度，决定群众认同程度的是群众路线执行状况。贯彻群众路线、提高选人用人公信度，就是要让选用的干部得到群众公认，避免少数人说了算。由少数人选人、在少数人中选人等，都不符合党的群众路线。这种选人用人时把群众撇在一边的做法，根本就不会有公信度，许许多多“问题官员”的出现都与选人用人中的这些错误偏向有关。同志反复强调选人用人中群众公认的取向。《党政领导干部选拔任用工作条例》将这个取向作为选拔任用党政领导干部必须坚持的原则之一，并规定群众公认度不高的不得列为考察对象。这对当前提高选人用人公信度具有很强针对性。选人用人公信度当然与选人用人程序的规范性、形式的公开性有关，但更取决于过程的信任度。选人用人过程不仅要重视群众的参与度，更要重视群众参与的有效性，保证群众意向的真实性。否则，即使规范的程序也会变成摆样子，公开的形式也会成为走过场。选人用人时的民心公意，决不能被其他外在东西所遮盖，不允许被任何因素所干扰。唯有如此，我们选用的干部才能得到群众公认，也才能选用党和人民需要的好干部。（作者为华东师范大学政治学系教授）
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如何提高测试的效度和信度
1篇论文 科目是关于招聘 谁能帮忙写点明天要交
PS:看着上面复制的头晕~！~！你要写论文啊，这里不可能有人帮你写出论文的 这想必你应该很清楚，不过我可以试着帮你理清点思路，写个大纲出来 这样里面的文字表述就简单多了！你的论文是要围绕如何提高招聘成效或 干脆说是如何做个好的面试官 在或者说是什么才算是好的招聘技术！
一、文章开头我们要做引子，来分析高效的招聘中必须要了解面试者的那几方面才算足够，哪些方面是没必要了解的？
1、了解对方工作经验 必须
2、了解对方教育背景
3、了解对方的心理素质
比如：对自己的看发 对公司 工作 他人的看法，或出一道测试题来检测他对一件事物的看法 等等
4、了解对方的诚信度，根据一些已知条件来测试对方诚信度。也可以用一些未知答案的题目通过观察面试者的表情和心态变化来判断 对方的随机应变能力和遇事处理方式！
二、分析完了几个基本需要了解的点以后 接下来你的论文就开始分析面试不同岗位时面试官的技巧该如何调整，这也直接影响到招聘效果！
1、面试管理层该采取什么攻略？ 如：面试管理层应该侧重测试他的诚信和遇事处理能力以及管理技能，然后举几个案例来证明面试管理人员如果通过了这几项一般都问题不大！
2、面试普通人员该采取什么攻略？ 如：工人，普通职员，文职，设计，等等，不同专业要根据行业的特色来调整侧重点，这样才能更有针对性并且快速的了解相关信息，而作出准确判断！
3、特殊类的面试方法，比如过度紧张、言语不流畅、怠慢、疑惑等等状况，如果遇到这些面试者 我们应该怎么帮助他们尽快的投入到面试过程中，让他们能发挥的最好，这也是一个合格的面试官需要掌握的技巧！ 这里你也可以尽情的发挥！三、介绍自己公司情况； 尽可能把一些客观上的问题让面试者知道！这也是必须的
四、自问自答方式来正面上面所有理论的正确性！
这一段主要通过举案例来说明问题
1、随便据个案例，说明第一段里面说的几个必须了解的基本点如果没有了解清楚的后果，比如 导致该人不能胜任啊、承受不了压力啊、等等！
2、随便举个案例 说明第二段里说的没有调整好自己的侧重点，对不同的对象使用了错误的招聘方式，导致获得了一堆对该职位没有影响的信息，甚至错误判断等等。。浪费了精力和时间，没有效率！
3、还是随便举个例子，说明在第三段里说的，如果没有介绍好公司情况 会导致面试者上岗后 遇到由于对公司不了解造成的尴尬局面 比如：发现公司提供住宿是要口工资、发现公司食堂环境非常差、发现公司拖欠工资情况非常严重。。。。。等等，这些都是可能的后果！
最后你的论文要把“合理选择侧重点”定为招聘中取得高效率，高准确率的技巧！不同对象一定要用不同的侧重点来得到想要的， 最后还可以把招聘技巧好与坏的区别归纳为是否懂得“合理选择侧重点”来评判，一次好的招聘！
如果愿意 可以在开头之前现说一下如何吸引人才前来面试~！ 先说招聘途径 再说招聘信息编写的技巧 再说接受简历后的迅速回复 等等 都是想要找到人才的必须功课！！！累了~手都酸了
就几分钟一气呵成，肯定有漏的 你急着要 你就自己琢磨琢磨 然后改改了，希望可以给你找点思路出来~！~！~！~！
