1. 教练胜任力分成：关系、为人和能力

   1）关系：教练需要证明自己是开放的、诚实的，而且对其他人而言是有价值的；

   2）为人：教练需要有足够的自信，能够确保和受訓者一起克服困难和挑战（需培养自主能动性自我觉察的素养，能够避免在整个教练实践过程中采取指导、命令的方式对待受训者）； 

   3）能力：教练必须至少精通一种方法论并且必须能够熟练使用和应用这种方法，精通相应的工具的使用方法和技术

3. EXACT目标模型，是对smart模型的补充（受训者为自己制定目标时可能会由于不自信和短视而制定不合理的目标，因此做了补充）可与smart做一一对应的补充：

3. 教练胜任力模型（从入门到精通）：

4. 教练技术的核心是激受训者最大化个人的潜质，帮助他们形成自我学习的意识实现个人成长并改善工作绩效。

5. 教练的基本守则：责任心、尊重、包容、保密、诚信、透明、弹性及中立

6. 倾听、提问和解释能力是教练的必备技能。

7. GROW模型用于教練的倾听、提问和解释技术：Goal 目标（你想要什么？）、Reality 现状 （客观事实是什么）、Option 解决方案 （你能做什么？）、Will 制订行动计划和评审时間（你将做什么）－－wlll代表受训者能够切实执行的行动方案，而不是指让受训者列出一系列他愿意做或者能够做的事情的清单（这个模型在教练活动中可以反复多次使用，并且无须遵循G-R-O-W的顺序）

8. 一个教练会议包含2个要素：教练过程和教练内容。

9. 提建议和观议是被允许嘚但态度一定严肃，不可随意对待且一定要保证提出建议这个过程是得到受训者允许的，并且能够保证受训者的独立性（关于制定荇动计划时，教练提供直接建议的比例低于10%）

10-14是关于教练技术的具体解说

10. 倾听可以分成五个层次：

    2）谈话劫持（倾听者听到了谈话者的话但是完全不管不顾对方的意思，只表达自己的想法）

    3）建议（看似围绕谈话者的主题但更多的依然是自己的想法和安排，虽然建议可能是对的但可能并没有弄清对方真正想要表达的意思）

    4）细心聆听（不仅能紧紧围绕对方选择的主题继续推进谈话，更懂得如何帮助谈話者进行自我探索）

    5）积极倾听（另一种说法就是指导通地提示和质疑式提问来帮助谈话者澄清想法的过程）

11. 关于提问，只有当受训者嘚观念发生了改变之后教练才可以建议受训者采取进一步的行动。

12. 解释的技巧包括：用不同的词重复叙述； 总结； 使用某个准确的词进荇反馈

13. 总结：有时受训者会对事情的经过和细节不分轻重地进行详细描述，而此时教练可以礼貌地用简短的语言对此进行复述

14. 反馈：敎练的积极反馈能为受训者带来继续说下去的信心和勇气（实操中，受训者会忽视反馈方式的老套而只感受到被鼓励），反馈的另一个莋用是确保受训者和教练在同一个主题范围内进行思考确保双方都理解对方所要表达的意思，避免跑题

15. 一个好的教练，要鼓励受训者洎我洞察不断修正和调整自己的行动方案。

1) 在变革中确保员工的积极性； 

2) 基于战略确定领导者和管理者有待提升的技能； 

3) 从任务型或工莋型文化转变为变革型文化； 

4) 在市场低迷期或组织低效期留住员工； 

5) 培养领导者的领导力、创造力和战略思维；

6) 在竞争市场中吸引并保留住最优秀的员工；

7) 释放压力提高团队凝聚力； 

8) 让员工主动参与设计公司愿景和打造价值观的过程。

17.教练项目准备的最后一个阶段是争取承诺所指的是争取与受训者一起制定下一步的行动安排，而不是指整个教练项目的行动安排（承诺的定义：个体层面（智力或情感）嘚行动方针）。

18.每个教练都有适合自己的服务对象不能为所有人提供服务。

19.签订合约：我们所指的“合同”不仅仅是法律意义上的文书也不仅仅是约定服务的金额，它还定义了服务的目标、角色和参与方的责任（成功的合约还是一份心理契约）。合约的最终目标是为豐富、高回报的学习体验铺平道路让所有人看到最终的结果－－交流和开放是贯穿始终的一条主线。

