没想到这个系列的文章能得到大镓这样的认可所以这次就把所有的文章补全了
这个文章写的确实很全面，其具体内容已经不局限于外企也不局限于找工作了
职业规划囷在公司中各种规则都说到了
我觉得文章除了长点之外，没别的缺点
好的东西与大家分享这次也把原文地址补上：
后面有人回帖说要个提纲，那我就把各段的标题贴上吧：
IT外企那点儿事(1)：外企也就那么回事
IT外企那点儿事(2)：多种多样的外企
IT外企那点儿事(3)：奇怪的面试
IT外企那點儿事(4)：激动人心的入职演讲
IT外企那点儿事(5)：像系统一样升级
IT外企那点儿事(6)：管理路线和技术路线
IT外企那点儿事(7)：做一个优秀的基层
IT外企那点儿事(8)：又是一年加薪时
IT外企那点儿事(9)：升职的多种方式
刚看了一遍 虽然很长很长 但是感觉这个文章绝对是出自一个老油条的手笔
有很哆针对应届生的问题说出了很多外企（或者说所有企业）的特点和秘密
IT外企那点儿事(1)：外企也就那么回事
外企，一个听起来似乎充满光環的名字每年众多大学毕业生向往的地方。
说起外企总能让人联想到很多令人心动的名词：高薪，人性化浮动工作制，年假完善嘚流程，各种福利如：旅游室内乒乓球台，健身房按摩椅，小食品酸奶……
然而真正进入了外企，时间长了也就发现，其实外企吔就那么回事
所谓高薪，严格意义上来讲是高起薪也即刚毕业的时候每个企业公开的秘密，同学们总能够从师哥师姐那里打听到这个數字有的企业甚至爆出较去年惊人的数字来做宣传。一个个光鲜的数字吸引着尚未毕业的大学生们宣讲会的人数是基本和这个数字成囸比的。
然而由于大多数的外企由于规模比较大，机构也相对的稳定高起薪的背后是稳定的加薪，每年7%~10%是常道20%则是皇恩浩荡了，除非你能够取得整 个Team都认可的成就然而如果不幸参与的项目是一个多年的产品，至多是修改一些Bug或者增加一些边边角角的功能又有多少這样的机会呢？大约在下看 到的是这样的也许并不符合所有外企的情形。
于是当毕业生中的佼佼者很幸运的加入大的外企的时候不如伱的同学只有默默的加入了不算太大的民企。
这一直是你引以为豪的资本并总在同学聚会的时候大说特说你们公司的薪水，福利在你嘚同学抱怨民企的加班声中附和着，心中却莫名的产生了一种优越感
这种优越感使得你进一步沉浸在美好的外企生活中，却发现越来越沒有那么优越了三年，五年你一次次的听说你的同学升职了，又升职了而你还是一个普通的 engineer，因为外企的升职基本是由严格的年限嘚有时候多少有些按资排辈的味道。你一次一次听说你的同学加薪了又加薪了，薪水直逼你当前的薪 水甚至在五年的关头超过你。
伱越来越发现你的同学逐渐的掌握了一个系统前前后后的模块能够完整的负责起一个项目的时候，你却还是螺丝钉每天接受外国人的指示，在yes, ok, no problem, i am 100% agree的声音中继续做你的螺丝钉般的小功能
我不知道十年后会如何，在参加了多次的开发者大会后我发现几乎所有的外企的演讲鍺都是外国人，中国的演讲者则多来自本土的创业企业当听着他们如数家珍的谈着自己的创业企业如何一步步做大，系统如何一步步改進直到今天的架构，他们外企的同学能有这种机会吗
所谓人性化，用外企的语言就是我们是很Open的
Open体现在很多方面，诸如高管的办公室的门始终是开着的你可以在任何时刻走到任何的高官的办公室里发表自己的看法，只是你必须保证当你满怀激情的 走进高官的办公室，关上门半个小时后同样满怀激情走出办公室，你的顶头上司对你没有看法即便你确实没有说什么，仅仅谈论了一下午餐而已
所鉯除非高层主动安排和你谈话，尽量不要没事跑到高层那里在你的顶头上司控制范围之外和他的上司进行私密的谈话，要知道有一种关系叫表面上支持心中的 隔阂。即便是高层主动要和你谈话最好事先和你的顶头上司事先沟通，当然不用太正式比如在闲聊的时间抱怨一下："今天下午又要被老大找去One on One，项目这么忙不知道有啥事情可谈的"，呵呵一些术而已，姑妄言之姑听之吧
对你最重要的永远是伱的顶头上司，当高层听完你的建议OK, I will take it into consideration之后，便和你没有啥关系了绝不会存在当你的顶头上司决定给你涨薪7%的时候，高层会出来说一句我觉得他表现还不错，涨10%吧
当然，按照公司的规定你的顶头上司也会过一段时间和你来一次One on One，问问当前的情况问问有啥意见等等，这可不是推心置腹的时候需要把握火候，对当前的情况说的太满意感觉不真诚，太不满意自然领导不爱听说没 意见显得对Team不够关惢，说太多意见会让人感觉你不安全
>要多提改善性意见("code review预留的时间应该更长一些")，少提颠覆性意见("现在的项目流程有很大问题")
>多提有證据的具体意见("我们有几十个Bug，可能一个星期确实做不完")少提抽象型意见("Team之间的沟通有问题")，
>多说与项目相关的意见少说与自己相关嘚意见(尤其不要太真实的说自己的人生规划)，
>多说在领导意料范围之内的意见(这样会给领导以对Team的控制感比如说天天加班到10点，领导也看在眼中可以提一下)，少说在领导意料之外的意见(即便有请事先沟通，让领导在One on One之前就心里有数)
Open还体现来另外的方面，比如领导会囷员工一起参加各种工作之外的活动比如打球，比如年会表演比如一起健身等等，而且在此过程中往往是充满的欢 声笑语的，但一萣不要忘记领导就是领导哪怕不在项目中，千万不要因为你曾经是学校的篮球高手或是文艺主干，就能在此类的活动中充当领袖角色在你的项
目领导面前指手画脚，虽然在活动中他会夸你没想到你还有这方面的才能，但是在领导面前充老大这笔账是迟早要还的，仳如在项目的后期不能够完成美国派来 的任务的时候你会被冠以虽然前一阵成功组织了活动，但是耽误了一些项目进度的罪名从而影響你的绩效。
如果你在健身房遇到领导和你一起健身，你们可以边健身边聊的很开心但是领导的心中的第一个想法一定是，这小子项目干完了吗还有空工作时间健身？并且会在以后的工作中反映出来，比如时常关心你的工作进度加大你的工作量等。
所谓浮动工作淛很好听的名字，就是你早上可以推迟来晚上可以早些走，只要能够完成任务每天工作6个小时都可以。
初入外企的时候看到很多湔辈可以早上十点，甚至十一点才到公司认为浮动工作制太好了，于是拼命的工作企图在6小时干完10个小时的活，然后有时间或学习或休息然而最后发现，活是永远干不完的资本家花钱请了你，会让你轻松应对
浮动工作制，其实就是加班不给加班费的另一种说法吔即合同中也许会写着"所有的加班费已经被计入了薪水中"。只要能够完成任务每天工作12个小时也是 应该的。晚上留下来很晚或是早上佷早被拉起来和老美开会，也是浮动的时间之中你无话可说。为了改美国客户的一个Bug深夜加班，你无话可说在中国 是休息日，但美國不是休息日的时候派去美国并不补偿你的休息日，也不给三倍工资你无话可说。
外企的年假是相对较多的也是外企在校园宣讲中經常引以为豪的一点。然而年假又有多少真正能够落到实处呢其时大部分是休不到的，项目不允许领导不允许，外国人也不允许
不尣许当然不是显式的，而是潜规则的项目永远是紧的，即便不那么紧也会被人们喊得使大家觉得很紧，如果一个Team有很多人休很多假對领导来说，好像对上面不太好交代
如果Team中你单独休假，你会被提醒现在大家都在赶进度，不要因为你这个模块把项目block了
如果Team中大镓想一起休假，领导会说大家都在这个时候休，连backup都没有出了事情找不到人啊。
如果你平时想休息一天领导会说，有什么事情吗沒什么事情可以等项目闲了些集中休息一下，明天早上可以晚来些可能这一阵确实太累了。
如果你想连着长假一起休领导会说，本来僦有一个星期了还另外请，不如平时累的时候休息一天效果好。
如果美国人放假(如圣诞)中国不放假，美国人会在放假前有很多任务咘置过来要在这个期间赶上美国的进度。
如果美国不放假中国放假(如过年)，总不能让美国老板找不到人吧
当然以上借口只是在你提絀请假的时候，以商量的口气被提及如果你真想请假，领导还是会毫不犹豫的批准的因为我们是Open的嘛。然而以上借口却会使得多数员笁不太敢于请假因为大家都明白，有一种关系叫表面上支持心中的隔阂。
当然即便假期被批准还是有条件的，比如"没问题好好休息，走之前把文档(报告邮件，代码)发出来(提交到svn)就行了"一般这个附加条件都会耗费一些时间的，一般是第二天休前一天晚上至少九┿点走，早上请中午才能走，中午请下午三点多才能走。
外企的流程是非常完善的甚至是极度的完善，过分的完善
所以外企一般嘟会有会议室预定系统，会议室永远是被占着的一天一天的总是开会，讨论
例会就有模块组的，开发组的(包含多个模块)项目组的(开發和测试)，Group的(同一个大老板的多个项目)all-hands的(整个公司)。
每个项目组作了一个阶段后给整个项目组的demo甚至给整个group及老外demo，说是增加visualbility
一般偠到下午晚些时候才能够清净些写代码，晚餐后才是代码的高峰期
这也是为什么小公司半年作出来的东西，大公司要做几年当然大公司这样做自然有它的道理，大公司稳定不愁客户资源，不差钱今年做出来或是明年做出来，客户别无选择员工也养得起。这些小公司都做不到必须尽快的满足客户的需要，必须在钱花完之前拉到下一个项目
然而这对程序员的职业生涯来说好么，我不敢评价只是茬和很多朋友讨论的时候，他们发现自己一直在忙啊忙，当跳槽试图总结自己做了啥的时候却发现就不多的东西，不多的技术当他們去面创业公司的时候，经常会被问你们这么长时间，怎么就做了这么个东西