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关于花旗银行招聘的论文问卷调查该问卷所得信息仅用作本科论文写作的参考资料。匿名填写，您所提供的任何信息将被绝对保密。感谢您能从百忙之中抽出时间来完成这份问卷。调查报告公开级别：统计信息公开，详细信息不公开。第1页/共1页1.您的性别：男女--------------------------------------------------------------------------------2.请评价您在应聘该行时，该行对个人能力很看重看重不清楚不看重很不看重--------------------------------------------------------------------------------3.您所理解的个人能力专业\技术知识社会综合能力其他方面其它--------------------------------------------------------------------------------4.请评价您在应聘该行时，该行对团队合作能力很看重看重不清楚不看重很不看重--------------------------------------------------------------------------------5.您所理解的团队合作能力注重与同事在工作上达成一致，与同事的相处关系一般注重与同事保持和谐、友好的关系，工作上的问题可以进行协商其他方面 请说明其它--------------------------------------------------------------------------------6.您在进入该行时，是否通过内部渠道，如员工推荐，内部升迁等：是不是--------------------------------------------------------------------------------7.内部招聘是一种招聘方式，您对这种招聘方式的看法举贤不避亲，通过内部渠道，可以更快地让领导认识到我的能力，了解我的请况通过亲友、员工推荐，在人际、感情上与该行更接近，有利于提高成功率应该给每人提供平等的竞争机会，内部招聘会影响公正、公平性其他其它--------------------------------------------------------------------------------8.在招聘过程中，您觉得与招聘工作人员的关系是上下级关系平等关系其他其它--------------------------------------------------------------------------------9.您在应聘该行时，工作人员接待您的态度：很热情热情不清楚严肃很严肃--------------------------------------------------------------------------------10.招聘工作人员是否会主动做自我介绍会不会--------------------------------------------------------------------------------11.该行在招聘时是否会允许您提问比如薪金、福利等问题会不会--------------------------------------------------------------------------------12.您认为拥有在著名大学或知名公司、银行学习、实习或工作的背景，对应聘该行的影响很重要重要不清楚不重要很不重要--------------------------------------------------------------------------------13.您对拥有著名大学就学或知名公司、银行实习\工作背景的理解来自著名大学或知名公司、银行，个人工作能力自然很优秀虽然拥有著名大学或知名公司、银行的背景，但是个人的工作表现更重要拥不拥有著名大学或知名公司、银行的背景无所谓，关键是个人的工作表现背景与个人表现同等重要其他其它--------------------------------------------------------------------------------14.在应聘该行时，您觉得性别对应聘的影响很重要重要不清楚不重要很不重要