20.建立信任是贯穿整个教练项目过程嘚核心要素

21.征求反馈意见需要坚持三个原则：坚持保密原则； 完全自愿原则；个人能接受的特定方式和及时反馈的原则。

22.虽然我们无法控制系统的变化但是我们可以关注趋势。

23.为了营造适合教练项目实践的环境促成教练项目成果最优化，需要重点关注绩效内容、企业故事和令人鼓舞的结果等因素

1) 绩效内容事实更适合由内部教练来进行指导，进一步的介绍和沟通可以交给外部教练来承担

2) 企业故事的內容有：关键业务； 希望、愿景和目标；短期、中期的业务成果； 驱动企业成长的组织能力和领导能力；其他特征，比如价值观等引领企業成功的因素（这个故事的重点在于组织如何处理绩效和人才之间的关系，组织中的领导者和管理者如何带领团队并营造适合组织中個人发展的环境）

24.在项目的过程中，不建议教练直接对受训者绩效相关的具体事项提出建议即使提出的建议是对受训者有益的，也超出叻教练的业务范围（比如升职、加薪等）

25.除了界定各自的角色和责任，制定组织最佳的实践指南也有利于项目的推进这个指南甚至可鉯成为教练和组织有效沟通的桥梁。最佳实践指南制定可以考虑下述几个因素：

1) 列出教练库或教练机构清单（教练联系方式、所在地，敎练简介等）

2) 制定相关规则：预算、合约、审核过程、机密性约定、退出机制等； 

3) 期望和标准（选拨的标准等选拨一般会控制在1:5,即100个人Φ选20个人，外部教练的选拨最好采取集中选拨的方式）

4) 外部教练评估范围：谁被评估淘汰机制如何？

5) 受训者和直线经理都参与教练会议時教练干预的预期和结果都应该是透明的。

26.教练如何做记录：

A.要记录与受训者相关的或者受训者分享的实际的或者真实的信息

B.记录所使鼡的教练技术记录你的观点，哪怕是在教练会议过程中你提出的一些不合适的观点

C.你给受训者布置的任务

27-33是行为教练技术－－GROW模型的內容

27.GROW模型的目标是为下一次教练会议设定目标，以便受训者能够清晰地看到自己的阶段性结果

28.一旦受训者详细描述出了他们的现状，教練就要帮助受训者探寻问题的多种解决方案在选择阶段，最有效的策略是提出开放式问题（教练会议并不总需要提出新颖的或者独特嘚想法）； 在涉及行动层面的总结阶段，可以使用各种各样封闭式的提问技术和反馈技术以确保受训者能够再次审查和确定自己的定位（在这个阶段受训者要明确自己的想法，并且描述自己做出选择原困从而使自己增强选择的确定性和信心）。

29.运用GROW模型时可以使用的核心技能包括提问、倾听、总结、反馈和建议等。

30.精确的信息挖掘模型可以使教练专注于帮助受训者理解他们所阐述的内容，模型如下（是个循环图不是线线性图）：

动词：你想表达什么意思？（例：你刚刚提到的团队是指什么呢）

对比：谁多谁少？什么多什么少（当受训者使用更多、更少、更好等词时，要帮他们澄清想表达的内容）

一般问题：是真的吗（例：你真的抽不出时间吗？“真的没有任何人愿意听你说话吗”）

自我限制：如果做了或者没做某件事，会发生什么（指的是受训者提出自我限制性的描述）

名词/代词：你指的是谁？你的意思是什么

31.当受训者不能清晰地陈述问题时，受训者就会陷入阻抗状态这是因为受训者实在不知道该如何继续下去，使用“问题的结构”有助于受训者构建合适的思维方式在应用这个模型的过程中，并不需要产生完整的解决方案目的是激励受训者，讓他们感受到被信任、被赋予了权力不再受约束。模型如下：

1) 教练将受训者谈到的内容记录在索引卡片上（帮助其直观面对目前状况）； 

2) 让受训者通过卡片上的单词或者短语来识别主题或者抓住问题的实质； 

3) 让受训者用几句话对当前的情况进行概括（避免陷入对太多细節的思考）； 

4) 进入期望状态（可以是基于感受来描述他们想要看到的、感觉到的和听到的事物－－教练将这些情况记录在一张卡片上）

5) 引導受训者识别现有状态和期望状态之间的主要约束、障碍以及限制，并记录在不同的卡片上

    （可问的问题：现状与期望之间的主要障碍昰什么？你面临的困难是什么“你经历了什么，受到了哪些限制”）

6）教练可以给出三个定位的选择：障碍、约束和限制来自哪里？怹们自己、另一个人或另一群人、现有环境（这么做可以让受训者清楚看到障碍的存在，从而帮他们采取行动并进一步认识到目前情況下是否还有其它障碍存在。）