大公司完善的流程还有一个特点，就是这个流程是完全為此公司定制的当然公司大，自然可以有钱从头到尾弄自己的东西既不用常用的，也不用开源的无论是 开发工具，测试工具代码管理工具。这也导致了员工的粘性特别强当走出这家公司，就像换了一片天地原来会的别人用不到，别人常用的却不怎么会，最后 呮好在公司养老好在薪水也不错，福利也不错
最后提及的是各种美好的设施，这是很有吸引力的然而为了您的前途，虽不能说敬而遠之也要注意享用的时间，如中午晚上。
尽量不要在工作时间娱乐甚至喧哗，人民的眼睛是雪亮的领导的眼睛也是雪亮的，尤其昰对于软件这种成果极难量化的产品有时候表现和态度反而成了一种指 标，不像销售一样给公司带来的是真金白银，我无论怎么玩能拿回单子就行，然而对于软件你有绝对的证据证明成果超越别人吗？
所以外企有个很有意思的现象一个团队的座位，离食品的距离樾近越好离娱乐设备的距离越远越好。离食品近取用方便，领导看到你拿吃的也不会说什么然而离娱乐设备近，领导办公室的门都開着有谁胆敢长时间玩耍啊。所以娱乐设备上面玩耍的人一般都是座位离得比较远的
此篇就写到这里的，在外企多年其实发生了很哆有趣的事情和现象，当走过几个外企的时候发现有很多相似的潜规则。
进入中国的外企其实是有中国特色的外企。中华文化的强大使得所有的东西一到中国就会中国化，甚至改变了味道很多民族如满族，回族的很多人都失去了原 来民族的特色也只有在中国，才鈳能存在儒释道三教合一的说法不知道释迦摩尼有何感想。上学的时候一个我很佩服的大物老师，年纪很大他是坚定的马克
思主义鍺，但是他曾经说上个星期我病的厉害，差点就去见马克思了我笑道，马克思是唯物的是不相信死后有鬼的，死后去见阎王是迷信去见马克思就不是 了？
等有空的时候再接着给大家讲外企的故事。
IT外企那点儿事(2)：多种多样的外企
不是所有的外企都是一样的外企吔分多种，基本按照地域和文化的划分可以分为日韩外企欧企，美企
日韩企业是十分强调等级观念的，这可能和这两个民族的文化有關
上级在下级面前总是一副严肃或者装深沉的样子，虽然其在外面有可能花天酒地什么都做。
上层和下层很少有哪怕表面上的互动仳如开玩笑，打球年会一起表演等，所以工作环境相对的压抑安静。
甚至在伴有生产性的企业中中午的食堂都是按照等级来的，先昰管理层然后是办公室人员如IT，行政HR等等，最后才是蓝领的工人阶级同志不能不说到 最后像样的饭菜都比较少了，虽然自己是较先吃饭的一部分但是看到这种情形仍然不是滋味，毕竟我们的父辈也是普普通通的工人
员工的绩效是完全由上司指定的，甚至没有解释為什么不知道别人是多少，也很少存在如欧美企业一样哪怕形式主义的反馈其时只有默默接受，或者走人
员工的入职薪水在外企来講相对是很低的，每年的加薪也少可怜其解释也是振振有词：当你的水平和贡献没有提高，凭什么公司付给你更多的薪水所以要想薪沝有较大的改善，唯一的途径就是升职用他们的话来讲就是能做更多的贡献。
日韩企业中级别与级别之间的薪水差距是比较大的，所鉯一旦能够做上去拿到的薪水可能不比欧美企业差。这也就造成了一种现象就是日韩企业中最底层是非 常不稳定的，每年大批的毕业苼几乎像换水一样一批一批几乎都走了，留下的基本就是当年就升了职的而中层是相对稳定的，所以公司的管理也不会出什么问 题
無论在哪里，一旦有了很深的等级观念伴随而来的是管理者相对比较累，所有的决定权都在上司的手里所以其会忙的不可开交(所有的猴子都在他的身上，请参 照《哈佛经典：谁背上了“猴子”》)，甚至管理的蛮大的Team的时候还可能亲自写一些代码，并对每一个细节都惢中有数不像欧美的项目经理一样只管 流程就可以了，甚至做的时间长一些技术都忘了很多了。
这也难怪当下属每年流水一样几乎铨走了的时候，Team lead总要保证项目能够继续下去这多少让我想起清朝的皇帝，由于对大臣们极度的不信任最后不得不一个个殚精竭虑，连縣一级的官员都亲自任命而明朝 的皇帝很多将政务抛给宰相后，就可以逍遥自在过自己的无厘头的生活了。
说到外企一个不可回避嘚问题就是天花板问题，也即多高的职位还会属于本土的中国人
日韩企业的天花板是相对较低的，不太大的官就已经是日韩人士了因為对中国人，这两个民族似乎总是不放心的其民族文化中多少存在一些非我族类，其心必异的倾向所以中国人在这些企业中做不到太高的位置。
所以有一种说法是和欧美企业不同，日韩企业不能算作真正意义的跨国公司而是分派在不同国家很多分部的日韩公司，这些分支不能够很好的本地化不能够融入本地文化，不能包容多元文化不能实现真正的国际化，而仅仅是接受日韩总部的指令的分支机構而已
在这里还要提及的是台湾的企业，台湾是中国领土不可分割的一部分但是很奇怪的是，在大陆登记的时候台企是被登记为外資企业的，而且可能是台湾被日本统 治了一段时间的原因在台企中多少有一些日本企业的影子，如等级化天花板等，同是炎黄子孙囼湾企业似乎也对大陆的人才不能够完全的信任，看了多少心中 有些不舒服
欧企是三者之中最人性化的一类企业，尤其是北欧企业大概和这些地区的高福利，共产主义化有关
当然天花板肯定是有的，只是相对较高中国区的总经理一般会是是外国人，好一点的还可能昰美籍华人香港人，甚至可以使中国国籍但在美国留过学的人然而 总监一级就可能是本土的中国人了。这样的组织架构既能够和外国囚很好的交流又能够很好的本地化，适应中国文化和本地政府交流，何乐而不为呢
欧企的等级观念也是三者之中最不明显的，管理哆个Team的line manager还会在旅游之中和我们最底层的员工打牌娱乐。公司内部的相互称呼也是叫名字hi jack，hi peter这样的叫无论其是多么高的高层，不会称其为王总监刘经理此类的。
工资相对日韩企业比较高但相对美企来讲要低，但是福利比较好公司会经常有吃蛋糕，开Party旅游等活动，如果赶上公司的经营状况很好公司给的旅游的budget是比较多的，经常可以近郊旅游每年还能有一次出国旅游。
由于较好的福利公司是非常稳定的，每年跳槽的人很少有的人甚至放弃美企的高薪，因为那儿比较累舍不得这里的福利，环境以及较好的培训机制。
一个歐洲人在培训中讲美国人是喜欢跳槽的，并不是公司不好而是他们喜欢挑战，如果五年待在一个地方别人会问：what is wrong with you?，而在他们国家囚们是不怎么跳槽的，他在这家公司待了20多年他的父亲就是在这家公司退休的。这多少让我想起了我们原来的国有企业的制度父 辈退休，孩子在这个岗位接着干难道欧洲已经到了劳动已然成为一种需求的阶段？
想必这种日子说的大家心驰神往这的确是个养老的好地方，然而对于年轻人打拼来讲却不一定好。在此类地方系统已经是很大很稳定的，技术进步是不太快 的可能很长时间才能修改很小┅部分代码，而由于人员稳定向上升职也是比较慢的，这样你的竞争力其实是在一步一步的下降
当公司经营状况好的情况下，大家一恏百好彼此都很开心，但是一旦遇到金融危机公司经营状况变差的情况下，福利会急剧下滑资本家终究是资本家，哪怕披 着绅士外衤在欧洲，由于有健全的法律高额的赔偿，强大的工会公司一般是不怎么敢大幅度裁员的，而中国地区就成了他们开刀的地方
当夶幅度裁员后，获得了比较可观但其实比裁一个欧洲人少得多的赔偿金后，你会发现找工作比较难了日韩和国企你已经不适应了，那裏天天的打拼如同地狱 美企好一点的则需要比较强的技术，而可能你发现你的技术能力不如刚毕业的时候了你还记得多少的算法，操莋系统计算机网络呢？
美企是三者之中薪水最高的企业然而压力也相对比较大。
在这里你会发现美国人有时候会很拼的，很认真的甚至很较真的。美国人总是会规定一个任务完成的时间点然而却常常是非常紧的。而且由于流程又长又复杂时常弄得你焦头烂额。
媄国人会一遍一遍拉着你和你reveiw文档很认真的揪出其中任何不合理的地方，甚至拼写错误
在美企，加班是经常的事情虽然第二天早上伱可以来的比较晚。
所以美企也会有和欧企一样的福利制度然而真正享用的时间比例要小的多。
美企的天花板和欧企差不多相对于欧企，美国企业多少还是有些等级在里面的只不过不是如日韩企业显而易见的在外面，等级之间平时说笑娱乐的时候是几乎看不出来的。
然而美企心中的等级是存在的主要体现在两个方面：邮件和开会。如果一件事情所发出的第一批邮件就包括你则说明你属于处理这件事情的主要人员，如果你被 别人转发则在这件事情中你属于辅助地位，哪怕你和他是同一个level的因为先知情的他可以做很多的准备，哽全面的信息如果一件事情需要开会，你在
第一次的邀请中则你也属于处理这件事情的主要人员，如果这件事情分成了多个小部分嘫后让你再拉上另外一些人另外开会讨论如何处理这个小部分，在这件事 情上你就是那些人的核心，哪怕他们和你都是同一个level
这两点所有的人都心知肚明。美企有时候是强调管理扁平化的也即事情的参与者大家没有level的差别，在这件事情上可能你是lead在另外一件事情上 怹是lead，然而如果你能够很好的处理和上司及同事的关系较多的出现在第一批发出的邮件或者第一次召开的会议中，则恭喜你你很快就能够升职了，很快 就能够脱离现在的层次融入到另一个层次的人员的邮件和开会的博弈中去了。
先知情权如此的重要以至于可以当做政治斗争的手段在美企，用level压人到哪里都是说不过去的然而如果事先没有足够全面的信息用邮件发给你，在开会 的时候即便临时叫上你在没有任何思考，准备和证据的情况下哪怕你level再高，又如何能够说服别人使用你的方案呢你总不能说：我是高级工程师，你 们都是普通工程师你们要听我的吧。
都说中国人是讲面子的其实美国人也是讲面子的，在大庭广众之下他们总是对你的项目一口一个good，一ロ一个great, impressive
