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如何保障劳工权益?
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　《劳动合同法》在过去几个月的实施情况并不能令人满意，雇主和劳工对该法的不了解和误读也依然存在。 中国论文网 /1/view-137569.htm　　 　　《劳动合同法》实施至今已过半年，但它在劳动者、企业、政府和民间所引发的讨论和争议，至今余波未平。从半年来的实施情况看，这部以维护劳工权益为己任的法律，不但引发了部分企业主的强烈反弹，而且也招致了很多劳动者的不满和质疑。 　　《劳动合同法》对劳动者的关切之情不可谓不真，对构建和谐劳动关系之意不可谓不切。情意固然很好，但关键是这样的情意能否落实在每一个劳动者的身上。 　　自去年年底开始，记者的邮箱和手机就不断收到关于《劳动合同法》培训的广告，这类广告声称培训由知名劳动法专家主讲，教授各类规避《劳动合同法》的技巧，可化解《劳动合同法》的规定于无形。据了解，很多大企业也聘请了多位劳动法专家，对企业的管理层和人力资源部门进行培训，各类商会面向企业家的相关培训也很多。 　　7月13日，记者在深圳参加了一场由北京大学人大与议会制度研究中心和宪法与行政法研究中心主办的，有学者、企业主和劳工共同参加的劳资对话会。 　　 　　会上，东莞大岭山富士施乐电器厂人事部部长肖晒生就认为，《劳动合同法》对他所在的企业没有影响，因为珠三角的工人流动很快，在一个地方干很久的人很少，想走的话，即使签了无固定期限合同也会走。富士施乐不希望员工走，希望他长期工作，所以一线员工5年就签无固定期限劳动合同，办公室的人是7年。员工的平均年龄是40岁，每年都有50多岁的人到年龄退休。 　　当然，反对者的态度也很激烈，深圳南山区民营企业商会的会长吴海宁甚至认为，《劳动合同法》是在错误的时间通过的错误的法律。企业家也是弱势群体，赚的是辛苦钱，国家干预了本应由企业和员工自治的事宜，人为加剧了劳资紧张程度，增加了企业负担。 　　全程参与《劳动合同法》立法的中国劳动关系学院教授王向前表示，《劳动合同法》在制订过程中已经采纳了雇主的意见，要不然保护程度还会更高。无固定期限合同仍是劳动合同，可以解除，《劳动合同法》规定了用人单位可以单方面依法解除无固定期限劳动合同的多种情形，可以满足企业正常管理的客观需要。不客气地讲，《劳动合同法》一分钱成本都没有直接增加，因为这不是一个劳动基准法，没有必须涨工资的规定。它解决的是怎么签订和怎么去按照签订好的合同去履行的问题。如果企业刻意短期化，一定会增加成本，《劳动合同法》增加的就是违法企业的违法成本。 　　 　　矫枉必须过正 　　 　　劳动合同是契约，但又与一般的契约不同。从劳动合同的双方总体来说，存在“强资本、弱劳工”的情况，所以要对劳动者进行“倾斜保护”。《劳动合同法》所体现的保护程度是比以前提高了，但和许多国家相比还差得很远。从总体来看，我们的工资成本占GDP的比例，在国际上处于相当低的位置，2003年我们的标准在13％多，如果加上社保等等的话，占到17％左右。而美国占将近50％。 　　王向前承认，目前在中国的社会保障体系中，政府实际上主要起补充性的作用，实际的负担主要由企业和劳动者承担，企业负担确实重。 　　但他同时表示，一部法律的出台要兼顾各方的利益，很难让任何一方完全满意，立法者要做的就是找到各方利益的平衡点。因此，政府应该更多尽责和劳资关系的平衡并不矛盾，企业不能再通过不合理地压低人力成本来增加利润，而主要应当通过提升自己的内部管理水平、劳动者素质和技术水平来实现利润增加的目的。 　　中国人民大学教授常凯也认为，《劳动合同法》关注最一般劳动者的利益，它的主旨是劳动者权益的保护，这是它的基本特点。但绝不能认为这就不利于企业发展。现在的问题是企业究竟应该怎样发展，是急功近利还是长期持续发展?现在中国所面临的问题是，由于劳动者权利保护不到位，所引起的劳资互不信任以及劳资矛盾，已经严重地影响了企业的发展。 　　显然，无论人们如何质疑和揣度，这一法律保护和提升劳动者权利和待遇的初衷似乎是无可置疑的。