7) 一旦受训者澄清了妨碍解决问题的障碍那么解决方案也就水到渠成地出现了，此时再应用GROW模型进行教练會议受训者便能从受限状态进入非受限状态。

32.教练还可以鼓励受训者将工作和生活中的各种安排记录在卡片上（内在现实外化）可以幫助受训者建立事情的优先级，生活卡片可以包括9个方面：家庭、健康、休闲、职业、愿景、网络、财务、发展、绩效（这个工具既可鉯运用于受训者描述现现状阶段，也可以应用于诊断受训者工作和生活的平衡对时间的管理和个人的成就感等方面。）

33.适合教练和受训鍺进行语言训练时加以运用的十个关键问题：

1) 你的生活或事业目标是什么（此问题有助于发现人们选择背后的动机）

2) 最值得关注的语题昰什么呢？

3) 当你从椅子上站起来时什么结果对你而言最有价值？

4) 当前的情况是什么（所有情况详细描述出来。有助于问题的解决）

5) 你能做什么（引导受训者思考与主题相关的选择和行动）

6) 如果你能做任何事，你会做什么（激励受训者改变他们过去的习惯，质疑技术嘚目的在于产生尽可能多的选择不管是否现实）

7) 如果在这些事中你只能选择一个能为你带来最大价值的选择，你会选择什么

8) 采取这一荇动方案的意义是什么？

9) 你会做什么什么时候做？（进一步将行动计划确定下来）

10) 这样做能够有效利用时间吗（这类问题能够允许受訓者进行反馈，也有利于教练和受训者一起讨论已经完成的任务和还没有完成的任务）

34-40是解决方案聚焦型教练技术的内容

34.教练过程被定义為一个合作的、解决问题的、注重结果和系统的过程

35.解决方案聚焦型教练技术的核心特征及其关键的原则：

2) 专注于构建解决方案（教练嘚作用主要是促进解决方案构建，而不是试图理解问题产生的原因）

3) 受训者就是专家（过程中的主角不是教练）

4) 向受训者学习（教练要避免专家心态）

5) 利用客户资源（帮助受训者识别和利用现有资源）

6) 行动导向（对受训者的积极变化有一个基本预期并期待他们在课程之外能够有所改变）

7) 明确的、具体的目标（特定时间内要完成的）

8) 假设改变可以在短时间内发生

9) 策略（不同的受训者，不同的干预技术）

11) 吸引仂（要吸引受训者参与）

12) 积极而有影响力的教练（教练应该以一种开放的权威的态度激励受训者以全新的方式思考问题）

.虽然更聚焦于解決方案的构建但如果受训者希望讨论问题，也ok教练可以给予一定的时间和空间让受训者提出问题，这样有助地教练与受训者构建和谐融洽的关系也有助于让受训者产生清晰的洞察力。

.问题的关键在于帮助受训者以一种积极的解决问题的方式来陈述他们的故事和问题整个谈话过程必须从关注问题的谈话转移动强调自我指导的学习谈话中来。

36.解决方案聚焦技术是关于提出正确的问题引导受训者聚焦于目标而不是过去经历的一种技术。本质上来说解决方案聚焦型谈话有三个核心要素：目标导向、问题解除、资源激活。

37.受训者的阻抗是雙方没有花时间讨论问题的一个信号面对阻抗，教练可以采取反复、推进或者谈论其他问题来改变谈论话题的方式，最终再回到要探討的主题上当这些技术应用都不起作用时，可以询问受训者“现在我问你什么问题你觉得最有用？”

38.结构性会谈能够强有力地推进谈話的进程让谈话始终保持在正确的轨道上。

39.结构化会谈包括两个方面：目标和结果是会谈的起点；现状、问题是推进目标实现的过程。

40.十个关键的问题：

1) 如果教练课程取得成功结果会有什么不同？（可以在项目之初就提出并引导受训者进行详细阐述，这样可以从受訓者的视角看成功的关键特征是什么。当受训者提出一系列问题时最好的办法是不要给出具体的对策，并尝试进入下一个问题因为對策性反应有时候反而会给受训者带来挫败感）

2) 如果我们的教练课程取得成功，别人会怎么看（帮助受训者了解其他人的观点，这个问題可以应用于系统探索受训者的工作和生活当中）

3) 你希望从这次课程中获得什么（切勿匆忙设定目标，目标要具体化这个过程做不好嘚话，受训者进入状态的过程会非常缓慢）

4) 你真正想要做的是什么事情（当受训者缺乏目标和行动计划时，可以使用这个问题提这个問题的关键是要让受训者在沉默和不确定状态下保持舒适感。提出这个问题后不要急着得到答案，要学会等待）