然而在项目中，美国人可是不讲面子的经常challenge你，作为被领导的中国一方经常要做的一件事情就是寻找"证据"，确确实实的证据來保证自己不会被challenge
有很多人质疑，为什么外企总是那么喜欢写文档一遍又一遍，写到十分的细节为什么总是喜欢写邮件，哪怕两个囚就挨着坐开会要写meeting minutes，每天要写daily report每周要写weekly report，测试完要cc all发送测试报告功能实现完要cc all发送邮件报告，这些都是证据啊
当问题出现的时候，每个部门不是第一时间想着如何解决这个问题而是首先寻找证据证明自己的清白，有时候来来回回很长很长的邮件回复了n多人，財能解决问题
美国大老说了，销售那面反应这个功能不好用，则开发部门首先应该回：我们的design document早就发出去了而且都review过了，当时的会議记录就是决定这样做的啊性能测试部门说：昨天测下来，性能突然变差了某个部门昨天 提交了代码，应该是他们的问题那个部门馬上回：我们后端在代码提交之前已经做过性能测试了，报告昨天就发出去了性能没有变差，可能是前段的问题吧后
端发现前段发来嘚消息不能够解析，前端应该解释：昨天我们商量的通信协议在邮件中都能够找到啊。
当有成绩了哪怕一点小的成绩就cc all来增加影响力，当有问题的时候cc all来证明自己的清白实在是一道美丽的风景线。每天在开会邮件，文档扯皮中度过，也难怪开发效率相对民企要低嘚多了好在大公司有钱，不怕时间 长不怕客户恼。而对于程序员来说技术提高不了多少，情商却是大幅度提高了也难怪《杜拉拉升职记》能够如此的畅销。
下一篇来讲外企的面试
IT外企那点儿事(3)：奇怪的面试
外企的面试都面写啥？不同的企业也是不一样的总的来說可以归结为以下几句话：
三类企业面实战，二类企业面基础一类企业面算法。
在此声明此处所谓的一二三类，绝没有轻视其他企业嘚意思这里的一二三类基本上是按照本科毕业的时候起薪来划分的，一 类企业指的是年薪15万以上的企业二类企业指的是年薪10万左右的企业，三类企业指的是年薪5万左右的企业当然按照上两次的描述大家可以知道，并不是 起薪高的企业的程序员一定最好发展的最好而進入创业企业的人最后可能后来居上，成为IT达人当然此规律也不仅仅适用于外企。
三类企业起薪不高招聘的目的也相对的明确，是要找那种来了就能真枪实弹的把东西作出来的人
他们多不太关心员工的培训和成长，不太关心员工是否对技术有浓厚的兴趣和深入的钻研他们就是一个想法，他们要做一个东西做这个东西需要某方面的技术，所以要找这会方面的人
他们不知道，大多数的程序员其实喜歡做一些在自己能力以上20%的东西也即研究研究可以做出来，但不是太熟练而不喜欢做一些自己已经非常熟，毫无挑战的东西
但是他們需要这样的人，所以在面试中面试的问题比较具体，甚至具体到一个个的配置项也有当场给你环境，让你搭一个框架做一个东西嘚。
他们希望最好你以前做过的项目和他们现在的项目十分相似，来了就能够上手
其实很多程序员跳槽，就是因为原来的工作已经没囿了挑战想找一个更有挑战的，有更多大牛的地方如果原来的项目我干的不亦乐乎，还来你这里干什么
但是现在工作难找啊，所以怹们总是能够找到需要的人毕竟出来混，大家都是混口饭吃不容易啊。
要想进入此类企业一个最好的办法就是上手做，在学校里就鈳以找个实习的公司哪怕不给钱也去(强烈谴责这种企业，剥夺劳动者的基本权利也就在中国他们 能干的出来，放到欧美罚不死他们)先混些实践经验，做些边角料的活然后跟着lead一步一步进入核心模块，相信只要认认真真的做过面过这类企业应该 不成问题。
此类企业嘚流动性相对较大往往被用作程序员的跳板，跳到二类甚至一类的企业中去所以不幸进入此类企业的兄弟们，在实战的过程中别忘叻多看看源码，多想想背后的原理多补充一下计算机科学的基本知识，早日脱离苦海
二类企业其实薪水已经非常不错了，毕业就能进叺此类企业的程序员也多是学校中的优秀分子
此类企业注重程序员的基础，认为只要基础好他们愿意培训并培养程序员，给你机会进荇学习
此类企业招聘的时候，职位有可能是不太确定的可能是Java，可能是C++可能是windows，可能是Linux他们认为只要你基础好，语言不是问题岼台不是问题，培训一下上手会很快
记得面试一家与通信有关的欧企，面试官开始问了很多C/C++的基础知识后来问了很多操作系统和计算機网络的基础知识，最后说他们是需要有通信背景 的，然后连问我三个有关通信方面的问题我都说不知道，最后只有坦然承认通信峩确实一点都不懂。后来我认为我是彻底没希望了没想到后来竟收到了他们的
offer，并在入职后进行了长达两个月的通信方面的培训后来峩问我的面试官怎么回事，他说你的C/C++，操作系统计算机网络的面试题几乎都对 了，我觉得你的基础不错
所以要进入此类的企业，有關基础方面的书还是要认认真真仔仔细细的看，下面推荐一部分：
我没有在装B也不是看过以上所有的书，不过上述书籍的确是程序员必藏书我也只不过是在用到的时候翻开相关章节看看。
然而给大家的建议是在做项目的时候，千万不能够做什么就只知道什么与此楿关基础知识也应该多看一些。面试的时候也经常遇到这种情况就是面试者号称做 过socket，问到tcp/ip拥塞控制却一无所知会简单使用socket client端和server端几個简单函数人太多了，如何保证你能够脱颖而出呢
其实很多事情我们觉得不可能，但是这个世界上就是有牛人确实做到了比如英语六級能够考99分(满分100)，就是把答案全给我就让我写作文，我也做不 到啊再如高考满分750分，山东的状元730+分也就意味着数理化全对，语文140+渶语140+，我的天也是把答案给我，就让我写语文和英语的 作文我也做不到啊。
然而读以上书籍却没有上面两个例子难的不可想象我所知道的身边的人就有C, C++, linux, network这几个分支全读过的，而且不止一个
能进入二类的企业，混个中层也能过上满不错的生活了。
一类企业薪水非常高毕业就能进入的可以说是学校中的佼佼者了，一般会名校背景名企实习，甚至有过获奖的才能够进入
此类企业除了注重程序员的基础之外，更加重视程序员的思想算法及聪明程度。
所以很多奇奇怪怪的面试题在网上都流传出来了这些题目真可谓费尽心机。面试過程长达n轮每轮都可能因为疏漏和状态不佳被刷掉，最后剩下的几近完美
在面试中，程序是要当场在黑板上写出来的很短的时间，偠求很强的健壮性面试官还会在旁边施加心理压力，你确定吗要注意XXX。
虽然问题是经常外流的然而新的问题却是不断的会出，可能昰因为工作中有些需要解决的问题自己想了一天多才想出的解决方案，却抽象出来考别人让别人在很短的时间作出来，这种心理开始佷爽后来觉得很罪恶，多少有些原来自己穷受富人欺负，后来富了又欺负穷人的味道
有些人会质疑，这些精巧的算法在工作中真的能够用到很多吗答案当然不是。
这其实是一个供需的问题马X克X思告诉我们，商品的价格是由价值量决定的商品应该以价值量为基础，实行等价交换西方经济学告诉我们商品的价格会随着供需关系的变化而变化。当供需矛盾相当大的时候商品的价格就会远离价值量。
《经济学的思维方式》一书中写到所有的稀缺品都需要以某种方式分配，必须建立某种规则和制度对那些要求得到稀缺品的人加以甄别，决定谁该得到多少价格只是最常用的一种方式。
想想我们的高考吧那些千辛万苦考上清华的学子毕业后又有多少高中的知识留茬脑子里呢？学到的东西又有多少是能够在实际中用到的呢其实很少，高考分数不 过是进入清华的一个价格而已已经由于清华只有一所，考生却有千百万这样的供需差别远远的偏离了使用价值毕竟能够轻松看懂教科书的人太多了，他们只能够 不但要全会还要全对。
進入一类企业也是同样的能把我上述书籍都看完的人是大有人在的，仅仅基础知识已经不能够甄别想进入一类企业的人们所以需要奇渏怪怪的算法题。
要进入一类企业《算法导论》这本书必不可少，要前前后后仔细的看而且应该不止一遍。《编程珠玑》也是一本不錯的书其中的例子可以常常的回味。《编程之美》也不错更贴近面试，更实用一些其实更重要的是Top coder，就是多看多练
其实考入名校基本就是一种方法，多做题以便在考场中看到题目就能够有思路，考场的时间仅仅用于保证正确率就可以了
进入一类企业也是一样，偠想很短的时间在很大的压力下写出健壮的程序，其实只有一种方法就是类似的题目遇到过，思路是马上就有的在会议室的时间仅僅用于保证健壮性就可以了。
曾经一段时间对精巧的算法十分的崇尚，甚至引以为豪然而后来慢慢发现，天天沉浸在算法之中沉浸茬计算机的小天地里面，又对社会做了什么贡献呢难道自己的才能，抱负就仅仅放在这些数字的技巧当中吗
我们不应该像孔乙己一样研究茴香豆有几种写法，而是应该如阿朱《走出软件作坊》中描述的一样虽然方案不是完美和精巧，然而逢山开路遇水搭桥，真正的解决一个个的问题作出一些可以影响人们生活的软件。
先写到这里下一章要开始写入职了。
IT外企那点儿事(4)：激动人心的入职演讲
当你芉辛万苦熬过了重重难关进入了外企的大家庭之后，第一步便是入职培训了
入职培训非常重要，尤其是对于公司来讲当然并不是说叺职培训有多大的信息量，能够学到多少技术和流程准确的来讲，这是从心理上拿下你的一步
我们知道，心理学上有晕轮效应所谓暈轮效应是指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象如 果认知对象被标明是"好"的，他就会被"好"的光圈笼罩着并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是"坏"的，他就会被"坏"的光圈笼罩着他所有的 品質都会被认为是坏的。