改革开放近30年过去了，拖欠工资、殴打工人、非法用工、雇佣童工等现象仍常有所闻。一些企业和地方政府好似也习惯或默许了畸形的劳资关系，在这种情况下出台这样一个对劳方做出适当倾斜甚至被指为矫枉过正的法律，似乎无可厚非。毕竟，在中国的现有国情下，矫枉有时必须过正。 　　实际上，新《劳动合同法》给企业带来的更多的是心理压力，实际上仅由新法产生的成本压力远没有达到令大多数企业难以为继的程度。只是习惯了以往“强者通吃”状态的企业家很难适应这种心理博弈力量的微妙变化，压低成本是他们一贯的经营法宝，现在这个法宝失灵了，当然觉得天塌下来了。 　　老板可以在任何时间任何情况下以任何理由解雇任何员工，这种用工大概是最灵活最自由的了，但是这种自由未必能使这个企业变得更好。如何在灵活用工和保护劳动者权益之间寻找平衡点，这才是我们要做的。彻底的劳动者保护(也就是所谓的铁饭碗)会使用工僵化，但彻底的灵活用工同样是死路一条。 　　从根本上讲，《劳动合同法》体现T--种新的经济发展理念：任何企业的发展都不能以牺牲劳动者权益为代价。换句话说，《劳动合同法》目的在于维系劳动关系双方的必要底线与原则。 　　 　　能否落实?　 　　今年5月，深圳打工者职业安全健康中心针对《劳动合同法》实施情况访问了380名深圳的工人，做了一个调查报告。报告显示，依然还有26.60％的工厂未与工人签订劳动合同。在1000人以下的小型工厂中，没有与劳动者签订劳动合同的占35.8％，在1000人以上的大型企业中没有与劳动者签订劳动合同的占6.1％。即使签了劳动合同，合同中也存在很多违法的情况：约定底薪低于深圳最低工资标准的占28％；还有企业和员工签英文合同；一份劳动合同盖有两个独立法人的公司的公章，如果其中一个公司出了大的违法案子，被工人告上了法庭，他们就立刻注销那个违法的公司，将其它工人转入另一个公司名下。 　　工龄在10年以上的受访者16人，符合签订无固定期限劳动合同的条件，但是，其中只有两人签订了无固定期限劳动合同。受访工人大多表示厂方把无固定期限劳动合同视为铁饭碗，因而不与工人签订无固定期限劳动合同。同时，也有部分招工困难的企业，以为签了无固定期限劳动合同就可以长期“留”住工人，而与他们签订无固定期限劳动合同。而部分工人不能完全理解“无固定期限劳动合同”的内涵，以为只要与企业签了无固定期限劳动合同，从此就不能辞工了，因此将无固定期限劳动合同视为换工作的障碍。 　　以上可以看出，《劳动合同法》在过去几个月的实施情况并不能令人满意，雇主和劳工对该法的不了解和误读也依然存在。在现
实层面，《劳动合同法》到底能对劳工的权益起到多大的保护作用，显然还有待观察。 　　1994年7月通过、1995年1月实施的《劳动法》，该法的出台在当时也被认为是有划时代的意义，今天的《劳动合同法》实际上只是《劳动法》的一个子法而已。在对劳动者的保护上，《劳动法》可谓事无巨细，而且非常严格，但在现实层面，众所周知的事实是，《劳动法》并没能有效维护劳动者的权益。后来，我们不得不试图引进SA8000等国际通行的劳工标准、查厂等方式来要求资方，但实际情况是，所有的国际劳工标准对劳工的保护程度都没有超过《劳动法》。在一定程度上，不按《劳动法》办事成了普遍的做法。 　　 　　著名经济学家张曙光教授在前述的劳资对话会上就提到，目前我国的劳动争议案件以每年30％的速度增长，信访案件中70％到80％是涉老案件，但因为难以获得法律救济，劳动争议进入诉讼的不到10％。段毅律师也认为，目前劳动争议的处理过程非常漫长，打一年官司也不过是得到一年前应该得到的东西，工人们耗不起。 　　所以，问题不在于我们出台了多少保护劳动者的法律，而在于这些法律能否被遵守以及违法能否得到有效的制裁。《劳动合同法》固然重要，地方政府和司法机关能否依法执行更为重要。山西“黑砖窑”事件中种种侵害劳动者的行为其实都能依据现有法律进行处罚，但却存在了好几年也没人管，最后要出动4万警力才得到解决。 　　 　　