世界杯导致多少人离职证明模板？多少公司的日常业务受到损失？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2014-06-15 14:27 标签： 离职证明
直接上司才是导致员工离职的原因？
80%以上的离职员工会告诉你：“当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口，真实原因是我和我的直接上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”
按：近日，下面这篇文章在微信里传的很火，道理很简单，这是中国企业所有的问题，中层管理不解决好，企业一定会出现问题。这篇文章只是提出了问题，中层问题该如何解决?到底该如何培养?我认为，干部培养首先要端正干部的工作态度，从&心&开始培养干部，可能比任何形式的培养都会有效。我读过几本有&东方德鲁克&美誉的日本当代管理大师畠山芳雄先生的几本书，如《这样的干部辞职吧》，如《培养部下的100条铁则》，如《管理者革命》，都是从干部应该怎么当、怎么做的层面解决中层问题的，是从&心&的内在上培育干部的，今天，让我们从微信里的这篇文章，看看我们的中层培育有多么的重要吧!(宇靖)
如果你的企业大量流失，一定是你的管理人员、你的管理干部出了问题。
不信可以自己做一个实验，打电话给公司超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：&当初你离开公司的真正原因是什么?&你会意外发现，80%以上的人会告诉你：&老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口，真实原因是我和我的直接上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。&
千里马常有而伯乐不常有。
在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。
一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫&经理效应&。
一个人要想取得成绩有三个基本因素：
第一，优势。
他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋。后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。
第二，匹配。
他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过2.2米的姚明去练体操是不可能取得成功的。
第三，优秀的上级。
一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因，但它是一个重要的推动力量。
运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。所以我们会发现，一个优秀的运动员背后都有一个优秀的教练;一个优秀的演员背后都有一个优秀的经纪团队;一支优秀的球队背后都拥有一个优秀的教练;一个成功的男人背后通常都有一个伟大的女人;一个优秀的孩子背后都有一位伟大的母亲。所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为&催化剂&。
对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。
一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。
中国男足就是一个典型的例子，中国几代人努力了那么多年，却始终进不了世界杯，后来换了个米卢当教练，他来了之后就说了一句话：&快乐足球，态度决定一切。&其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整，却带来了不同的结果。
在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：&我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做&&&会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理?就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。
团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾?
员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导?
员工有意见时，他第一时间会向谁提出来?
员工有好的改善建议时，他第一时间会告诉谁?
员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理?
员工心态有问题时，谁能第一时间及时调整?
员工违规时，谁能第一时间发现并制止?
干部、干部、还是干部!!!
老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。
所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，干部是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的干部队伍，这是管理的关键点。
铁打的营盘流水的兵。
干部队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果干部队伍出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的干部能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的干部会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导、好干部。
干部定生死!干部是关键!干部是组织的脊梁!干部是组织发展壮大的基础!
每一个希望企业迅速壮大的企业家都必须高度重视干部队伍的培养，将其作为管理的最核心的工作来对待。否则企业无法持续经营，无法基业长青!
（原标题东方：员工因公司而加入，却因主管而离开）
人力资源部年终工作总结与计划.ppt741KB
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你可能喜欢离职管理也可以体现企业文化，树立企业形象，扩大人力资源管理范围，甚至有更深远的影响。
　　案例：
　　我们是一家劳动密集型的制造业，员工700人左右。今年，公司准备转型，其中一个车间需要调走一批岁数较大的员工。现有3名资深老员工不同意调岗，经协商后他们同意辞职，但我们需要协助他们办理失业金。所以离职证明开的是以劳动合同法第三十六条解除劳动合同，现在他们反过来向公司索要补偿，说不赔偿就申请仲裁。
　　1、遇到类似的事情，不知道大家是怎么处理的?
　　2、有什么办法能规避离职带来的潜在风险?