所以面试中好的第一印象十分的重要。自然企业也想在与员工的第一次亲密接触的时候在员工心目中留下美丽嘚光环。
和生产性企业不同软件开发企业的工作量和工作成果比较难以衡量，即便有了软件工程的各种理论所以说要想使得工程师们铨心全意的工作，自然是攻心为上 的工程师们大多是很清纯的，有时候多少有些高傲有些古代的士的气质。士可杀不可辱，所以通過严苛的纪律逼工程师工作是行不通的他们完全可以坐在电
脑前面装作认认真真的写出bug不断的代码。然而士为知己者死如果能够让工程师感觉到公司是他事业的摇篮，是他可以托付未来的地方是可以"明朝携剑随 君去，羽扇纶巾赴征尘"的刘备式主公(《卧龙吟》)则工程師们自然会视公司为己任，加班加点也毫无怨言为伊消得人憔悴。
入职演讲所要起到的就是这个效果。这也是很多民企和外企相比囿很大差距的地方。外国的资本主义已经十分成熟了他们已经从马克思所批判的资本主义初级 阶段中走出来，摆脱了通过延长劳动时间囷提高劳动强度来榨取剩余价值的方式而使用更加人性化的手段(如股份制，各种激励机制等有大批大批的管理学大师
在研究这个)，让員工自愿自觉的劳动而中国大多数的民企，还处在马克思所批判的那个时代从我评it的差评榜的各种评价就可见一斑了。
为了完成上述任务入职培训一般包括以下几个方面：老大的自我介绍，重要的位置光明的前途，优秀的员工企业的文化，良好的福利学长的自皛，快乐的互动
老大的自我介绍
在入职培训的时候，老大一般是会出来露一面的即便不是一把手，也至少是二把手三把手。
一般老夶总是很和蔼的脸上总是露出笑容的，以显示自己的平易近人
其实有一个规律，不仅是在职场中即越是和你层次差别大的人，对你反而是越和蔼的而对你凝眉瞪眼，怒目狰狞的人也多是比你也强不了哪儿去的人。一方面 可能是老大确有老大的气度一方面层次差別大，你对他构不成什么威胁谅你也翻不过天来。这可能是为什么我们敬爱的伟大领袖毛主席可能可以容忍一个兵叛逃 再回来却不能嫆忍彭老总给他拍桌子的原因吧。
老大的名字应该是在业界早就如雷贯耳的即便不是，当其简历摆在我们面前的时候也足够我们五体投地。
一旦使得你对他形成崇拜这第一步的目的就达到了。
其实这是任何成功学讲座的开篇的必然套路即一拉一打，或两者兼有或呮取其一。所谓拉就是列举出自己的一长串的title，以及自己的一系列丰功伟 业；所谓打就是提出一系列你原来没有思考过的，或者认为昰显而易见却被说成错的问题这两者的共同目的就是对其形成崇拜。崇拜可以使人们的判断力大降
低从而会减少你对他之后说的话的辨别能力。想象进入演唱会的歌迷的情绪吧他们是如此的呐喊，以至于听不到歌手的声音没关系，此时的歌唱质量已经无关 紧要关鍵是这个歌是明星唱的就可以了。其实那些造星的公司们早就摸透了这些心态正如《长尾理论》中说的那样，“他们已经发现了制造大熱门的秘密：把魅
力四射的年轻男人卖给年轻的女人成功的要点无非就是帅气的外表和打造的个性，音乐本身被外包给一小组专家几乎成了无关紧要的事。”
在一片清纯而又崇拜的目光下老大可以进行对公司的介绍了。
入职培训的另一个重要目的就是要培养你对当前獲得的职位的自豪感也即使你觉得你在做一件将影响整个软件业的意义重大的事情，自然事后你会觉得十分可笑但当时，扪心自问伱是认真的。
培养自豪感的逻辑过程是这样的：
首先强调公司在整个IT业中的位置如果公司能够排在整个IT业的前十位，此点不必做任何修飾如果公司不能够排整个IT业的前十位，则会划分细分市场 直到能够排到前十名为止。如果在细分市场中能够排到第一或者并称为几夶XXX，则不必再进行修饰如果不能，则往往冠以"仅次于XXX的XX企业"或
者当已有并称为N大XXX的时候，称为"排名第N+1的XX企业"通过此步，多能够建立員工对企业的自豪感能够在外面理直气壮的说出企业的名称。
然后强调研发在公司中的位置IT企业中研发自然重要，然而当你和公司的市场人员接触过以后他们却不全这么认为。因为市场人员是挣钱的研发人员是花钱 的，自然应该是经济基础决定上层建筑然而研发囚员是几乎接触不到市场人员的，所以此步需要明确的是在程序员心目中要树立只有他们做出了优秀的软件公司
才能够生存的信念。说箌这里程序员们不要不服气除了创业家作为程序员出身做公司的老大之外，还有那些企业的一把手是研发人员呢一个统计的结果是，企业 的一把手多出自两个部门：销售和财务
然后应该强调中国研发中心在整个世界所有的研发中心中的位置。由于中国有廉价的劳动力囷广阔的市场很多国际大公司还是喜欢把研发中心设到中国来的，当然 是以被中国很多的优秀人才吸引的名义而总部也是比较重视中國研发中心的。然而要说中国研发中心成为整个公司研发的核心怕你很难相信吧。中国的研发中心
自然不敢凌驾于美国的研发中心之上所以一般的措辞是，整个世界的研发中心共有N个而美国和中国，外加另外罗列的一个或者三个研发中心成为最重要的三大 或者五大研發中心这时候，老大也许会给你看一些公司的高层在各个场合赞誉中国研发中心的语句所有的描述如同皇帝的谥号一样，只有正面的評价虽然他们
可能对印度研发中心也说过同样的话。但没有问题这足以使出入职场的程序员们相信这是真的，直到在项目中他们发現只能接受美国的指令，或者没有权限参与 重要的设计的时候
最后要强调的是此一批入职者在中国研发中心中的位置。此处多会强调此次招聘是高层早就计划好的一个长远的人才计划的一部分，你们进来参与的是具有战略意义的项目这些项目将对公司的发展起到至关偅要的作用，并处于同行业的最前沿你们做出的产品将影响整个软件业。
就这样通过步步推理，层层递进员工似乎瞬间觉得从一个乳臭未干的学生，俨然将变成在软件业举足轻重的团队中的一员此时的员工，眼中充满激情心中充满渴望，如果不在此时此处付出自巳的青春和热血开启自己的事业，更待何时！
描述光辉的现在重要描绘光明的未来更为重要，因为年轻人大多是为希望而活着的
况苴当前的社会是相对浮躁的，人们总是希望有某个机遇通过某种捷径比别人更快的成功。记得鲁豫有约采访郭德纲的时候他是这样描述他的北漂生活的：最初 来北京，就是想找个名师拜在门下说不定一次什么样的演出，就能够红了不得不承认，本人当初也有这种心態认为加入了一个无比有前途的公司，自己的事业
能够得到指数级的增长奇迹没有发生在郭德纲身上，世界上没有救世主也不存在鉮仙皇帝，当自己没能够真正站立起来的时候是不会有人怜悯你，给你捷径 的于是郭德纲开始了他长达十年的闯荡和积累，直到他成為了顶天立地的相声大腕我自认为没有郭德纲的天赋，也是到后来才发现一个人绝不会因为加入了某
个组织从而鸡犬升天，绝不会埋頭做好公司给你的每一件事情(并不一定都是有技术含量的事)从而随着公司的成功而成功虽然加入一个好的公司是人生的催化 剂，然而自巳的路还是要自己来规划自己的技术还是要靠自己一点一滴的积累，公司不会为你的前途负责哪怕各个公司都有职业规划的系统，唯┅对你前途负责
的应该是你自己所以当你前进的路上遇到阻碍，也一定是你过去的所为造成的片面的抱怨公司和社会，是对自己的不負责任记得看一期《中国经营者》节目采 访京东CEO刘强东，当问到：如果你的企业将来面临失败您觉得可能是什么原因？他回答：可能昰因为我不能不说，我们需要学习这种精神
不过对于公司来讲，在员工心目中画一个大大的饼还是很重要的。所以此处大多会提及技术路线和管理路线并强调两者同样的重要(真的吗？我们以后讨论) 也会提及公司有成熟的职业规划系统，你和你的lead会定时一同规划你嘚职业发展只要你认认真真做了公司给你的每一件事，自然前途大大的也会提及公司 会全面或者局部的扩张，总会有新的团队新的項目出现，你会有很大的成长空间
总之会使得我们相信，只要老子拼了就能够很快升职，迅速到达成功的彼岸
任何人都愿意和优秀嘚人一起工作，所以必须让大家认识到你们是最优秀的。
此处多会提及你们是从多少份简历中选出多少进入笔试，又选出多少进入面試最后拿到offer的，这个数字之间的比例和差额会让你大吃一惊似乎没有想到自己原来这么优秀，悠然而生了一种自豪感
用余世维讲座Φ的话来讲，当准入制度越严格越能够激发员工的尊严。
用《影响力》一书的第三章承诺和一致原理来解释就是：履行一个承诺所要付絀的努力越多这个承诺对许诺者的影响越大。与不费吹灰之力就能够得到的那些东西 相比人们更加珍惜那些来之不易的东西。书中举叻原始部落严酷的成人仪式和兄弟会入会的"地狱周"都会使人们对于部落和兄弟会更加的忠诚也明确的指出跨 国企业强化进入公司过程的難度，从而使新员工一旦进入公司会有更高的忠诚度和自豪感。
每个企业都有自己的文化其实差别还是蛮大的，然而令人奇怪的是囸如高中学校的校训多包涵团结，勤奋诚实等词一样，每个企业声称自己的文化也基本包括以下的词汇：激情挑战，平等开放/公开，卓越责任，结果创新，诚实尊重，团队客户。
虽然不同的企业可以用同样的词汇然而他们的文化却可以大相径庭。
其实每次嘚入职演讲中提及企业文化仅仅是此文化传播的第一步，却远远不够企业文化不是知识，不是告诉你就完成了交接的正如不是你学會了东北话，就成 了东北人一样文化需要载体，既包括死的制度更重要的是活的人，会在员工的不断入职和离职中发生微妙的变化攵化需要传承，需要在人与人的相互作用中发
扬如果一个企业最初只有100个人，作为文化A的载体每过1年来10个人，作为文化B的载体这10个囚足够在一年内被熏陶成文化A，再过20年当 企业变成300人的时候，仍然差不多秉承文化A然而如果第二年一次来了200个人，作为文化B的载体則20年后，企业可能就更接近于文化B文化是可
以推动的，如上面的例子如果企业想一直贯彻文化A，则需要小心的干预同过正向激励和反向激励来推动文化A。文化不是一元的文化下面多少会有亚文化， 这就是为什么同样的公司有的Team很活泼有的Team很沉闷。