劳资双方平等对话的机制 　　 　　耶鲁大学金融学教授陈志武日前在谈到《劳动合同法》时曾经提到，在跟一些参与起草《劳动合同法》的专家讨论中了解到，之所以规定任何人在一个雇用单位工作10年以上即为终身职员，是怕35岁或更年长的人如果被解雇就会再找不到工作，在没有社会保障和失业保障的情况下，可能会有太多的人到中年后没工作，从而变成社会负担。所以，他们就规定工作10年以上就不能再被解雇。还有，企业跟员工签约了两次以后，就不能再把他解雇，等等。《劳动合同法》也规定所有劳动关系都必须有劳动合同，否则，超过一年没合同的就自然认定雇员为终身雇员。这些规定的实质就是将政府的社会保障责任转嫁到企业身上，让企业承担社会的福利。 　　中国的税收负担和痛苦指数在世界上排名靠前，但政府在社会福利方面的投入长期不足。把本应由政府承担的责任转嫁给企业，自然会引发强烈的反弹。而在目前的情况下，要想真正改善民生，又不损害企业发展，政府首先应当做的就是：尽快建立起社会福利制度，包括失业救济金制度；减轻企业的税负，让企业把这笔资金用于提高劳动者薪酬；改善资源分配体制，在各种生产资源的分配上将国企与私企一视同仁。 　　从国外的情况看，并非没有劳动合同、没有劳动合同法，劳动者的权益就必然随便被侵犯。在很多发达国家，雇用关系是随意的，听起来似乎劳动者随时会被侵犯，但实际的情况正相反。这是因为那里有强大的工会和社会舆论的压力，雇主和劳动者达成了动态的力量平衡。 　　上亿劳工的安全保护和权益保障问题，再大的政府机构也难于全部处理，必须依靠劳工群体中内生的积极力量。外在的赋予权利，如《劳动合同法》的相关规定，在实际执行中是否能满足工人的需要，显然还有待观察。 　　北京大学法学院教授张千帆就认为，我们为什么总是要让政府官员和法律专家来替我们制订一部和我们利益直接相关而和他们利益无关的法律?为什么我们不能够通过对话和协商在达成相互理解和相互体谅的基础上，告诉我们的立法者我们需要他们制订一部什么样的劳动合同法? 　　另外，《劳动合同法》出台之时，正是大量外向型企业处境艰难之时。很多中小企业的倒闭和迁移，根本原因显然不是因为《劳动合同法》，而是人民币升值、出口退税政策调整等宏观环境变化的结果，但在外部大环境非常不利的情况下，《劳动合同法》也可能成为“压死骆驼的最后一根稻草”，这是这部法律之所以引发激烈反对的重要原因。必须承认，《劳动合同法》的实施，对中国产业结构调整会带来积极的正面影响。但是，产业结构调整所带来的阵痛，却实实在在地落到了劳动者身上。劳动者本来应该成为《劳动合同法》保护的对象，但如果失去工作岗位之后，一切都将无从谈起。所以，要保证《劳动合同法》的实施，国家相关的产业政策也必须有所调整。
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论社会保障法在我国体系中的地位
&我国是一个人口大国，也是劳动力大国，但在本国目前，社会保障法是门年轻的，尚未完善，我认为它在我国体系中是占重要地位，制定好完善的劳动法，促进劳动力市场发展，保障劳动者，维护社会和谐。劳动法是一朵既不同于公法也不同于私法的“奇葩”，它属于社会法。劳动法以“劳工利益”为本位，“劳工利益”不同于私法所维护的“私人利益”。劳动法调整的是“形式上平等实质上不平等”的劳动关系，它在权义确定上实行的是“劳动基准法定与合同约定相结合”原则，在合同约定上又实行“个体约定与团体约定相结合”，并以“团体约定”为主导，因而劳动法形成了一种独特的通过层层限制劳动关系双方的契约自由来维护“劳工利益”的“立体调整机制”。劳动法的这些特性使其构成了我国体系中一个独立的部门，而且它是我国最重要的部门之一。如果忽视劳动法的地位和功能，那么我们必将付出沉重的政治、经济和社会代价。目前，劳动法是我国在立法上欠帐最多的一个部门，因而也是我国最需要加强的一个部门。近年来，在我国，劳动法的实际地位已经开始迅速地提升，劳动法将获得空前的发展。& 　《中华人民共和国劳动法》已经颁布将近十周年了，但是在当今中国之高等院校中，尚未开设劳动法学课程的法学院、系仍然要比已经开设劳动法学课程的法学院、系多得多。这种情形其实反映了长久以来我国法学界、实务界对劳动法之一般认识，即绝大多数人视劳动法为边缘性的法、不太重要的法，不认为劳动法值得给予太多的关注，不认为有必要为劳动法投入太多的精力和资源。