　　分析：
　　近期国际足联陷入受贿风波之中，甚至2018年俄罗斯世界杯是否变更举办国也推向新闻浪口。在世界的历史有许多事件引人思索，“上帝之手”便是其中之一。
　　上帝之手，足球比赛中用手球将球打进被判有效的一种戏称。这个名词是由著名球星马拉多纳创造的。阿根廷人刚刚在“马岛战争”中被英国击败，赢球可能是最好的报复手段。日，在墨西哥世界杯1/4决赛阿根廷对阵英格兰的比赛上，马拉多纳用手把球攻入了英格兰队的球门，并且裁判判决进球有效，这就是著名的“上帝之手”事件。
　　这个事件之后，每次阿根廷与英格兰两队交锋时，许多媒体与球迷们还会提起。
　　我不清楚这三名员工是不是球迷，不过，他们演绎了一次企业版上帝之手。这场离职乌龙事件，对企业方与员工方都是一次教训。灰色红利的确诱人，企业必须坚决说不，而不是规避那些灰。
　　离职管理是人力资源管理最后一个环节，实际操作中，很多企业都不够重视。离职管理也可以体现企业文化，树立企业形象，扩大人力资源管理范围，甚至有更深远的影响。
　　一、离职管理体现企业人才管理理念。
　　1、企业人才管理理念是否既体现企业对人才管理全面化，也体现企业人性化管理思想，离职管理可以成为一项考核指标。在人才“选、育、用、留”管理过程中，与离职管理建立紧密联系。加强离职管理，有助于完善企业人才管理程序，提高人才管理能力。离职管理是人力资源管理一个重要环节，而不是可有可无的细节。
　　2、员工管理扩大化。员工管理扩大化体现在离职后期管理工作中。将离职员工视为企业人才库成员，员工管理需要具有扩大趋势。从员工管理角度，岗位胜任模式以及相关管理工作开展需要大量收集信息。例如，员工个人职业生活规划由于现实原因极有可能不在一个企业完全实现，扩大化管理使企业对员工个人职业生活管理更全面，也为企业其他管理工作提供有利信息。现代企业数据化管理需要建立员工电子档案，并保持实时更新，为员工管理奠定基础。从企业管理角度看，必须掌握市场各类人才流动趋势，扩大化管理已成为常态。造成员工离职因素十分多样，不能一概而论。部分离职员工还具有职业价值，尤其是市场上短缺人才，一定是建立信息保全机制。同时，与离职员工保持良好互动关系，进一步丰富企业信息渠道。
　　3、胸怀广阔，欢迎好马来吃回头草。员工回流情况也时有发生，企业不能抱有成见。甄别是非，张开怀抱，人才会越聚越多。
　　二、树立企业形象。
　　企业文化体现于管理细节之中。离职，对大多数员工来讲，都是一个比较敏感的时期。企业离职程序是否全法，规范;离职谈话进行的效果好坏，对员工产生较深影响。因此，离职程序设立是否符合管理标准，影响员工选择对企业进行正向宣传或是负面宣传，企业能否在应诉时提供有利证据。保证员工利益也保证企业利益，遵纪守法是企业正面形象。离职谈话不可过于形式化，尽量听取员工要求，适当满足员工需求，提供帮助。企业文化的一致化、细致化，降低离职员工对企业不利影响，建立和谐劳资关系。
　　离职管理是人力资源管理一个重要不可缺少的环节，是规范管理还是盯着那一块灰色地带心存侥幸呢?
　　(中人网)
阳江市江城建筑工程公司从1994年共拖欠112名职工和退休工人的社保、医保，问题遗留至今尚未解决，目前处于法院受理破产阶段，但部分退休职工已至或已过法定退休年龄，江城区社保局阻止退休职工办理退休手续。
5月12日下午，第十四期广东职工大讲堂在南方传媒大厦如期开讲，本期请到中国工程院院士、中华医学会会长、广州呼吸疾病研究所荣誉所长钟南山。
钟南山认为，心理平衡是最关键的。按照弗洛伊德的观点，要实现心理健康，要学会追求、学会包容、学会忍耐、学会糊涂、学会平衡、学会珍惜、学会感恩、学会生存等。

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