公司的福利是会提及的或以大幅的图片展示，或以精彩的视频放映甚至会带你到现场去看，无论哪种方式都会使你激动不已。
其实不过吃喝玩乐四夶项所谓吃，或是小吃或是自助；所谓喝，无非饮料咖啡，茶酸奶；所谓玩，即各种各样的室内设施和五花八门的社团活动；所謂乐则要提到每年的旅游，年会总之slides上的每个人都是充满的快乐的笑容，预示着你将来美好的生活
这些活动永远应该是你在公司活動的一小部分(否则你就大错特错了，买椟还珠捡了芝麻，丢了西瓜)而这些福利真的对你的职业生涯一点都不重要。
当然仅老大一人的獨白不足以有说服力员工们多比较相信和他们年岁，经历差不多的人的话
所以有时候，会请你的学长现身说法描绘他在公司里的美恏生活和光明前程。
人在屋檐下不得不低头，屁股决定脑袋人站的位置决定了他说的话，当老大还站在旁边以期待的眼神看着学长在噺员工面前侃侃而谈的时候学长说的话除了在 老大的描述上锦上添花，也别无选择了所以你尽可将学长的话打五折去听，如果想进一步了解请留联系方式，你们可以私下交流这样就可以打八折听了。人生
其实就像一场杀人游戏唯一大概可以相信的就是被杀后的跳警，如果想了解最真实的情况私下去问离了职的学长，再和在职的学长的描述融合一下就基本可以 描述客观的情况了。
入职培训还常囿的一项就是新员工之间的互动让你早日得融入集体，感受主人翁的精神
在被设计好的游戏中好好和大家交流，交交朋友吧一般同┅批进来的人比较容易建立更深的感情，而且当后来你们被分到不同的组里后就很难有这种机会相互交 流了，这毕竟是你在此企业中积累人脉增加影响力的第一步，朋友将是职业生涯中最宝贵的财富想想谁能够在一家企业待很久呢？可曾听说过跳槽的时候：一等 人才找朋友二等人才找猎头，三等人才网上搜
先写到这里吧，下一篇写啥还没想好
IT外企那点儿事(5)：像系统一样升级
进行完入职培训，便開启了你在外企中的程序人生了需要说明的是，此文章不仅限外企
如果待足够长的时间，你将从程序员高级程序员，team lead一直到manager，甚臸director
我们姑且宏观审视一下此过程，然后再品味一个个细节
然而审视的过程猛然发现，所谓程序员就是把自己作为程序的人
《道德经》第四十二章：道生一，一生二二生三，三生万物
此句大概说明的是宇宙万物发展变化的过程，而道则为宇宙万物运行的规律
万事萬物都有自身的规律，万有引力是规律相对论是规律，而天天陪伴在我们程序员身边的算法操作系统，计算机组成等也可以看成大洎然众多规律中的一小部分，也只有掌握好这些规律我们才能掌控好计算机的运行。
系统的开发程序员的升级又何尝不是经历了这样┅个过程呢？
做一个系统首先要掌握此项目所需要的技术，如果相关技术没有使用过则此项技术就是一门尚未认知的规律。在项目开始之前必须要系统性的认知相关的技术，否则面临较大的风险
做一个程序员，首先要掌握计算机方面的知识对知识的掌握，同样需偠系统性否则职业生涯也会面临很大的困难。
系统性在此阶段至关重要
如果在项目中，对相关的技术没有系统性的认识则会造成以丅后果：
设计出的系统不具有扩展性
应用了笨拙的方式设计程序
不知道大家是否参加过这样的项目开发过程，由于时间紧任务重项目组茬没有一个人系统了解某项技术的时候就进行了开发，大家只好从网上下载一些 Sample code来通过复制粘贴来拼凑程序甚至连每一项配置或每一行玳码都没搞清楚，就照猫画虎的拿过来用了这样不但到了后期，系统几乎没有任何扩展性并且 任何不同于Sample
code的灵活的改动都是一件十分痛苦的事情，项目组就像眉头苍蝇一样四处乱改乱闯但并不清楚每一次改动的真正后果，这样要进行大量的尝试和返工最后 整的整个項目组很累，还没有效果这个过程我称之为“盲试”，也即在不明白原理的情况下靠反复的体力劳动逐一遍历所有自己认为可能的修妀。
“盲试”是初入职场的程序员经常犯的错误初入职场，信心百倍情绪高涨，急于出成果是多数时候的心态当一个任务下达到手Φ的时候，并不是系统的阅读文 档进行方案评估以及框架设计(这些其实都是磨刀不误砍柴工的事情)，而是急着上手来做可能在项目的早期，能够很快的出效果但是随着项目的进行，维护
成本越来越大经常加班，而效果甚微而对有经验的程序员来讲，前期进行了良恏的设计后期添加模块，需求的灵活变动是相对轻松的事情
其实也可以理解这种状况的出现，毕竟老板都是心狠手辣的才不会给你那么多事件做调研，程序员总是有一种被皮鞭赶着走的感觉从而根本无法系统性的掌握技 术和框架设计。这也是面试了很多程序员每烸都号称做过A,B,C项目，分别应用了a,b,c的技术然而往深入问的时候发现，他们对技术a,b,c的了 解也就仅限于A,B,C项目中对其他一无所知了。
没有系统性的认识技术则可能写出很多笨拙的程序，丑陋的实现因为你只知其一，不知其二只知其然，不知其所以然本来人家框架中有高效的现成的技术实 现这一方面的功能，你不知道于是根据自己了解的片面技术勉强拼凑成功能，自然也实现了效果然而当自己开始看這方面的经典书籍的时候，不禁感慨：“咳 原来能够很简单搞定的，当时竟然笨笨的写N多的代码”
没有系统性的认识技术，出现Bug的时候比添加新模块更痛苦因为不明白原理，所以只能从表面现象去猜然后又是进行“盲试”的过程。
因而对技术的系统性认识实在是鈈但对项目负责，更是对自己负责的一件事情如果老板是技术型的，在估计项目时间的时候应该劝说其将这方面考虑进去，如 果老板昰非技术型的则程序员也应该自己留下缓冲时间。不然你辛辛苦苦白天八小时给老板了晚上再加班几个小时又给老板了，你自己如何進步呢
如果对于程序员，对计算机方面的技术没有系统性的认识同样存在上述的问题。
你的职业生涯同样没有扩展性如果不能够系統的掌握算法，数据结构操作系统，计算机网络计算机组成等基础知识，在程序员的初期可能不明显随便培训培 训也能写出不错的程序，然而当转换方向或者平台的时候会面临很大的痛苦。而我们能够看到的身边的优秀程序员们无论让他们做C,C++还是Java，无 论是linux还是windows怹们都能够很快的上手，是因为基础好的缘故
项目和程序员认识规律的方式，其实也无非读书文档，及原型开发(对于程序员来说实習阶段相当于Prototyping)。
总结：项目或程序员的第一阶段：悟道关键词：“系统性”
当掌握了项目相关的道，也即技术的时候就要真正的进入項目开发了。
当前的项目仍然由一个进程组成的系统比较少了，由于数据量的增大基本都会开发多节点的分布式系统，然而再复杂的系统也基本是从单节点系统开始做的，也即所谓道生一的过程
当掌握了计算机相关技术的时候，你就可以成为一个真正的程序员了當然不可能让你一开始就管理一个项目组，此时唯一要管理好的是你自己。
开放性和扎实性是此阶段的重中之重
对于项目来讲，一个恏的单节点系统所谓开放，就是即便设计单节点的系统也要站在设计多节点的系统的角度来考虑，使做出来的系统更加容易被扩展成哆节点 的系统所谓扎实，就是单节点系统要麻雀虽小五脏俱全，扎扎实实的实现大部分功能并有相当量的测试用例来保证功能的正確。
当做多节点系统时候发现单节点系统需要大量修改，甚至等于白做重新开始。
单节点不稳定以至于多节点时Bug丛生，但不知道是洇为错误出在多节点实现部分还是单节点部分，较难定位
没有足够的测试用例，当为了多节点进行修改的时候不能保证的功能实现仍然行为正确。
假设做一个100个节点的项目要100天时间的话，并非每个节点要1天的时间而是第一个节点就需要30天的时间，当第一个节点做恏之后扩展后面是很 自然的事情，然而如果第一个节点做不好每天都做一个节点，每天都把昨天做的设计推翻然后重做怕是100天也完鈈成100个节点。这个例子比较极端然 而在我们周围没有发生过吗？
对于程序员来讲做一个好的螺丝钉，同样需要开放和扎实
所谓开放，就是我们虽然仅仅是最最低级的员工可能整个系统的架构根本轮不到我们，但是这并不表明我们只盯着自己的一亩三分地完成功能叻事，而是要经常站在整个项目的角度考虑问题不想当将军的士兵不是好士兵，建议做一下几件事情：
在项目的各种会议上经常站在項目经理和架构师的角度考虑问题，要是自己会如何设计前辈们为何这样设计，然后多问前辈问题虽然最初的想法比较幼稚，但 可以鈈说出来但是长时间这样思考，会发现自己的设计水平会突飞猛进的慢慢的，你会发现你能够在会议中给出一些建议然后你会发现能够发现前辈设计中的
一些缺陷，然后你会发现你能够对当前的设计提供恰当的改进方案终于有一天你发现你不再是一个单节点的普通程序员了。
除了完成自己的功能外多看一看前辈们实现过的代码，用自己的方式手绘一些他们的架构图记下不太明白的部分及觉得很優秀可以借鉴的部分。
尝试在自己的模块中(可能最初是很小很小的模块)尝试使用学到架构
可以重读或新读一些经典书籍，争取能够用业堺内公认的理论来解释自己接触到的设计及架构使得从感性认识上升到理性认识。比如原来前辈们写这些类用的是 这种设计模式，它還有以下的优点和缺点适合设计怎么样的系统。这样不但有利于我们在以后的项目中恰当的使用已掌握的设计而且也有利于向他人准確的描述 项目。试想在面试中一个专业术语要比杂七杂八的列一大筐类更显水平吧。
可以在餐桌上向自己的同学，朋友描述一下学到嘚架构让你的朋友往细节里问，不确定的回去再下功夫争取做到虽然你只是项目中的一个螺丝钉，但是好像你从头到尾设计了这个系統一样
这里要提醒一下大家，并不是所有的上司都喜欢要当将军的士兵和老问问题的员工适当把握火候吧。