如果说劳动者是劳动关系中的弱者，那么劳动法就颇像我国体系中的弱者。客观地讲，人们并非有意轻视劳动法，人们只是由于种种原因对劳动法的认识还不到位，对劳动法所蕴含的重大的政治、经济和社会价值尚不清楚。对劳动法的认识的模糊性必然会对我国劳动法制建设产生巨大的不利影响，并进而影响我国经济和社会的可持续发展。因此，就我国当前的实际情况而言，探讨“劳动法的地位”这一纯属“务虚”的问题确实仍然具有相当大的“务实”意义。& 　一国之法是以体系化的形式存在的，即所谓体系。在现代市场经济社会，一国之体系由公法、私法和社会法三个法域构成，每个法域又由若干同类性质之部门构成，而每一个部门又由若干子部门构成，每个子部门又由若干制度构成，每一项制度又由若干规范构成。此即体系的金字塔形结构。　　公法以国家利益为本位，通过政府调节机制促进国家利益最大化以及国家安全；私法以个人利益为本位，通过市场调节机制促进个人利益最大化以及个人安全；社会法以社会利益为本位，通过社会调节机制（如工会与雇主之间的集体谈判机制）促进社会利益最大化以及社会安全。按照大陆法系学者的一般认识，公法主要包括宪法、行政法、刑法、诉讼法等部门，私法主要包括民法、商法等部门。至于社会法的外延，广义说认为社会法包括劳动法、社会保障法和经济法，广中义说认为社会法包括劳动法和社会保障法，狭义说认为社会法仅指社会保障法。在第九届全国人民代表大会第四次会议上，李鹏委员长代表全国人大常委会所作的工作报告将中国特色的社会主义体系划分为宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法等七个部门，并确定社会法主要包括劳动法、社会保障法和社会特殊群体权益保障法。我们认为全国人大常委会关于社会法的范围的划定是比较恰当的，同时我们仍然认为在法学理论上还是把社会法定位于一个区别于公法和私法的法域更显合理。我们认为社会法是社会弱势群体权益保护法，主要包括劳动法、社会保障法以及未成年人、老年人、妇女、残疾人等弱势群体权益保护法――“在社会法领域中，我们看到的满眼都是劳动者、消费者、环境污染受害者、妇女、老人、未成年人、残疾人这样的弱势群体”。]所谓社会利益，可以大致界定为“社会弱势群体参与平等主体之间的社会关系时应当享有但是极易遭受社会强势群体侵犯的利益”。　　立足于劳动法属于社会法这一角度，可以把新兴的劳动法和传统的公法、私法作一简要对比。　　第一，调整对象不同。公法调整的是“形式上不平等实质上也不平等”的社会关系，如行政法上行政主体和行政相对人之间的行政关系；私法调整的是“形式上平等实质上也平等”的社会关系，如民商法上的民事合同关系；而社会法调整的是“形式上平等实质上不平等”的社会关系，在这种表面上平等的社会关系中双方的实力不对称，一方是强势主体，另一方是弱势主体。属于社会法的劳动法调整的是劳动者和雇主之间的劳动关系，在劳动关系中，劳动者和雇主的地位是平等的，但是在实力对比上雇主是强者，劳动者是弱者。这种“形式上平等实质上不平等”的社会关系如果由私法来调整，奉行契约自由原则，那么将会出现“经济上的强者利用契约为欺压弱者的工具”之情形，从而造成灾难性的社会后果，危及社会稳定。在资本主义早期，没有劳动法，劳动关系被视为民事关系，劳动合同被视为民事合同，奉行完全的契约自由原则，但事实上工人只是依法“享有”要么挨饿要么接受资本家残酷剥削的自由。劳动法的产生就是要解决“形式上平等实质上不平等”的劳动关系中由于双方实力不对称所导致的实质不公平问题，从而实现实质正义。表面上看起来，劳动法对劳动关系的双方实行了不平等的差别待遇，在劳动法上劳动者享有较多的权利、承担较少的义务，而雇主承担较多的义务、享有较少的权利，但是这种立法上的不平等正是针对社会关系本身存在的不平等采取的矫正措施，实际上属于“形式上不平等而实质上平等”。　　第二，调整原则不同。公法遵循“权利义务法定”原则，在刑法上表现为“罪刑法定”原则，在行政法上表现为“依法行政原则”；私法尊崇“权利义务约定”原则，在民法上表现为“意思自治”原则、“契约自由”原则；而社会法实行“权利义务法定与约定相结合”原则，并且在立法上向弱势主体的利益倾斜，以保护社会弱势群体。