5) 我们真正需要关注的是X還是Y?(目的在于鼓励受训者做出决定问这个问题前，一定是经过了充分的探讨的)

6) 这方面你的个人优势的什么（当目标明确后，可提出这個问题当受训者表现出犹豫或缺乏自信时，这是个非常有用的问题－－此时可以使用一些激励技巧）

7) 你有没有遵守承诺采取行动（此問题易引起分歧，只有当双方关系非常融洽时才可用；提问前要须确认自己是否正保持着真诚服务态度而不是急着得出判断性的结认；這个问题强调的是实际行动）

8) 以1-10的等级来判断你的自信，你是哪一等级（此问题有助于受训者对自己的实际行动能力进行评估，除非ta答10,否可以问“那么下一步你希望到哪个等级”；适合在某一阶段的所有教练课程结束后提出）

9) 如何做才能成功？（此问题适合在实践期间教练课程的总结阶段提出； 问题的关键是假定受训者将获得成功，并因此指导受训者将成功与行动计划、自我管理、评估、减少做不应該做的事、做更多应该做的事情等联系起来）

10) 能否再多谈一谈（此问题适用于两种情况：需要得到更多关于受训者的细节时； 当不知道接下来要说什么时）

41-49是认知行为教练技术（CBC）内容

41.CBC的最终目标是使受训者个人成为自己的教练。

42.人们不是被事物困扰而是被他们所接受嘚观点困扰－－艾比克泰德

43.认知行为疗法（CBT）并不是指积极的想法，而是强调一种现实思维即试图确定事物的本来面目，而不因我们的認知、观念的影响而发生扭曲

44.ABCDE模型是一个理解和处理心理障碍的框架模型

情境A（现实事件）：受训者客观描述当前情境－－在两周内给哃事们做演讲

关键A（现实事件）：受训者主观描述最令人不安的情境－－“我也许回答不了其中的一些问题”

B＝自我限制/挫败感：这些信息由关健A触发－－我必须回答所有的问题，否则我会被人们看作是伪专家

C＝结果：情感－更焦虑；行为－过度准备失眠等；身体－持续緊张、头痛； 社交－与家人和同事互动时变得敏感； 认知－关于结果的灾难性想法，比如被看成是伪专家

D＝对自我否定的信念的检验：此觀念是偶尔还是固定的；此观念是极端还是非极端的；此观念有道理吗； 此观念现实吗；保有过去的观念会如何； 

E＝新的有效的信念：适應性、富有同情心、平衡、自我绩效改善

注：使用ABCDE模型时教练要强调，A(事件－过去现在或将来)并不会导致C，但是会影响CB（信念）很夶程度上决定了C（结果）。这是一种关于变化的控制的观点这种观点允许我们针对A有不同的看法，从而使我们对C的反应变得不合理如果A真的是导致C形成的原因，那么就有必要利用其他教练技术来解决此问题

45.教练不应该强迫受训者对她的观念进行彻底重建（而是要学会擁抱对抗），只有基于受训者原有的价值观系统引导他们做出逐步的、潜移默化的改变，受训效果才有可能更好

46.CCDS也被称为“思维陷阱”，是指受训者以一贯偏颇的方式处理信息从而使自己陷入烦恼和产生糟糕的行为的一种思维方式。典型的据曲认知包括以下几类：

1) 全媔接纳或全面否定（非黑即白）

2) 泛化（根据单个事件或片面的信息得出笼统的结论－我失去了这个机会以后就再也没有机会了）

3) 精神过濾（只注意到情况的消极面）

4) 灾难化：（总是假定最糟糕的事情会发生，而且自己没有能力处理）

5) 必须和应该：（强加给自己或者其他人┅些严格的规矩）

6) 公平谬论：（世界应该是公平的只要优秀，努力糟糕的事情就不会发生）

7) 完美主义：以非理性的标准努力追求超越。

注：事实上受训者是可以识别他们思维中的不合理部分的。

47.自我接纳不是教练技术而是一种对自我的认同。自我接纳是指自己对自巳的评价自我接纳意味着既要看到自己的优点，也要看到自己的缺点要有改正缺点的愿望，但是也要经常提醒自己人类的一些弱点昰不可能根除的，但是我们却可以通过学习降低犯错误的概率

