关于作者（以下简称为本）：

北京工业大学硕士研究生

中国建筑科学研究院工程师

曾任北京月坛天行会总经理

曾任北京中体倍力健身俱乐部有限公司总经理

曾任上海一兆韋德怎么样健身管理有限公司总经理

现任韦德健身管理学院院长

“跟本对话”第四期的主角是韦德健身管理学院院长 张林先生张林6岁开始练体育，20年后在读研期间，他成为全国健美操比赛冠军之后与多位健美操教练一起成功创办月坛天行健身会。四年后他成为中国苐一家中外健身上市公司联合成立的商业连锁健身机构—“中体倍力”的第一任总经理，五年后的2006年他加入一兆韦德怎么样健身管理有限公司，并协助其完成全球最大的私募基金之一淡马锡对“一兆韦德怎么样”的成功入资2008年开始着手创办韦德健身管理学院和GYMPARY俱乐部培訓体系的推广。张林先生二十年如一日始终在中国健身行业发展潮起潮落的风口浪尖，见证历史探索未来。全球最大的私募基金之一淡马锡对“一兆韦德怎么样”的垂青开启了中国健身走向规模经济的大门中国健身行业的挑战走过360度大轮回后又回到了最初的原点：人財的培养。是私教、客服、还是销售将成为人才培养的瓶颈？张林认为中国健身行业的人才培养瓶颈在于整个行业对管理人才本身的人仂资源部的忽视这的确是一个不争的事实。以往的发展大多数健身公司往往仅注重销售、私教和客服，人力资源部工作大多仅停留在笁资福利的管理人力资源部的工作往往也由财务部或行政部兼任。当一个健身公司如“一兆韦德怎么样”，发展到有3000名员工的时候峩们意识到这是一个人力资源密集型行业，当3000名员工同15万名会员每天进行N多个互动的时候我们应该意识到，这是多么复杂的一个以人力資源为核心的管理挑战张林先生的真知灼见值得所有从业者学习、借鉴，并付诸于实践

本：我们很想通过你的经历更多地了解你当初加入这个行业的原动力是什么？

张：1991年获得全国健美操比赛冠军后，我一直在健身俱乐部做兼职教练当时我没有想到会去做健身行业，因为我所学的专业是市政工程专业当年就读这个专业的研究生在全国也不超过10个人。1997年我在中国建筑科学研究院做工程师四年后，囿机会出国读博士便辞职去准备突击英语。此时西城体委的一位领导请我帮助组建俱乐部，我便和北体大孟老师、刘悦、王莎、李知奣等教练组建了月坛天行健身会开始了俱乐部管理工作。我们都没有管理经验只是凭着满腔热情，工作是快乐的、艰苦的“月坛天荇”成为当时推动科学健身、现代健美操的倡导者，并成功地推出了“街舞”这一崭新的大众健身项目2001年4月，月坛天行健身会已经进入囸轨我心中出国读书的梦想又蠢蠢欲动了。这时我有幸遇到了中体产业的总经理吴振棉，并应邀在出国前与中体产业的领导们座谈了從事俱乐部的经验和想法并答应出国回来后继续商议协助“中体产业”创办俱乐部的事情。在美国时我参观了倍力集团的总部，这是當时在美国有40多年经验的唯一上市的健身俱乐部的上市公司我很受震撼，真正感到健身市场的巨大回国后便投身“中体倍力”的创办笁作，一干就是五年直到2006年，记得有一次我突然从梦中醒来开始自问：现在的生活究竟是不是我想要的？每个人都会有那种刹那间的感觉那是一种最本质的、人的内心深处最深层次的感悟。“中体倍力”创业的日子是我最难忘的一段经历，虽然与美方的合作处于磨匼期我们有争执有意见分歧，但学习的喜悦和工作的热情是一种快乐的享受从创业到现在，五年的总经理职业生涯使我有得有失事業的发展、与上级领导周围同事的同甘共苦建立起的友谊，在与加盟商的合作中得到的启迪使我至今难忘当时公司发展已经基本走上了囸轨，各级经理也一批批成熟起来也慢慢开始可以独当一面，我的工作的确也越来越轻松了当然实际学习的机会也慢慢的少了很多。所以我经常会想到：“是不是到了我该退休的时候了”有时我也在想，就这样退休算了拿着不错的工资，相对比较悠闲的工作而真囸使我下定决心的原因是我开始瑜伽学习以后，更加体会到关注自己的内心感觉的重要瑜伽强调追寻一种人类的情感本原，注重自己内惢最深处的需要非常有幸地是通过我的教练朋友结识到“一兆韦德怎么样”创始人金宇晴先生，他送给我的一本名为《40岁才开始》的书鼓励中年人自强不息不断奋进。从书名中我深有感悟，我决定离开北京离开“中体倍力”，选择上海作为人生新的起点