就属于社会法的劳动法而言，实行的是“劳动基准法定与合同约定相结合”原则，工时、工资、职业安全卫生、女工未成年工特殊保护、社会保险等劳动条件的最低标准由规定，具体权利义务由双方通过合同协商约定。在权利义务约定的具体方式上，劳动法又实行“个体约定与团体约定相结合”，并以团体约定方式为主导，即劳动合同和集体合同相结合，以集体合同为主导。为何要以集体合同作为确定劳资双方权利义务的主要工具？因为在个体劳动关系中，劳动者个人手中掌握的谈判筹码只是雇主的几十分之一或几百分之一，甚至几千分之一、几万分之一，一般情况下根本不具备与雇主讨价还价的能力，不可能和雇主谈出一个对自己来说比较公平的劳动合同。具体而言，雇主手中掌握着与几十个、几百个、几千个、几万个劳动力相对应的生产资料，而劳动者个人手中只掌握着自己身体内所蕴含的与一份生产资料相对应的一个劳动力，如果劳动者个人拒绝与一个雇主订立劳动合同，那么这个雇主只不过丧失了一个与劳动力订约的机会，而如果雇主拒绝雇用一个劳动者，则意味着这个劳动者丧失了与几十份、几百份、几千份、几万份生产资料订约的机会。显然，一份生产资料就是一个工作岗位，而且从总体上来讲，全社会所拥有的生产资料的份数又往往少于劳动力的数量。鉴于这种因掌握资源的数量不同而导致的谈判力极其悬殊的情况，劳动法只有允许劳动者成立工会，允许劳动者以工会的形式将劳动力资源集中起来，由工会和雇主进行集体谈判、集体[协商，只有这样才能在一定程度上平衡双方的谈判力量，劳动者一方才能和雇主协商确定一个比较公平的劳动条件。劳动关系的这个特点决定了劳动合同维护双方利益平衡的作用非常微弱，远远不及私法上的民事合同，我们不能期望单纯通过订立劳动合同来维护劳动者的权益，如果劳动合同能起到较强的维权作用，那么劳动法根本就不会在世界上诞生。　　第三，调整机制不同。由于调整原则不同于公法和私法，劳动法形成了一种非常独特、近乎精妙的调整社会关系的机制。劳动法对劳动关系的调整既不是单纯采用私法的“权义约定”方式，也不是单纯采用公法的“权义法定”方式，而是综合运用公法和私法的调整方式，创造出了一种独特的“立体调整机制”――“法定限制约定，团体约定限制个体约定”，即“劳动基准限制合同，集体合同限制劳动合同”。具体而言，劳动法的调整机制由宏观调整、中观调整、微观调整三个层次构成，&进行宏观调整的是劳动基准制度，进行中观调整的是集体合同制度，进行微观调整的是劳动合同制度。劳动基准制度以强制性规范规定工资、工时、劳动安全卫生、职业培训、保险福利、女职工和未成年工特殊保护等方面的最低劳动标准，在全国范围内为劳工权益划定一条不可逾越的底线，以限制劳动关系双方的契约自由，保障劳动者应当享有的最低程度的劳动权益。劳动基准制度既防止劳动者最低程度的劳动权益受到雇主的损害，又给劳动关系的双方当事人留下了充分的平等协商、意思自治的空间，没有过分干预市场化的劳动关系。劳动基准制度在三个调整层次中居于最高层次，中观调整和微观调整均以劳动基准制度的宏观调整为基础，违反劳动基准的集体合同和劳动合同条款是无效条款。集体合同制度允许个体劳动者团结起来成立自己的团体，由能够与雇主方相抗衡的劳动者团体（一般情况下是工会）与雇主进行谈判交涉，签订集体合同，在不低于劳动基准制度所确定的全国最低劳动标准的前提下根据本行业、本区域、本单位的具体情况确定本行业、本区域、本单位在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等方面的最低劳动标准。集体合同在劳动基准的基础上，既防止个体劳动者的权益受到雇主的过分侵害，又给个体劳动关系的双方当事人留下了一定程度的自主协商、意思自治的空间，没有完全剥夺个体劳动关系双方的契约自由。集体合同制度在三个调整层次中承上启下，一方面以劳动基准制度的宏观调整为基础，另一方面又为劳动合同制度的微观调整奠定了基础，劳动合同的条款不得违反集体合同所确定的最低劳动标准。劳动合同制度允许个体劳动者与雇主在不低于劳动基准制度所确定的全国最低劳动标准和集体合同所确定的本行业、本区域、本单位最低劳动标准的前提下协商确定双方之间的具体权利义务或者特殊性问题。