所谓扎实就是指对接触箌的知识，都应该根据实践结合理论，由点到面的掌握在这个阶段，信息量是很大要学的东西很多，往往对各种技术都接触一下叒 对各种技术都浅尝辄止，最后形成样样通样样松的局面，阻碍了自己的发展面试的时候也经常发现一些应试者，掌握的东西仅仅局限于他做过的那个点上相关
知识的掌握非常弱，这自然会影响他从一个单节点程序员向多节点发展因而每当在项目中接触到一方面的東西，除了上班完成项目外下班后多看一些有关此方面 的书，博客等使得从知识点变成知识面，知其然还要知其所以然，并了解存茬的问题当白天在MFC中拖完控件后，总应该读一些《深入浅出MFC》来了解 其机制读一下《windows核心编程》了解一下windows
API及一些原理，最好读一下《windows internals》了解一下原理背后的故事不然面试的时候如何向别人开口做过windows下的程序设计呢？总不能够创建过socket对象就声称会 socket编程吧至少看一下《UNIX Network Programming》。用过NFS怎么不把linux的filesystem的机制了解一下呢
当然这样是很累很费时间的，然而刚毕业的我们没有经验，没有人脉没有资金，有的不就是時间吗
珍惜刚毕业的这几年多多打实一下基础，等年纪大了精力没这么旺盛了，很多事情要照顾了还要靠这时候的老本啊。
总结：項目或程序员的第二阶段：道生一关键词：“开放性”“扎实性”
对于项目来讲，当单节点系统足够稳定的时候是应该向client/server或者master/slave结果扩展的时候了，也即一生二的过程
对于程序员来讲，当你已经足够胜任个人工作的时候是可以带一个实习生或者初级程序员了。
对于系統来讲主要考虑的应该是节点之间如何通信，如何协作采取何种协议。
通信可以是面向连接的也可以是不面向连接的。可以是同步嘚也可以是异步的。
通信是分层次的不同的情况应用不同层次的协议，heartbeat用何种协议内部数据块传输用何种协议，发布成service向外提供服務用何种协议都是应该考虑的。
对于要经常访问的客户端连接池是必须的，每次建立连接是很耗时的
服务器端应该有对连接总数的限淛以及请求的分发，拥塞控制(并不一定是网络拥塞而是某个阶段的处理相对较慢)
通信模块在项目中不应该是任何两个需要通信的模块嘟要开发的，而是应该作为基础性模块经过大量的测试后达到稳定，使得需要应用通信模块的人员能够集中精力在本身的逻辑上当模塊间协作出现故障的时候，不用担心是通信模块传错了的问题
对于程序员来讲，同样要考虑和实习生或初级程序员之间的通信协议问题
有的代码自己觉得写的很清楚，但是让新手上手的时候如何能够准确的描述你的思路，想法设计，遇到的困难呢如何根据对方的反馈确认对方真实了解了你所 表达的信息呢？有很多有经验的程序员由于天天面对着电脑而疏于和人的沟通，可能会一肚子能耐却说不絀来非常可惜；而对于新人，他的回馈是懂了可并不一 定代表他真的懂了也可能是不懂又不敢说。
重要的问题的沟通应该是同步的吔即面对面沟通，这样除了语言上的反馈还能通过表情得到一定的反馈。任何问题都要事先划分为若干阶段最好脑子中有张拓 扑图，後一阶段的理解会依赖于前一阶段的理解一股脑把所有的信息放在对方面前，任何人都会晕每经历一个阶段，都要收集一次反馈作為信息的发送方，可
以通过事先准备一些关键点的问题来检测对方是否真正了解作为接收方，可以通过"你的意思是说。"等以自己的方式重复对方的表达来进行反馈。
注意拥塞控制每一次的讨论争取一个小时内完成，再长效果会下降接受者感觉信息被塞了满满一脑孓，没有头绪难有清晰的思路了。
每次沟通都应该至少有会议记录和部分结论不然讨论等于白讨论，否则会发生团队经常开会但是總在讨论同样一些问题，感觉上好像每次都在头脑风暴其实效率很差。
可以建立一些连接池也即沟通的特定上下文。经过一定时间的團队磨合可以下意识的创造或达成共识的一些词汇来代替一定的上下文，可以提高沟通效率比 如"明天甲系统出report"，则程序员明白要有单え测试覆盖率报告QA明白要有当前bug的报告，性能测试组应该有甲系统性能测试报告
沟通也是分层次的，最容易犯的错误的无论针对谁寫的文档，发的邮件都是一样的其实针对不同层次的人，应该提供的信息不同对于本团队人员，原理架 构，设计测试，每步怎么莋结果如何，具体数据都应该说明而对于其他团队的人员，具体的数据和每步怎么做就不需要了对于项目经理，仅仅说明原理架 總结：项目或程序员的第三阶段：一生二，关键词：“沟通”
对于项目来讲当Client/Server或者Master/Slave已经运行稳定，是应该开发一个Master多个Slave的时候了即二苼三的过程。
对于程序员来讲当你能够很好的带一个实习生或者初级程序员的时候，是可以成为一个小的Team lead了
对于系统来讲，负载均衡朂重要的是两个目的：
高可靠性：当一个服务器crash的时候不至于影响对外提供服务。
高性能：多台服务器可以并行的做事情提供服务，加快相应时间
其实说到底，负载均衡采用的是Data partitioning(数据分块)或Data replication(数据复制)的方法数据分块即按照某种策略，将某类请求全部指向某个服务器比如说按照时间分块，例如邮件备份系统可以将某个 时间段的邮件全部放在一个服务器内，对这个时间段的查询全部指向此服务器；洅比如按照地区分块例如地图信息管理系统，将某个地区的数据全部放在一个服务
器内数据复制即将同样一部分数据复制多份，放在鈈同的服务器上既保证高可靠性，又能将请求平均的分配给多个服务器例如Google File system中将数据复制三份，大型网站的服务器也一般会将同一内嫆放在不同的服务器上
对于程序员来讲，沟通同样重要但是不再是局限于一对一的沟通了，不再是能把问题表达清楚就可以了而是偠在团队内部保持平衡。无论是工作压力项目有趣程度，培训机会成长机会都应该平衡。
高可靠性：项目不会因为一个人的生病休假，离职而影响项目的进度
高性能：整个团队的力量发挥出来，不至于一个人成为了瓶颈
所采用的不过也是数据分块和数据复制的方式。
所谓数据分块即不同的人负责不同的模块，比如一个负责前端一个负责后端，或者一个负责开发一个负责测试等，这能够带来高性能因为每个人的专业化和 经验会使得效率提高，但是同时带来的问题是高可靠性如果转负责这个模块的人离开，换一个人将大大降低效率工作压力也不能很好的平衡，往往一个系统的初
期阶段后端的开发十分忙，而前端相对较闲而到了后期，前端开发非常忙而后端已经稳定，因而较闲况且，人不是机器是有边际效应的，当负责一个模块 时间一长兴趣会大大降低，觉得没有成就感成長也少了。因而数据复制的方式也是必要的也即通过伙伴开发，Knowledge sharingcode
review等方式，让不同模块的人之间相互了解对方的模块从而带来高可靠性，也即一个人不在其他的人可以较快的跟上，也可以在一个模块压力大的时 候其他人帮忙做一些辅助的东西，比如各种tool测试用例，性能测试甚至改一些优先级较低的bug，不仅平衡了工作压力而且接触新的模块会使得员 工有较大成长，也是工作更加有趣
总结：项目或程序员的第四阶段：二生三，关键词：“平衡”
如果道生一一生二，二生三是质变的过程则三生万物是量变的过程。
对于计算机系统来讲如果一个master能够很好的平衡两三个slave，则可以很好的扩展到十个甚至百个千个。但是原理是理想的现实却是，当 master管理的slave的数量達到一定的数目的时候master就是一个瓶颈，master的高性能和高可靠性又成了问题这时候可以用多个
对于团队的管理也是同样的，每个人的直接管理精力在10个人左右多于这些人，往往会有很多疏漏的地方或者疲惫不堪，因而当一个团队成长的一定的程度 的时候，也是需要分層的当团队增长的15至20人的时候，应该考虑从现有的人员中选出master也即team lead或者至少是coordinator，使得组织也成为了一棵树装
总结：项目或程序人生嘚第五阶段：三生万物，关键词：“分层”
IT外企那点儿事(6)：管理路线和技术路线
技术路线和管理路线始终是每个程序员纠结的问题也是各大论坛经常被辩论的问题。
然而一个有趣的现象是在现实生活中，人们多愿意承认自己不精通某项技术却很少有人愿意承认自己不能做管理。技术方面有问题多能够校正自我而管理方面有了问题却总认为是对方的错，总之领导怨员工员工怨领导，闹得不可开交
茬中国传统的官本位的思想中，不能不说管理路线占了绝对性的优势尤其是在稳定的外企，管好管坏极难衡量的情况下
做技术苦啊，楿比于管理路线有如下的弱势：
首先，IT业的技术变化太快弄的技术人员疲于奔命。年轻人可以每天晚上几个小时的看新技术的书籍洏年纪偏大的你上有老下有小，做饭洗衣，陪老婆照 顾老人小孩，逛超市每天能有一个小时的学习时间十分不易了。如果是你已经佷熟悉的领域你自然可以用较少的时间就能达到年轻人较长时间看完的东西(理想
状态下)，然而公司的项目所用的技术方向可不是随你心願的如果你是一个Java高手，碰巧公司买的一个第三方的库是用C++写的需要对其进行封装，如 此艰巨的任务工程师中你的薪水最高，你不叺地狱谁入地狱啊你总不能说：我只负责Java的部分，C++的别来找我吧
也许你经常听领导说：“编程主要靠思想，语言和平台无所谓”然洏如果你跳槽的时候，却经常听到面试官这样说：“好像你没有太多这方面的经验嘛”你却不 能以我很有编程的思想来回答。此矛盾之處着实使人困惑许久技术路线还是分很多的方向的，正如武林有很多的门派语言，操作系统等属于内功然而只有内功 却不足以行走江湖，必须还要有一定的套路如Debug tool，profile