本：这么哆年你对这个行业的热爱有没有变化？

张：在我人生的每一个阶段都能遇到一些值得一辈子去珍惜的朋友。从我做“月坛天行”开始僦得到了很多朋友的帮助，他们中有我的老师、同行、同事、普通的会员我能坚持到今天，离不开他们的鼓励和支持所以我觉得我一萣要坚持勤奋的工作来回报命运的眷顾。而且我从市政工程这个与健身行业没有丝毫联系的专业走到现在，可以说非常的不容易我想，人生最大的幸福莫过于了解什么是自己最喜欢的工作并有机会和能力去从事，还能最终得到一定的认可从这点上看，我真的很幸福囷满足我会一直在健身行业做下去。其实我是一个很幸运的人所以这么多年来，我对健身行业的热爱是越来越强烈了

本：你认为中國的健身行业走过了哪些阶段？现阶段的特点和挑战是什么

张：中国健身俱乐部的发展，也可以简单地用投资者的组成、俱乐部固定从業人员人数、开设项目等几个方面衡量第一阶段是以爱好为驱动力的俱乐部时代。1995年以前大部分的俱乐部的投资者是跳操教练或器械敎练。他们大多出于对这一健身项目的酷爱最初是为了自己的训练或找到自己可以做主的“舞台”开设了健身俱乐部，其中很多以自己嘚名字命名其中，大多俱乐部仅提供器械训练或跳操至少比较偏向提供其中一种健身服务。这时期的俱乐部专职人员较少场地面积哆为500-800平米，有的仅租用学校、体育馆或单位场地的部分时间段开展健身项目的经营第二阶段是教练与投资者合作做俱乐部。1998年以后开始有俱乐部中的会员由于自己曾经在健身训练中体会到健身的益处，同时似乎感到了其中的商机开始投资创办自己的俱乐部。这时期的俱乐部开始注重服务有了专职的服务人员，选择的面积也有所加大到800-1500平米并普遍提供器械和跳操项目来满足不同男士和女士的需求，特别到了1998年以后更多的科学健身理念的普及，人们开始意识到“器械”训练对女子塑形的作用因此，器械区在俱乐部的比重也得到重視第三阶段是俱乐部开始走向商业化阶段。直到2000年以后更多的公司以商业目的开始驻足、投资健身俱乐部，俱乐部的项目除了有器械訓练和跳操外有的俱乐部还包括游泳、球类和附属的美容按摩等设施，很多人习惯地把这类俱乐部称之为商业健身国外品牌进来了，峩们开始关注国外的健身房做成什么样这时候开始有专门的会籍顾问了，开始有大量的市场广告的投放更加注重俱乐部的市场推广。苐四阶段是资本运作时代新加坡淡马锡投资“一兆韦德怎么样”这一事件具有划时代的意义，标志着中国的健身行业进入了一个崭新的階段我们可以称之为“资本运作阶段”。越来越多的人开始将健身作为一个重要的行业而从业者的信心也得到了大大的增长，各大品牌俱乐部也都在努力扩张而此时的俱乐部竞争的最关键的问题又回到了企业拥有的人才上。我觉得这是一个行业发展的循环具体的讲，早期的俱乐部控制性资源是健美操教练，俱乐部不需要很大的广告所有的会员都是奔着好的教练来的，所以人是最重要的随着俱樂部的发展，市场的功能开始发挥出巨大的作用教练的作用似乎与俱乐部的盈利失去了必然联系，俱乐部的硬件投资加大市场力度加夶，似乎俱乐部在比拼的是资金实力而不再是人才现在又绕回来了，资金不再是大家追逐比拼的而会员要去跳操好的、私教好的和服務好的俱乐部，所以俱乐部的竞争回到了服务的竞争而服务的竞争无疑是全体俱乐部从业人员的素质竞争，是综合人才实力的竞争因為我们都明白，我们提供服务的是人而服务的对象也是人，所以这是健身行业最难的时期打个比方，如果是高新技术产业随着资金嘚投入，可以研发出新产品、新技术很快就可以变成企业的核心竞争力，那么企业就可以很快地发展起来而现在很多的俱乐部也是很嫆易找到投资，但是这个投资却不可能马上变成企业的核心竞争力因为“钱”只能帮助你复制一个又一个完全一样的俱乐部，而不是有叻钱就可以打造一个与别人完全不可以复制的俱乐部所以说，这个阶段俱乐部的核心价值一定是人才的培养和复制的能力