劳动法的这种多层次“立体调整机制”通过层层限制劳动关系双方的契约自由的方式使个体劳动关系中的弱势主体――劳动者的权益受到三个调整层次的重重保障。　　第四，调整本位不同。法之“本位”无非是指法调整社会关系时之出发点和立场，所以将法之本位称为法之“调整本位”并无不当。通过上文分析可以看出来，与公法所坚持的国家利益本位不同，与私法所坚持的个人利益本位也不同，劳动法坚持的是“劳工利益本位”。劳动法所维护的“劳工利益”是一种“社会利益”，它不同于私法所维护的“私人利益”。私法所维护的“私人利益”反映的是实力相当的分散化的社会成员各不相同的个人利益，这种“私人利益”在一般情况下通过个体之间的“意思自治”、“平等协商”就可以在当事人之间达成平衡，不会形成普遍的利益失衡状态，个别社会成员的“私人利益”由于特殊原因受损时通过司法救济即可恢复平衡。劳动法所维护的“劳工利益”反映的是劳动者这个在劳动关系中处于弱势地位的社会群体、社会阶层的共同利益，如果将这种利益视为私法上的“私人利益”，全凭劳动者个人通过“意思自治”、“平等协商”的方式去处理，那么将造成普遍的利益失衡状态，即劳工阶层的利益普遍受损，“劳工利益”普遍地严重受损又将造成激烈的劳资冲突，激烈的劳资冲突又将严重地破坏社会稳定乃至一国之政治稳定。如果将“劳工利益”视为“私人利益”，采用私法的方式调整，那么由此产生的每年数以亿计的劳动争议纵然法院的全体法官每天坚持二十四小时工作也无力应对，除非几十倍、几百倍地增加法官的数量，而几十倍、几百倍地增加法官的数量必将造成国家财政崩溃，“国将不国”。可见，运用私法来维护“劳工利益”，“纠纷解决成本或者说维权成本会显得太大，大得承受不起”&，换言之，运用私法来维护“劳工利益”根本行不通，必须采用社会法的方法，许可一盘散沙的个体劳动者组织起来，成立工会，运用集体力量自行“摆平”劳动关系。另外，由于全社会所拥有的“生产资料的份数”少于劳动力的数量是一种常态，所以从理论上来讲，即使劳动者充分团结起来了，也还不能完全形成劳动者一方和雇主一方的利益平衡。因此，在劳动法上，除了许可劳动者运用集体力量之外，国家公权力也不能再像在私法中那样，仅仅满足于在社会关系产生纠纷以后为当事人提供司法救济。具体来说，同私法相比，国家公权力在劳动关系中的活动范围必须同时向前向后扩展：就“向前扩展”而言，在劳动关系建立之前，国家公权力必须为劳动者提供就业服务，一方面要开发就业岗位，提高劳动者的就业能力，促进劳动者就业，促进劳动关系的建立，而不能像在私法中那样视社会关系之建立为个人之私事，建立不建立社会关系与国家无关；另一方面，国家公权力还必须在工资、工时、劳动安全卫生、职业培训、保险福利、女职工和未成年工特殊保护等方面制定劳动基准，限制雇主在建立劳动关系时的“意思自治”――实即雇主的“恣意妄为”；在劳动关系的运行过程中，国家还必须为劳工阶层提供与私法救济相比高效率、低成本因而“物美价廉”的劳动监察服务，从而为劳工权益“保驾护航”，维护劳动者的基本权益。就“向后扩展”而言，国家公权力必须为劳动者提供社会保险服务，保障劳动者因失业、退休、负伤、生病、生育等原因暂时或永久退出劳动关系后的正常生活，而不能把劳动者暂时或永久退出劳动关系后的生活保障完全甩给雇主和劳动者去实行私法上的“意思自治”――实即劳工“生死自治”。可见，在私法中，国家公权力仅仅在事先为社会关系的建立和运行构建一个“骨架”（“血肉”由当事人自己通过“意思自治”去填充）并且在社会关系出现个别争议时提供中立的司法服务即可，至于社会关系是否建立，社会关系的具体内容如何，社会关系终止之后有无善后问题，国家一概不管，任凭当事人“意思自治”；而在劳动关系中，国家公权力必须全程参与劳动关系前、劳动关系中、劳动关系后的各种与劳动关系密切相关的社会关系，为劳工阶层提供全程服务，全面保障劳工利益，保障劳工利益就是保障劳工阶层的生存权，保障劳工的生存权就等于保障绝大多数社会成员的生存权，因为绝大多数社会成员都不得不依靠自己或家庭成员的劳动收入来维持生存。既然国家公权力对劳动关系介入如此之深，那么可不可以用行政法来调整劳动关系，根据“权义法定”原则全面具体地规定劳动关系双方的权利义务呢？