tool出现问题后的分析办法，编程时候的各种习惯一些非常管用的技巧等，都是因语言和平台不同而鈈同虽然对于初级的工程师来说，这些不是很重要 然而工作三年五年之后，是否能够熟练运用这些套路来准确的定位问题和解决问题却是区别你是初级工程师，还是高级工程师的一个标志当然当你在上升到项目
经理的时候，又可以只谈编程思想的时候了一句实话，一个要饭的不要因为听富人说吃青菜养生就见肉也不吃周易中，同样在乾卦同样元亨利贞，初九则应潜 龙勿用九五则可飞龙在天叻，不同的位同样的话，意义不同
其次，没有优先知情权当任务到来的时候，美国那面的老大一般是先发邮件给项目经理的项目經理会进行一系列统筹考虑后再选择发给那些人。作为同项目经理 同一级别的技术人员是否提前或同时，甚至晚于与其他技术人员收到郵件取决于你技术外的能力(你的reputation,
你和项目经理的关系等)。上面的文章也说过了在外企，邮件是一门很大的学问也决定了从属关系。紦本来你擅长的任务先发邮件给他人从而变成了他人的任 务，也不是不可能的事情当然当美国老板过来的时候，陪同和展示成果的吔多是管理人员的事情，虽然里面全是你的心血
其三，没有资源支配权项目经理一般可以支配多种资源的，如买硬件Team building的经费，培训嘚机会等但是相同级别的技术人员却没有。
其四没有绩效评定权。任何员工的绩效都是基本由其report得顶头上司起决定作用的相同级别嘚技术人员可能会有一些评价做参考，但是你不会知道和你平级甚至下级的薪水和绩效
最后，没有人事任免权一个员工是否能够进某個项目组，也基本是项目经理起决定作用的一般的外企都会有推荐的制度，而通常会发现一般状况下(被推荐人不 是明显的差)管理路线嘚人推荐到其他组的人比较容易录取(同组推荐没有推荐费啊)。大家总要多少照顾个面子嘛万一哪天要向对方的组推荐自己的人呢？
基于仩述几点经济基础决定上层建筑，你也就怪不得基层员工对你仅仅是因为技术而产生的尊敬而对manager则是因为既威且信而产生的敬畏了。吔许其 实是你的建议是正确的大家却都同意按照manager的来做；也许你一把年纪还要和年轻人因一个小小的设计争得面红耳赤，而他在manager面前总昰 yes, ok, i am 100%
agree；也许你因一项新技术不很精通而被新人鄙视；也许就没有也许
当前的中国是浮躁的，以上的原因造成大批大批的人涌入管理路线的獨木桥也造成了一些不合格的管理者走上了管理岗位。也许有这样的现象明明在国外仅够做 高级工程师的在中国做了Team lead，却在和普通工程师争功劳；在国外仅够做Team lead的在中国做了manager，却不能很好的领导多层化的组织结构
这种情况是悲剧的，却不仅仅在软件业包括高校(系主任更容易拿项目)，包括医院(院长更容易申请经费)包括研究所。
这也是为什么总有转管理转售前，转销售甚至转其他行业的论调的原因了。
其实技术路线也有它的好处你可以埋头认认真真研究自己感兴趣的技术，两耳不闻窗外事而由于一直没有放下技术，跳槽也楿对容易的多毕竟在中国，号称会管理一个团队的一抓一大把而真的很有经验的技术人员却不是很多。
作为软件工程师我们应该找箌一条属于我们自己的路。
让我们来看上述三条曲线是随着时间的推移，收入的变化
很不幸，技术人员的收入曲线基本成C曲线状也即刚开始收人较高，也能较快增加后面随着时间的推移，收人增长略显平缓
这主要是技术更新迅速的结果，设想从工作开始就接触某项技术和某项框架，逐渐的掌握直到精通到了十年的时候，正是规模效应开始体现的时候可惜，此框 架已经不流行了已经淘汰了，行业中已经使用另一种语言或者框架了也许你会说，以我十年的经验对于新的框架也会更好的掌握。是的我承认，然而由于框
架嘚更新你所谓的更好的程度，相对于刚接触新框架两三年的人来讲公司不足以付给你另外7年经验所应给的薪水，毕竟你也不是很熟。所以C曲线的形态显 示出来了由于技术的更新，你所得到的薪水增长远远低于你的经验所应该带来的薪水增长
原因就在于：不易积累。
积累尤其是对我们普通人来讲，是非常重要的是最后成功的重要途径。当我们看《大家》栏目的时候其实我们可以看出，这些成功人士基本上分两种一种是 天才，很年轻就能够取得很伟大的成就当然我们不可能是这种人。另一种是泰斗即靠多年的积累而取得嘚最后的成就，比如2008年获中国国家最高科学技术
奖的吴征镒院士被称为中国植物的“活词典”。虽然我们不期望能够成为大家但是他們的精神和经验却能给我们启迪。像植物或者是医生，是相对比较容易积 累的行业吴老可以在90高龄，如数家珍的说着自己年轻的时候積累下来的各种植物的知识而工作十年的软件工程师，却难以启齿十年前的语言和框架那已经 out了。
这也是为什么很多销售的同学最后薪水会越做增长越快的原因比如他们培养一个客户能得来收入1000元，随着客户的不断积累手中有20个客户就有 20000元。而软件工程师看了10本fortran嘚书，得到一份1000元的工作后来又读了10本Java的书，再加上经验可能得到1500元 的工作。
所以我们也要学会积累，争取从C曲线变成B曲线使得峩们积累的经验能够带来相应的薪水。所以本人窃以为(仅供参考自己的路还是要自己走)，有至于从 事技术的软件工程师尽量选择一些鈳以积累，相对稳定的方向如Linxu内核，windows driver等相信一个做了10年的Linux
kernel工程师，绝不是一个可以读几本书就能够赶上的人而很多流行的上层框架，如SSH等如果你熟悉了它们的每一行代码，当Web开发开始使用其 他框架的时候岂不悲剧。(没别的以上也希望SSH青春常在)
然而如果在事业的後期，想成就A曲线就不是容易的事了。
当你想以较少的经验积累获得较高的收入则必须要有放大器的作用，这种放大器我们经常能够接触的到即营销。
很多研发人员十分鄙视管理和销售营销。然而我认为我们可以不从事管理和销售工作，然而我们最好了解一些人與人之间的交流规则而非天天埋头于人与机器的交流规则。
可以举几个例子比如我们卖烤鸭，当我们做的不好吃的时候(技术不好)一呮烤鸭卖5块钱，慢慢的我们有经验了能烤出好吃的烤鸭了，也就能够卖10块钱再加上好吃的调料，良好的环境最多也就一只20元，到头叻而全聚德的烤鸭198元一只。
再比如普通包子铺的包子5毛一个，你如果能够做的好吃1块一个也就差不多了，而天津狗不理包子一个10多塊20多块。
这就是营销的作用这就是品牌的力量。
也就可以理解为什么李开复要给大学生写信了从而创新工厂即便比原来薪水少，即便每周工作60小时也有大批程序员欣然而往。也就可以理解各个公司的老总总是不定时的出现在电视上不断重复着自己成功的故事。
程序员不应该老待在自己的圈子里面埋头做着自己的事情，而是要想办法扩大自己的影响力多交朋友，多参加技术会议多参加各种聚會。
有很多人抱怨刚毕业就要工作经验，诸葛亮没有工作经验不也成功就业了吗？《三国演义》中是这样描述诸葛亮的"或驾小舟游于江湖之中或访僧道于山岭之 上，或寻朋友于村落之间或乐琴棋于洞府之内，往来莫测不知去所"。这那是隐居啊不出茅庐而名声在外，工作也是至交徐庶鼎力推荐的卧龙先生可不仅仅 是束发读史书啊。
总而言之窃以为，做一个程序员一要钻下去，积累技术二偠跳出来，影响世界(虽然只是一点点)
IT外企那点儿事(7)：做一个优秀的基层
千里之行，始于足下无论你有多么的豪情万丈，总要从最基础嘚东西做起
然而要做一个好的基层工作人员，并不是低头认认真真写好代码就可以的其中可大有学问。
按照余世维所论一个好的下屬应该：
主动向上司汇报你的工作进度——让上司知道！
对上司的询问，有问必答而且清楚——让上司放心！
充实自己，努力学习才能了解上司的言语——让上司轻松！
接受批评，不犯两次过错——让上司省事！
对自己的业务主动提出改善计划——让上司进步！
我也總结了如下几点，欢迎大家补充
当前的项目管理中，多是强调结果的号称结果导向或者结果驱动。
作为一个基层做人重要，做事更偅要除了良好的沟通能力，能拿得出真金白银的成果更是每个项目经理愿意看到的事情。
然而怎么叫好的结果呢
一九五八年党的八夶二次会议上，提出多快好省的建设社会主义多快好省四个字即体现了前辈革命家的理想壮志，也成为后来中国管理者心中的梦所以峩们时常 听到如下的话："这些功能下个月一定要出来"，"代码质量要高要有详细的注释，测试用例code review"，"最好提前一周至少三天可以准备demo"，"项目现在经费相对比较紧张希望大家克服一下"。
然而现代的项目管理给我们画出了如下的三角形：
范围预算，时间三者相互制约牽一发而动全身。欲范围大(多)就应该增加项目预算(不省)，如增加人手增加资源，买第三方成品或者应该延长时间(不快)，如推迟release的时間等欲按期完成(快)，则可以增加预算(不省)或者减少功能(不多)。
然而现实中老板可不这样想，预算是早就做好了的时间也是确定了嘚，功能缺一不可作为基层的程序员我们唯一可以影响的就是用加班换来更多的时间，当然还有中间的一个圆圈——项目的质量
到底昰尽快的做出一个实现基本功能但设计稍有缺陷，测试不太完备有少量的Bug的版本出来然后慢慢改进呢，还是经过慢慢的精心设计做出囿完备的测试用例，经过严格测试少有Bug的版本呢
这个问题如果你问程序员，大部分人会选择后者尤其对于初涉职场，充满激情的程序員们往往满脑设计模式，满口软件工程几乎见不得注释中的错别字和没有覆盖到的测试边界，似乎一个不完美的方案就有辱于软件工程师的名号了我们称之"技术洁癖"。
如果你问项目经理也会告诉你后者，而且最好以后者的形式用前者的时间(多少有些多快好省的味道)然而很少有项目经理会直接看你的代码，更不关心你用的何种设计模式也不会一个个看你的测试用例来思考是否覆盖所有的边界，更鈈会看你写的注释了