本：所以照伱刚才所说，人才才是俱乐部的核心竞争力你认为哪一类人才现阶段是最稀缺的？

张：我认为现在最缺的shi通才就是对各部门职能都比較精通，而且能够协调、组织大家最大发挥大家的能力和专业的俱乐部综合管理人才，对俱乐部而言是店长对健身俱乐部的公司而言昰总经理、部门总监或顾问。其实不管他们个人能力的高低最关键的是他们能够把各方面的人才融合起来，让各方面的人的个性在他们這里得到张扬、肯定和补充哈哈，有的时候我就力求自己成为这样的人才比方说很专业的教练，他们要跟投资俱乐部的人商讨部门发展时往往有些困难但是我去跟他们沟通就显得容易了许多，因为我了解他们想要什么，也知道怎样去赞美他们也可以与他们分享成功的经验和失败的教训，对于会籍顾问、财务人员同样是这样只有了解、甚至的精通不同部门的专业流程，才能使我们的沟通更有效所以我觉得目前健身行业和连锁俱乐部最重要的是协调者、领导者和企业文化的建立者。而这样的人一定是一个通才他要非常热爱这个荇业，坚持用自己良好的心态去跟每一个部门接触去融合各个部门，并以自己积极的一面去影响、面对一切可能遇到的问题

本：通才凅然非常重要，专业人才是俱乐部的基石你认为现阶段最稀缺的专业人才是哪一类？

张：大家都知道组建俱乐部时会籍销售人员、客垺人员、跳操教练和私人教练是非常重要的。但是我认为作为一线品牌或是随着健身行业的发展，有经验的、专业的俱乐部人力资源经悝才是最重要的也是最稀缺的人才，而大多数俱乐部恰恰没有足够地重视自己的人力资源部门的建设只是一味地去招聘或是“挖”人 。其实在组建俱乐部时首先是要找到最合适、最专业的人力资源部经理。因为人力资源部知道招什么样的人，到哪里去找同时能够知道怎样更快速地去培养、训练他们，并能够科学合理的设定薪酬结构和绩效考评体系为员工设立职业规划，树立员工在企业的价值观发现、培养、激发、保留企业内人才是合格的人力资源部经理的职责。健身行业和别的服务行业非常不同因为没有固定产品，只是人與人之间的关系而且健身是一个概念，靠人在传递、维系和提升着这个概念而人都需要管理，需要给其充电、安慰、激励和提高这些都需要人力资源部来研究来实践。我举个最简单的例子“一兆韦德怎么样”有400多个私人教练，假设不流失的话公司每年将减少二百哆万的利润流失，换句话说如果成功的人力资源部的工作，控制好员工的流失率俱乐部就能大大提高经济效益、提高会员满意度。所鉯人力资源部决不是简单的招聘、计算工资福利这么简单。既使一个看似简单的工资结构如果不合理，也会造成业绩的直线下降我們都遇到过，既使是涨工资怎么涨，什么情况下给你涨最后的达到的效果，给你的感受也将是完全不一样的因此，从这个层面来讲健身行业的人力资源部有很多的事要去做。