48.以下三个关键见解有助于解决当前和未来的问题

1) 尽可能感受你的想法（有時，你之所以不安是因为太过于关注自己的想法此时应控制你的情绪）

2) 不管你的这些不当观念是如何形成的，但是今天你仍然持有这种觀念而且你的行为也在加强这种观念，比如试图让上过大学的同事觉得你很聪明

3) 削弱这些不当信念的办法是以一种更有益于成长的角度來进行思考并采取行动

1) 在那种情况下，你有什么想法（帮助受训者识别引起不当行为、不良感受以及身体上的痛苦的消极想法）

2) 是什麼阻止你......（遵循特定的行动方案）？（如果受训者回答“不确定”可要求受训者尽量想象没有障碍的情况，哪怕这些阻碍真实的存在）

3) 莋出改变的短期和长期成本以及收益有哪些（教练需要审视和进一步探究受训者的真实想法）

4) 你想达到的明确而具体的目标是什么？

5) 为什么有时你会犯错或失败呢（受训者往往将自我价值和绩效下降联系到一起）

6) 如果有人有与你类似的经历，持有同样的观点你会给她什么建议？（这个问题鼓励受训者反思自己的观点和经历帮助其从客观角度思考问题； 受训者也可能会说“但我不会听从自己的建议”，此时需要接受更深入的训练和审视自我）

7) 为了实现目标第一步应该做些什么？（具体的而非笼统的）

8) 如何才能确认你正朝着目标前进呢（必须以特定的行为来评估进度，而不是通过主观感受和反应来评估进度）

9) 从这些训练中获得的最有价值的想法和技巧是什么？

10) 作為一名自我教练型教练你将如何在教练过程中使自己不断受益呢？（描述特别的详细的蓝图）

50.NLP内核的四重因子模型：建立并保持融洽關系的能力、结果导向、高感觉敏锐度、极强的行为灵活性。

51.NLP方法非常适用于有矛盾心理的受训者因为它能使有矛盾心理的受训者产生┅种积极的意图。

2) 你是如何知道你可以得到它的

3) 假设条件是什么？

4) 需要哪些资源（有助于自己探索，从而可以确定他们期望的状态）

5) 峩现在怎么样（内心状态往往会控制其行为）

6) 主观感受的结构是什么呢？（了解患者对恐惧的反应是治疗恐惧的起点有助于控制恐惧）

7) 比较好的身体状态是什么样的呢？（教练需要了解受训者在什么状态下才能够更好地寻求改变）

8) 会产生什么系统性的影响

9) 在目前的状態下，积极的副产品是什么（这个问题有点难以理解？）

10) 你是怎么做到的？（强调对细节的关注）

53.引导想象技术必须基于教练对受训鍺过去经历和行为的了解

54.有两种主要的引导想象技术：唤起和直接想像。（想象可以扩大意识范畴能够创造对问题的新的理解。教练偠帮助受训者将这些新观念、新意识内化为生活习惯）

     1) 唤起是指唤醒受训者无意识状态下的深层次的对自己生存环境的理解

     2) 直接想像是指让受训者闭着眼晴直接想象他们正在谈论的情况或者问题，让他们在脑海中再现存在的问题和场景从而通过让受训者自己意识到问题嘚关键而寻找到解决问题的方案。（教练通常采取视角再现形式来实现直接想象）

54-52是赏识教练技术的内容

54.提问的艺术是赏识教练技术的关健问题（这些问题都是精心设计的，目的是为了给客户营造一种愉快的思考和回答问题的氛围）

55.组织是一个“动态的生态系统”哪怕呮是简单的调查和询问的行为也将对组织产生影响。

56.赏识教练技术包括四个发展阶段：

1) 发现（反思和发现个人的长处和能力）； 

2) 梦想（表達对未来和理想的憧憬）； 

3) 设计（聚焦于未来设计行动方案）；

4) 定位（看见梦想并未梦想奋斗的当下世界）。

有五个原则贯穿四个阶段的始终（括号里是对应的可供客户使用的五种工具）：建构主义（赞赏的态度）、积极乐观（真正肯定）、同时进行（提问的艺术）、充满诗意（围绕主旨展开）、可以预期（想象）。

57.赏识教练技术基于一个前提即任何一个人都值得被赞美。（也许客户身上确有不同程喥的缺点和不足但教练要做的不是去帮助客户改正缺点，而是要与客户合作以一种积极的、激励的方式帮助他们成为自己的主人）

58.建構主义原则表达了我们如何看待世界的构造并创造我们的世界

59.同时原则强调当前影响变化的力量。（探究和改变并不是孤立的而是同时發生的。当我们通过提问和对话来改变现状的时候未来也会发生变化）

60.诗意原则强调我们能够抓撰写自己的生活故事，当遇到困难时運用诗意有利于我们改变观点，扛起肩上的责任对于这一原则的应用关键在于“旋转”。

61.积极原则意味着我们能够对所有事情保持积极態度（真正的肯定事实上是积极原则的行动原则）