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不过身为当家主母,该有的威望还是要有的,江王妃沉声道:"王爷吩咐过,小郡主闺名江静琬,不是宁静琬,李嬷嬷,你是大郡主房里伺候的人,切记,以后不可再言行无状,要是传了出去,背地里该有人要笑话我这个主母治家无方,竟敢将王爷的话抛诸脑后,置若罔闻!"
江王妃的声音不大,但是却透着不容置疑的严肃,李嬷嬷不敢抬头,怯声道:"王妃教训的是,老奴失言!"
江心月却不依不饶,"娘,她江静琬要是国色天香,惊才绝艳,女儿也认输了,可是江静琬那副德性你又不是没见过,白白浪费了好名字,浪费了好姻缘!"
第四章 江静琬入府
提到江静琬,江王妃也头疼不已,江王爷将江静琬接回江王风行
色情电影府之前,只是告诉她,他要将多年来流落在外的女儿接回来,让她做好准备,迎接新的小姐入府。
江王妃多年来治家有方,谦恭大度,举止淑仪,虽说府里王爷侧妃,侍妾不少,诞下的公子小姐也不少,可是从未像别的名门贵胄之家经常闹出来一些妻妾争宠,手段用尽的各式各样的丑闻。
江家家风严谨,江王妃这个当家主母一手将江王府打理得风行
色情电影井井有条,江王府上下也一派和谐,不管是主子,还是下人,都进退有度,言行得体,深得江王爷赞赏,因为如此,江王妃的贤惠在凤临国也是京城贵妇们效仿的典范。
江王爷说要将在外面养大的女儿接回来的时风行
色情电影候,江王妃心中自然不高兴,从来没听说过王爷在外面还有女儿,江王妃心中一怔,难道是王爷年轻时候的那件事?
事隔多年,怎么现在才说有个女儿?可是王爷讳莫如深,并不愿意多谈,只嘱咐她这个主母一定要好好照顾即将要接回来的女儿,她旁敲侧击,王爷始终闭口不谈,最终她也不敢风行
色情电影多问。
心中再怎么不情愿,新来的江家小姐也是王爷的女儿,对江王妃来说,不过是府中多一个小姐而已,府中的小姐除了自己的女儿江心月之外,还有一个江芷兰是庶出,现在又多了一个江静琬。
按照年龄,江心月最大,江静琬其次,江芷兰最小,尚未及笄。
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郑风田：资本与劳动如何传情？
五一劳动节来临，世界多国爆发示威游行，要求改善工作待遇。资本与劳动其其他任何来就一直对冤家，剪不断，理还乱，尤其对民企而言，情况就更有严重。更有人上纲上线讲我国民企资本比老牌资本主义还要残酷。是不是这个纠结就一直解决不了呢？其实也不尽然，至少浙江的传化就做得很牛，员工满意度高、流失率低，甚至低过垄断央企了。
劳资关系还可以俗俗地套一下托翁的那句名言：幸福的家庭是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。在构建和谐社会中，劳资关系显然难绕开。这次在“和谐浙江”考察中，主办单位选择了一家标杆企业供我们参观考察。这是一家民企，但却很和谐地处理了劳资关系。浙江传化集团是一家总部位于杭州的民营企业，经过二十多年的发展，已形成集化工、物流、农业、科技创新园区、投资五大于一体的现代企业集团。2009年，集团总收入114.9亿元，利润7.7亿元，上缴税金5.68亿元。
浙江传化是靠什么给员工传的情？在座谈、参观、看材料等过程中，体会出以下几点极为重要：
其一，民企也可设党委、重用党委。
民委能不能设党委过去真还是一个极敏感而又不能碰的东西，更有人大胆否定资本家不能入党。其实这么上纲上线就过了，包容性历来是我中华民族最大的美德，把那些民企精英尽收执政党是一个两全其美的好事。而在民企设党委也是这次浙江考察的一个亮点，不仅仅传化，包括宁波的方太，都属民企，都设立了党委，而且把党的阳光雨露做得很到位，也很成功，值得党的工作者认真总结。
浙江传化早在94年就建了工会，95年建立党的组织，是浙江省最早建立党组织和工会组织的民营企业之一，并且选了一位四川大学毕业的博士来当党委书记。多年来，党群组织是构建和谐劳动关系中不可或缺的重要力量。传化党组织还真刀真枪地干，促进了公司的四大转变：其一是变雇佣与被雇佣观念利益共同体、命运共同体、事业共同体观念，员工与企业绑在一个战车上；其二是变利益纽带为感情纽带，对员工人文关怀，使员工对企业产生了家的感觉；其三是从管理约束到企业愿景激励约束；其四变满足员工基本需求为满足员工的发展需要为主，帮助员工成就事业。公司党委从这些软层面的人心入手，做法的确很妙，比讲大道理强多了，从而产生“以人为本”劳资关系新境界，促进员工和企业共同发展成长的新局面。