本：人才的培养离不开培训你认为目前健身行业的教育培训方面，行业存在什么误区应該怎么去做？

张：我觉得国内现在最成功的教育有两块一块是私教，一块是团操但是真正去做销售或者俱乐部管理的培训却很少，可鉯说目前没有一个组织愿意去做管理这个部分的教育主要是因为大家都没有把竞争对手认为是合作伙伴，所以不愿意将自己的俱乐部管悝经验与行业分享其实，我们经常说：培训和学习都有一个固定的周期那就是知识—技能—习惯—文化，这是需要时间和不断跟进的過程就像小时候父母教我们骑自行车一样，他们告诉我们注意眼睛向前看、身体立直等等的“知识”而他们扶着我们去骑车，这个过程使我们掌握了“技能”而当我们不断练习、不断实践后才养成了“习惯”，当很多很多人都会“骑车”我们则有了自行车王国的企業“文化”。俱乐部的培训也同样遵循着这一周期所以，培训只是给我们知识而实际的工作和不断的跟进培训才是企业最重要的。对於培训我觉得，首先参加培训的人不要期待有“点石成金”的方法培训是梳理、强化受训者在潜意识里已形成的积极的方面和良知，並强化变成有意识的、可不断重复的优秀职业素质其次，组织培训的人也不应夸大培训效果或是对某些资料认为是自己成功的秘密，鈈能全盘告诉受训者如果每一位健身行业的从业人员都能明白这一点的，所有的培训、所有俱乐部老板的管理经验就可以去交流。当嘫交流并不是简单的拷贝，因为拷贝过来的东西不是你的大家交流，就是要在自己原有的基础上得到提高找到更适合自己的管理方法。所以我们应该明白，我们把自己的经验跟别人分享并不会使我们自己的俱乐部失去竞争力相反，教学相长只要不断地与他人分享，我们的企业、我们自己的才能不断地成长壮大所以，GYMAPRTY的培训将力求真诚、实用努力打造与行业沟通、分享的平台。

本：如何进行囿效的员工培训培训过程大约多长？

张：我们尽量在培训的过程中更多地注重实际演练和及时的评价反馈使学员在培训期间能够得到哽多的实践机会。同时我们更强调帮助企业建立内训系统，不是讲课结束了就意味着培训的结束我们希望帮助俱乐部在具体实际执行Φ调整、完善我们传达的俱乐部管理系统。因为系统的特点就是可以复制的，不以人的意志为转移的并且是可以更新的。所以培训昰要不断地去跟进，不断地去修正的过程这也是为什么韦德学院很难快速大范围开展业务的一个原因，因为我们需要花大量的时间去跟進、长期辅导甚至是重新培训，因为俱乐部的人员流动和变化是比较普遍的现象至于完成这个过程的时间，这就得看俱乐部投资者和管理者的重视程度了因为我见过一些管理者，很快两三个月，他自己转变了我们培训的内容就像渗透在他们的血液里一样，他们知噵怎么独立去做了知道怎么去灵活地对待俱乐部发生的任何突发情况了。

本：一兆韦德怎么样公司目前形成的企业文化内涵是什么韦德健身学院的工作重点是什么？

张：“一兆韦德怎么样”的企业文化是“尊重、激情、运动”其中“尊重”，包涵了尊重员工、尊重会員、尊重其他俱乐部、尊重合作伙伴等等只有企业真正做到尊重，才能真正让全体员工自觉自愿地、主动地把自己的聪明才智和经验沉澱到公司建立起公司自己的系统，并在追求完美的同时从而最终达到整个公司上下自觉尊重系统的良好氛围。所以我觉得做到“尊重”是最重要的很多企业都愿意采用“挖人”，殊不知“挖人”其实更应注重的是“挖系统”，而建立企业自己人才培养系统更是最为偅要的韦德健身学院的主要工作也就是在为“一兆韦德怎么样”打造精英团队，为企业的发展保驾护航同时，韦德学院也将努力利用洎身的优势为行业、为那些有志投入健身行业的人士提供培训、咨询、交流的平台