我国曾经辉煌一时的“社会主义计划经济”已经毫不留情地证明这种调整劳动关系的方法是“此路不通”，原因在于国家公权力无法有效地配置劳动力资源。在社会主义市场经济体制下，劳动力的配置也需要通过市场来进行，因而不能抛弃集体合同制度、劳动合同制度，[实行纯粹的“权义法定”；相反，劳动关系的调整必须以劳动合同制度为基础，以集体合同制度为主导，以就业促进制度、劳动基准制度、劳动监察制度、社会保险制度为保障。　　劳动法与传统的公法和私法的区别远非仅仅表现在上述几方面，劳动法的特性也远非上述几点。但是劳动法所具有的上述特性已经足以证明劳动法是在传统的公法和私法之外生长起来的一株“奇葩”，它是一个既不同于公法也不同于私法的新兴部门。我国从前苏联继受的传统的划分部门的方法是“调整的对象和调整的方法”，新近又有著名学者论证提出应当“改按社会活动的领域和调整的宗旨来划分部门”，也有学者提出“划分部门的标准应是法所调整的社会关系的性质及其所保护的利益的性质”，]还有学者提出划分部门的标准应当是法的“利益本位和价值取向”，这些新提出的部门划分标准颇具说服力，因而得到了愈来愈多的学者的赞同。劳动法有其独特的调整对象――劳动关系以及与劳动关系密切相关的其它社会关系，有其独特的调整方法――&“权义法定与约定相结合”的“立体调整机制”，有其独特的存在领域――劳动领域，有其独特的宗旨和利益本位――“劳工利益本位”，有其独特的价值取向――“实质正义”（区别于私法所奉行和维护的形式正义）。可见，无论是按照传统的部门划分标准还是按照新兴的部门划分标准来衡量，劳动法都构成了我国体系中一个独立的部门，而且是一个非常独特的部门。劳动关系既不能用私法来调整，也不能用公法来调整，那么可不可以认为劳动合同制度、集体合同制度是私法（民法），就业促进制度、劳动基准制度、劳动监察制度、社会保险制度是公法（行政法），因而所谓的“劳动法”只是观念上的虚构，事实上根本就不存在呢？这种观点最“迷人”――最“迷惑人”。我们不妨借用生物领域驴、马、骡三者之间的关系说明社会法、劳动法之产生及其性质。如果说，公法是驴，私法是马，那么社会法、劳动法就是驴马之子――骡子。骡子是什么？骡子似驴似马，但既非驴又非马，它完完全全就是骡子――一个人造的新物种。骡子固然源自驴马之基因，但是骡子作为驴马之“结晶”，已经吸取了驴马两者之精华，达到了“青出于蓝而胜于蓝”。此“驴马论”俗归俗，但用于解释社会法、劳动法之产生和性质则至为恰当。实际上，社会法、劳动法正是公法和私法之“混血儿”，它们因“混血”而获得了调整“形式上平等实质上不平等”之社会关系的“杂交优势”。我们既然无法把骡子分为一头驴和一匹马，我们当然也无法把劳动法分为公法和私法两部分，因为公法基因和私法基因已经有机地融合在劳动法的机体内，无法区分开来。　　由上述分析可以看出，劳动法的独特功能是其它所有的部门都不具备的，它在我国体系中具有无可替代的地位，它的重要性不亚于民法、刑法、行政法、经济法、诉讼法等任何其它部门。事实上，在任何成熟的市场经济国家，劳动法都被视为最重要的部门之一，一个国家如果忽视劳动法的地位和功能，那么这个国家必将付出沉重的政治、经济和社会代价。因此，从理论上讲，劳动法也是我国最重要的部门之一。　　但是，从我国劳动法制建设的现实状况来看，我国的劳动立法严重滞后于我国劳动关系的现实需要。我国立法机关负责人认为，“从1979年初到现在，全国人大及其常委会通过了440多件、解释和有关问题的决定，其中现行有效的有200多件，国务院制定了960多件行政法规，地方人大及其常委会制定了8000多件地方性法规，民族自治地方制定了480多件自治条例和单行条例。经过多年的努力，目前我国以宪法为核心的中国特色社会主义体系已经初步形成。我国的政治生活、经济生活和社会生活的主要方面基本做到了有法可依，从根本上改变了过去那种无法可依的状况。”因此，“如何提高立法质量已成为当前立法工作的主要矛盾。”“我们不要在立法数量上搞攀比，而要把主要精力放在提高立法质量上。”[10]&这种判断对于我国立法工作和体系的总体状况而言，无疑是正确的，对于我国七大部门中的宪法及宪法相关法、民商法、行政法、经济法、刑法、诉讼与非诉讼程序法这六大部门来说也是正确的。