在23日举行的太湖人力资本论坛上，与会专家和企业家都不约而同地谈到了一个话题：招聘难。企业家们抱怨，在人才市场上很难招到需要的人才。专家学者们则指出，国内企业招聘乏术，才市充满了歧视。我们到底应该如何去招聘？这成了一个必须先于一切解决的人才课题。 　　“这样的面试纯属浪费时间！” 　　“国内企业根本没有有效的招聘技术，因面试无效而浪费了大量的时间和人才！”著名劳动经济和人力资源管理学家曾湘泉教授话一出口，立刻点中了台下不少企业的死穴。对于国内大多数企业来说，招聘就是到人才市场买个摊位，摆张桌子，收几份简历，与心仪的应聘者简单地聊会儿天，对合适的人选安排更高层次的面试，然后企业领导拍板，招聘成功完成。至于这个人到底具备何种具体的能力，是否是岗位最需要的“这一个”，人力资源部和老板心里都没底，一切得等到上岗后再说。曾湘泉教授说，国内企业的人力资源管理人员大多从过去的人事干部转化而来，他们比较擅长管理档案，但对岗位和招聘技术缺乏研究。曾教授曾在广州参加了一个大型人才招聘会，发现50%的企业的招聘简章上都不写“职位说明”，对应聘者的要求倒是一大堆。如果连招聘方自己都搞不清楚这个岗位是干什么的，怎么能指望应聘者明白企业的要求，又怎么可能招到合适的人才？ 　　面试成了摆设，这是另一个让专家们感到遗憾的地方。曾湘泉教授说，国内的政府和企业面试有两种套路：一种较传统，面试官会问应聘者一些学历、爱好、经历等方面的问题，好一点的会提一些与专业相关的问题；另一种属前卫，招聘官模拟国外一些企业的面试技术，向应聘者提一些让人摸不着头脑的古怪问题，美其名曰“考察逻辑思维和反应能力”。实际上，这两种面试法都有很大的偏颇，不能真正考察面试者的素质。曾教授提到了如今国内颇为流行的“公开答辩”，许多政府部门竞岗和大公司招聘都采用这种形式。但在专家们看来，公开招聘就像审犯人，公开答辩除了能考察面试者的口头表达能力外，没有其他的实际价值。 　　“招聘是个技术活” 　　招聘到底有没有技术含量？著名管理专家、北大纵横管理咨询公司CEO王璞教授肯定地说，有，不仅有通道，还有程序和理念，更有工具和方法。在美国，一家企业的招聘是这样进行的，两个区一块招聘白领，一块招聘蓝领；每位应聘者根据招聘简章上的“职位说明”到对应区域提交简历，随后领到一张表格，上面列了几十项岗位能力，应聘者只需在自己具备的项目上打勾，招聘官随后会据此作出测算，决定每一个岗位的人事去留。专家告诉我们，这种典型的招聘模式至少对国内有两点启示。第一，一定要写《职位说明书》。企业和应聘者都需要清晰的知道，这个岗位是“干什么”的，然后才是提要求。第二，建立素质模型。对于董事长、总经理、政府高官等高层管理人员来说，素质模型是最科学的评价方式。曾有一家跨国公司的中国区总裁业绩非常出色，就因为在素质模型中有一项“团队意识”不合格，惨遭免职。 　　许多国际知名公司都表示，招聘不是一件简单的事，过五关斩六将方能确保留住优秀人才。面试的智慧不在于关注年龄、教育程度、工作经验等纸上信息，而在于通过交流，把握应聘者的性格特征、能力取向和专业素养。 　　“反歧视条款应写进《就业法》” 　　“中国的人才市场充满了各种莫名其妙的歧视！”对此，企业说这实属无奈，专家学者称这可能涉嫌违法。 　　曾湘泉教授开玩笑说，现在的人才市场只要有三句话就“走遍天下都不怕”：男性，35岁以下，硕士以上学历。性别、年龄、学历三大歧视以及对身高、乙肝病毒携带者的种种歧视，以一种莫名奇妙的态度将众多优秀人才摒弃在门外。与此形成对比的是，美国人才市场中，只有2%的岗位提“硕士”，4%的岗位提“博士”，4%的岗位提“本科”，90%的岗位没有任何学历要求。近年来，国内对乙肝病毒携带者的歧视有所好转，但许多新的歧视又冒了出来。一些企业对员工的年龄限制已从35岁以下调至28岁以下；某企业招聘的会计女性身高不得低于160cm；某省的打工者一律不收；至于“硕士学历”，几乎遍地开花。
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