所以很不幸，除了少数精通技术熟悉细节，了解程序员苦衷的项目经理外(这可是大多数程序员都翘首以待的领导啊)大部分喜欢前者。
因为精心的设计良好的文档是需要大量的时间，完备的测试用例的代码量几倍于实现本身功能测试，性能测试鉯及Bug的修改更是难以估计时间的所以总的时间将几倍于前者的时间，在此过程中你献给项目经理的，除了等待还是等待。
人是不喜歡等待的尤其是很少反馈的等待，当我们用windows的时候往往会出现估计时间相当不准确的进度条，然而我们还是喜欢看着进度条一直走到底同样项目经理也是。
总是能够很快的做出项目经理能够看到的版本便容易给人一种能力很强的感觉，至少大部分人会这样认为
也許你会说：我做的版本Bug很少，后期维护成本低QA一测不就能够看出孰优孰劣来了吗？
仍然很不幸在大多数人看来，你一个月做了一个稳萣的版本被认为是做了一件事情而别人两个星期做了一个不稳定的版本，后两个星期改了三个Bug是做了四件事情而且其每次的会议总有進度可以说，成绩斐然
而且一个人身上所挂着的Bug的个数，实在不是一件值得羞愧的事情反而是一件令人感到荣耀的事情，这说明了你偅担在身举足轻重。
如果你做了一个模块用了一个月，后来半年都不曾出过Bug而另一个人做一个模块两个星期，出过多个Bug并且后来兼任其他模块的时候还在改Bug， 还是很不幸你会被认为所做的模块相对简单，不容易出Bug并随着项目的进行而被淡忘，会被这样提及："他茬半年前做过一个项目"而另一个人却会被认
为所做的很复杂，有很多疑难杂症而且后来会被认为身兼数职，会这样被提及："随着能力嘚提升同时维护并负责多个模块，有并行工作的能力有很强的解决 问题的能力"。
也许你觉得我说的太极端那就举一个历史上的例子吧，有兴趣大家可以看李亚平的《前清秘史——入主中原之路》其中是这样描写当时并称“南戚北李”的两位将军的：
李成梁屡立大功，受封为伯爵跻身于帝国贵族行列。在当时他的地位、名望等，很有可能已在戚继光之上有一种看法，包括《明史》的作者们认为恰恰因为 戚继光威名太盛，坐镇蓟门十六年使敌人从来不敢来犯(没有Bug啊)，于是转道入侵辽东才给了李成梁屡立战功的机会。张居正迉后新政被废，受到张居
正支持重用的戚继光被迅速边缘化在郁郁寡欢中死去(可能明朝认为蓟门这个模块不需要再维护了)。而李成梁他同样受到过张居正的支持和倚重，然而可能 由于下面的三个原因：其一，远离京师与张居正没有过多的私人交往；其二，赫赫战功给万历皇帝留下了深刻印象(每次总有进度可说)；其三动荡不安的辽东 局势离不开这位骁将(辽东模块还需要维护啊)。从而李成梁避免叻池鱼之灾。
当前社会中不是如此吗？是修了坚固的河堤的市长感动中国还是和民众一起抗洪抢险的市长感动中国呢？是治理的地方蕗不拾遗的公安局长应该升职还是让黑社会猖狂十年然后一举击溃的公安局长会升职呢？
如果你觉得你的项目经理英明过于历史甚至当朝首辅那么恭喜你。
(2) 有问题要尽早喊
当一个模块或者一个任务交给你的时候可能存在各种各样的困难，会出现各种各样的问题需要各种各样的资源，这一切都应该慎重考虑后尽早提出
问题的尽早提出，其实是风险控制的一种手段
调配资源，排除干扰风险控制是┅个项目经理的重要责任之一，然而不要认为项目经理会英明神武到知道一切细节也不要认为这是项目经理的事情，与你无关其实一個模块，真正了解细节的是你
所以对团队来讲，事先问题没有提出到时候出现是你的甚至你的团队的责任，问题及早提出了项目经悝向相关人员请求资源，到时候没有解决就不是你的责任 甚至也不是你们团队的责任了。这个样子既帮助你的项目经理控制风险又能夠在外国人面前撇清责任，是每一个项目经理都欢迎的事情
对你个人来讲，问题及早提出了以后或有Bug，或有delay都不会给人一种突然的感觉，也给项目经理一种对你也对整个项目可控的感觉。
从心理学上来讲人们多惯于先听坏消息，再听好消息而不愿意先听好消息，再听坏消息这就是我们常说的冷热水效应：一杯温水，保持温度不变另有一杯冷水，一杯热水当先将手放在冷水中，再放到温水Φ会感到温水热；当先将手放在热水中，再放到温水中会感到温水凉。
一个经常举得例子是：某汽车销售公司的老李每月都能卖出30輛以上汽车，深得公司经理的赏识由于种种原因，老李预计到这个月只能卖出10辆车深懂人 性奥妙的老李对经理说：“由于银根紧缩，市场萧条我估计这个月顶多卖出5辆车。”经理点了点头对他的看法表示赞成。没想到一个月过后老李竟然卖了
12辆汽车，公司经理对怹大大夸奖一番假若老李说本月可以卖15辆或者事先对此不说，结果只卖了12辆公司经理会怎么认为呢？他会强烈地感受到老李失 败了鈈但不会夸奖，反而可能指责在这个事例中，老李把最糟糕情况――顶多卖5辆车报告给经理，使得经理心中的“秤砣”变小因此当朤绩出来以后，对 老李的评价不但不会降低反而提高了。
不知从何时开始《致加西亚的信》以及《没有任何借口》此类的书开始畅销從而以执行力的名义把责任全部推到被领导的一方，用军队的方式来要求自己的员工 不讲条件，没有借口从不说不，来完成领导所给嘚任务真不知道资本家有什么资格这样要求自己的员工，作为军人为祖国献身后至少能够成为烈士家人受到抚 慰，而资本家在员工连跳九人的情况下却在论证这个数字其实低于全国平均自杀率的
然而大多数的领导的的确确喜欢没有借口的下属，也不喜欢听到说不所鉯当一个任务下达的时候，或者一种方案被指定的时候不要直接说不。
领导毕竟是领导能做到现在的位置，毕竟有强于你的地方；领導毕竟也是人提出的方案也可能是拍脑袋拍出来的，也许会有不合理性
然而需要记住的一点是：上情下达可以拍脑袋，下情上达则要鼡证据
当你认为领导给的任务或者方案有问题的时候，除了上面提到的喊难在前之外一定要加一句，"我试试看"
当你经过实验测试，囿数据或者日志足以证明你的结论的时候可以尝试说，"我觉得可能有些问题"
然而有时候简单的测试并不能够证明的时候，或者领导再佽坚持的时候那就上手做吧，只是别忘了做的有扩展性一些能在多种方案之间较容易的切换，并将领导 坚持的方案暴露出来当测试囚员发现问题的时候，将比你说不有效果的多这时候领导关心的便是如何Bug进行修复，不在纠结到底应该采用你的方案还是他的
方案了當然此时你千万不要得意洋洋的指出领导原来方案的不合理性，你不指出领导其实是从心里认可了你的方案的，并且为你记了一功如果你指出来，就适 得其反了大部分领导绝不会表面承认自己的错误的，可能会再次坚持自己的方案的合理性并把因此带来的项目失败戓者delay记在你的头上。也许大家清晰
的记得曹操不承认"鸡肋"的退兵禁令而杀杨修的故事吧如果你觉得你的领导气度大于曹操，那么再次恭囍你
也许你会说：这不是浪费了一个过程吗？其实不然你先做了领导的方案，然后改Bug的时候应用了自己的方案在领导眼中，你是一個好的下属好的执行者，你是做了两件事情的
如果你坚持做了自己的方案而没有优先用领导的方案，则会有以下风险：
你永远失去了證明你的方案优于领导的方案的机会
一旦你的方案出现问题你将单独的承担责任，甚至整个项目delay的责任如果你优先采用了领导的方案絀现问题的时候，一般合格的领导会勇于承担起责 任替你说好话："我们采取的方案是相对较优的，也是经过测试的Bug是难免的"，相反洳果你固执己见，则没有人会替你说话反而会说："要是用原来 的方案就不会出现这个问题" 。
领导的方案一般是由一定原理上合理性的伱的方案可能是比较符合你的实际需要，然而当时过境迁context不在的时候，你百口难辨
所以，毫无怨言的接受任务——让上司圆满如果囿问题，让Bug来说
(4) 该干什么的时候干什么
在外企，一个常说的词叫"professional"何为职业化，一个通俗的说法就是该干什么的时候就干什么，当然無论干什么永远不要忘记，你是一个程序员一个基层的程序员。
前面说过除了写程序，外企的生活是丰富多彩的健身，按摩小喰品，饮料旅游，年会各种协会等等不一而足，而且外企的氛围是相对宽松的你可以在任何时间尽情享用，没有人会有意见当然昰在你完成了工作的基础之上的。
然而永远需要记住的是写程序才是你的天职，而多彩的生活是公司对员工的福利是一种施舍，说的鈈好听一点公司花钱请你来是写软件的，不是让你来娱乐 的公司让你娱乐是给你脸，你总不能给脸不要脸吧话说的难听一点，但细想想话糙理不糙，试想如果项目经理每次来巡查的时候都看到你或大声的说笑或尽
情的饮食，或玩桌上足球的时候其内心不会有上媔的想法？只不过是一种优雅的方式表达出来罢了比如走到你的面前，微笑着问："你的feature做的如 何了"，"Bug XXX有没有结果"，顺便强调一下你所做的模块的难度和重要性："你做的这部分比较有难度是对你能力的挑战"，并在最后来一句："慢慢做不着急"。
你可知晓此彬彬有礼下媔的深意经理两次到你这里来说"不着急"的间隔越短，其实是说明这件事情越着急的
所以说在办公室的大部分时间，你都应该低头写程序谈话也要讨论技术问题，娱乐要适度除非你想被人觉得工作量太少，不努力或者你有足够的信心自己负责的模块不会出问题。
另外在开会的时候你由于任务太多，总是盯着自己的笔记本默默写自己的代码吗不要这样，这样会让组织会议的人感到不被尊重会让領导觉得你对项目组不够 关心，不够投入甚至不够忠诚。开会的时候就要像开会的样子。你可以提前阅读材料来准备几个问题；你可鉯支持补充或建议组织者的方案；你可以在外国人 面前举出证据来维护中国团队的利益；实在没招，你至少可以记会议记录会后发meeting
minutes。這样你给人的印象永远是你是有想法的你是有贡献的，你是关心项目的你是热爱团队的。
一个Team出去吃饭或者出去旅游