但是，这种判断不适用于七大部门中以劳动法为主要内容的社会法，因为劳动法是我国体系中的一只“瘸腿”，在我国劳动法领域内迄今为止仍然存在着十分严重的无法可依的状况，劳动立法的主要矛盾仍然是立法数量严重不足，而不是立法质量不高（当然立法质量也不高，也需要提高）。“一个比较健全的劳动法体系至少应当包括劳动基本法、就业促进法、劳动基准法、劳动监察法、集体合同法、劳动合同法、劳动争议处理法、社会保险法这八部”，因而早中国社会科学院“当代人民内部矛盾研究”课题组对全国三十一个省市自治区的一万五千多名城市居民的调查显示，“失业下岗”被城市居民视为我国最严重的城市社会问题，“收入差距拉大”被列为第二位，“社会贫困问题”被列为第三位：“私营企业的劳资利益冲突”被城市居民视为最严重的社会群体之间的利益矛盾，而“贫富之间的利益冲突”被列为第二位。无独有偶，2003年10月，中共中央党校“中国社会形势分析与预测课题组”对在中央党校学习的部分地厅级和县处级领导干部进行的问卷调查也显示，在“我国当前需要特别注意解决好的社会问题”的判断上，“失业问题”被官员们列为第一位，“贫困问题”被列为第二位；在“2003年社会形势发展中最严重的问题”的判断上，“收入差距问题”被列为第一位，“失业”被列为第一位；在“近年来各种重大关系的调整”这个问题上，“各主要人群之间的关系”被列为“更不协调了的关系”的第一位；在“当前社会经济发展中应当防范的主要风险”这个问题上，“社会保障基金入不敷出”被列为第三位。]可见，失业问题、劳资冲突问题、社会保障问题、贫困问题、贫富差距问题均已经成为我国当前最严重的社会问题。显然，这些社会问题的产生及其严重性，同我国劳动法制不健全具有密切的关联。根据上述分析，可以顺理成章地得出一个结论：劳动法既是我国在立法上欠帐最多的一个部门，也是我国最需要加强的部门。　　近年来，劳动法的重要性正在被我国有关方面所认识。从立法上来看，我国九届全国人大常委会已将以劳动法（包括社会保险法）为主要内容的社会法列为中国特色的社会主义体系中[与宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、刑法、诉讼与非诉讼程序法等部门并列的七大部门之一，这基本上等同于宣布包括社会保险法在内的劳动法是我国七大部门之一；我国十届全国人大常委会委员长吴邦国最近也撰文指出，为完善社会主义市场经济体制，我国立法工作的主要任务是“进一步完善六个方面的制度”，“劳动、就业和社会保障制度”就是这六个方面之一；我国十届全国人大常委会已经出台的立法规划也将劳动合同法、社会保险法列为本届人大将审议的草案。与此同时，我国的劳动法学研究也在迅速加强，2003年12月全国哲学社会科学规划办公室将“社会法学基础理论研究”、“当代中国劳动问题研究”、“促进就业制度研究”、“农民工劳动权利保护问题研究”、“中国社会保险制度研究”等五个项目列为国家社会科学基金项目2004年度课题，这是全国哲学社会科学规划办公室第一次将这么多的劳动法学研究课题列入国家社会科学基金项目；国内的一些著名大学如北京大学、中国人民大学也成立了专门的劳动法和社会保障法研究机构。我国的劳动法学教育也在不断发展，中国人民大学法学院等著名法学院已经把劳动法学列为本科法学专业的必修课程，中国劳动关系学院、中国政法大学等高等院校已经成立了专门的劳动法教研室，中国劳动关系学院还开办了国内第一个劳动法学方向的本科法学专业，拟开设社会法、劳动法、社会保障法、工会法、集体合同法、职业安全卫生法、劳动争议处理法、外国劳动法、国际劳动法等特色课程。这些积极的动向表明，劳动法在我国体系中的实际地位正在迅速地提升，我国劳动法制建设的春天已经翩翩而至。因此，可以确信，我国的劳动立法进程将会不断加快，我国劳动法将获得空前的发展，我国的劳动法体系将会逐渐形成，而健全的劳动法体系必将为我国经济和社会的协调发展、可持续发展提供强有力的保障！
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