其二公司工会可以不是像皮章。
我国虽有《工会法》，但又有多少个企业真正让员工有知情权、话语权、协商权、表决权？传化企业让本公司的工会真正地硬起来，虽然是相对地硬。好的做法有以下几点：建立员工自助系统，与个人有关的政策制度、绩效、工资等信息让员工均可查看；建立职代会制度，实施集体合同与职工工资增长集体协商，让员工有协商权；每年召开１至2次职代会，凡与员工切身利益有关的制度，全部提交职代会审议通过，让员工有表决权；建立民主听证制度，广泛开展合理化建议，开通员工热线和总经理接待日，员工网上论坛，让员工有说话权；实行厂务公开，建立广泛的信息沟通渠道，让员工能够及时了解到企业的发展战略与经营决策信息。
另外传化还按照《劳动法》、《劳动合同法》等要求， 《劳动合同》签订率100%，履约率100%。
其三，长工资的硬道理：怎么给员工长工资才能服人？
工资是硬道理，如何给员工加工资是许多公司面临的一个坎，在这方面传化做得很好，他们采取工资与利润的联动机制。据浙江传化集团董事长徐冠巨介绍：他的企业员工收入年增长16%，略快于企业13%的利润增长。构建和谐劳动关系，民营企业关键要理顺分配机制。传化建立工效挂钩机制，既考虑了静态增长机制，也建立了动态增长机制。所谓工资静态增长，是参考CPI的变化及社会平均工资增长情况，确保员工工资总额基数的市场竞争力。而动态增长机制，包含了销售增长的工资总额调节机制和利润增长的工资总额调节机制。
其四舍得培训员工，实施有针对性的实用技能培训。
传化为让员工在工作中学习、在学习中发展，搭建培训体系、夯实培训基础
，有针对性的系统性培训。如集团对电工、压力容器、厂内机动车、司炉等特殊工种岗位人员实施“一岗两证”，即特种作业岗位人员上岗必须持有国家相关部门认可的上岗证和集团认可的内部上岗合格证，否则集团将不予安排其上岗。
仅2009年共实施了3743项培训，培训人次达62072人次，年人均培训课时达63课时。2010年，集团又安排了600多万元，专门用于员工的学习发展资金。年两年间，集团共培养出初级工161人，中级工170人；销售主管65名，销售经理78名，高级销售经理16名，资深销售经理2名。通过两期骨干学习班的培训，114名骨干学员已经有44人被提拔为中层干部，提拔率达到38%。这些培训让员工技艺在身，大家喜欢。
其五，打通多渠道的上升空间。
传化还建立了分层分类的人才培养体系
，将员工划分为管理类、职能类、营销类、技术类、工程类、作业类六大职类和基础层、骨干层、中坚层、核心层四大职层，
为不同的岗位设计了不同的任职资格标准，让员工明确自身的发展要求。传化员工的任职资格标准明确和细化了员工在不同等级岗位上需要掌握的知识、技能，需遵循的行为规范，以及需要创造的业绩和成果，让每位员工清晰地知道每个岗位的不同要求以及自身的能力提升方向。随时帮助员工分析差距，并提供相应的培训支持，让员工通过培训实现能力提升。企业开设员工职业发展“通道”，在传化几十个职业路径中，任何一个员工既可以成为业务专家，又有机会成为管理人才，每位员工都可以在这张“地图”上凭借个人专长和优势选择和实践自己的职业生涯发展路线。员工经过努力，生产工人也可以从初级工到中级工到技师再到高级技师的技术晋级，技术人员可从工程师到高级工程师、资深工程师的提升，待遇也随之提高。
传化名言：
确立“事业以员工为本，发展以员工为先”的理念
采用“按岗位定薪、以业绩定酬”的工资分配思路
2010年，全面实施基层员工收入提升计划，目标是每位员工最低年收入突破3万元。
“快乐工作、无忧生活” 开展“三好”（好上司、好下属、好同事）和“双优”（打造优秀的管理者、打造优秀的团队）
“受尊重才有尊严，有体贴才会能体面”。&
帮助员工实现体面劳动共创和谐发展双赢局面.
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