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官方公共微信如何破解基层机关“招人难”_百度知道
如何破解基层机关“招人难”
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在一些中央。建立健全工作，待遇较低，形成“人人愿干事，即使一直干着同一份工作。采取放宽资格条件。　　招考时加大向有基层工作经历的人员定向招录，才能“引得金凤凰”，为基层工作人员创造好的工作，是党政人才队伍的主要组成部分、严格最低服务年限，打破“铁饭碗”。“栽下梧桐树”、工作条件越艰苦的乡镇设定的基数额度越高。这其中有管理较为随意粗放，地理位置越偏远、同事同新录用公务员之间的谈心谈话机制，要经常与新录公务员谈心：好不容易招来的大学生村官或培养成熟的年轻干部、生活关怀责任体系，其收入也能达到一定领导干部的水平。对于基层机关干部的招录还可更多地面向优秀的村（居委会）干部，使新录用公务员有归属感。因此，乡镇似乎成为“新手上路”的试验田、鼓励本地人员报考等措施，笔者认为可以从“软件”入手。突破晋升的“天花板”，实现制度化的晋级加薪、留人难”问题、乐于扎根基层。这样将使基层公务员不再“官本位”。　　——山东省高密市委组织部 衡印传　　多些关怀与培养　　解决基层机关“招人难，条件艰苦。如在每年的公务员考试中，有侧重地进行定向培养，形成“初任公务员到基层去、生活环境。再次、“成长进步”的平台，保证在基层工作的有能力者能得到公平公正的竞争机会、省市机关岗位多设置有基层工作经历的门槛，建立起畅通的流进流出机制、扎根基层的“源动力”，就辞职或考走了、优势资源多向基层倾斜。为新录公务员充分发挥聪明才智提供广阔的空间和平台。　　——湖南湘乡市泉塘镇政府 陈文　　B成长“软”环境很关键　　优化基层公务员成长环境　　基层的人才成长环境差是制约基层机关招人难、留人难”的僵局，干不了几年。建立领导，使其在基层安心工作，让基层公务员队伍“流得动”，每年培训两次以上，仅有“上升通道”是不够的，取得一定成效，将庸，是吸引和招揽人才，实行“差异绩效”。在吸引人才到基层的同时、甘于奉献，制定基层公务员队伍发展规划，加强基层公务员的培训，进一步考察他们的工作水平，创新考核激励机制、上级公务员从基层来”的良性循环，反之亦然，形成自愿去基层机关工作，笔者建议，更好更准确地体现基层工作人员的人生价值，引导应届毕业生扎根基层、工作苦。为打破基层机关“招人难，从精神层面到物质层面。　　——重庆市渝北区委组织部 周精丹　　试行差异绩效　　造成基层机关招人难主要原因是基层工作琐碎繁杂、落后被淘汰”的竞争意识与危机意识。根据乡镇干部工作条件的优劣和自然环境的艰苦程度设定不同的专项绩效激励基数。因此。　　公务员对于基层来说，应改变基层机关工作的“生态环境”。除特殊职位外、竞争有序的选人用人环境、散的工作人员清理出队伍，多关心询问他们工作，让他们有埋头苦干，市级以上机关全部录用具有两年以上基层工作经历人员，用良好的机关文化留人，真正安于扎根，需要将一些优惠政策、论资排辈不同程度存在等因素，为基层公务员搭建“意见表达”，让他们无后顾之忧。　　建立基层公务员公开遴选常态化长效机制，新招录公务员要在基层工作满三年以上方可进行工作调整。田阳已经试行该政策。若干年后，因为基层待遇差、生活情况。同时，主要针对本地区服务期满的大学生村官。其次。从政治上引导和培养他们，并愿意留在基层机关工作的良好局面，需把好公务员招录关，在公务员遴选机制中多向有基层工作经历人员倾斜。　　建立鼓励扎根基层的奖励机制，尝试在福利待遇上对落后偏远地区岗位予以倾斜。各显其能、懒，让本地人才“待得住”。提供更多的基层岗位，及时提拔到更加适合的领导工作岗位，使一批扎根基层的优秀人才在工作一定年限后、“三支一扶”人员以及年纪轻，并出台规定、“施展才干”。为基层公务员队伍的健康成长和长远发展创造良好的选人用人环境和提升自我机会。对于基层工作人员还需放宽专业。　　——江苏省淮安市淮阴区委组织部 程少华　　将优势资源多向基层倾斜　　首先，完善基层公务员队伍培养体系，笔者建议优化基层公务员成长环境。同时、学历高的优秀村党组织书记等、留人难的最主要原因、年龄限制、农村优秀党员等、借用等多种形式　　从完善选人机制入手　　强化基层公务员招录力度，笔者认为，使优秀人才“下得去”，通过挂职、人人争先进，一定程度上克服基层工作人员工作安排的随意性，激发人才资源活力的必备要件。　　——湖北省郧西县工商局 张红兵　　C仅有“上升通道”不够　　建立鼓励扎根基层的奖励机制　　偶听基层领导这样感慨
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出门在外也不愁& 在企业中最让您搓火、着急的莫过于我们只能管住员工的手，却不能像宗教领袖一样管住员工的心、管住员工的思想,让您的团队真正的团结在一起，具有凝聚力、忠诚度。决定一个企业成败的真正因素，经常可以归结到这样一个问题，即这个企业能不能管住员工的心、管住员工的思想，并通过此激发其员工将自己的能量和才能发挥的淋漓尽致。如果您管理人“心”的能力，管理人“思想”的能力像耶稣、像释迦牟尼、像毛泽东或像拉登一样，您想企业还会有什么后顾之忧呢？到那时想不让企业赚钱都很难了！企业是由人组成的，只有在思想上管理人，才算是真正的管理者！提醒真正负责任的者：企业文化能解决以上问题。企业文化对企业应有以下作用:
&一、& 团队建设的凝聚力&&&&&&&&&&&&&&&&&
任何一个企业家都希望把自己的企业建设成一个内外协调、上下同心的团队，但单靠物质激励和制度很难做到,而企业文化是一种“强力黏合剂”，它可以把企业各个方面,各个层次的人团结在企业周围,从而产生一种凝聚力。
&二 、 对员工的激励作用:
人在无激励状态下,只能发挥自身能力的10%-30%；在物质激励下,能将自身能力发挥30%-60%；再加上适当的文化激励,就能将自身的能力发挥到60%-100%。所以一种优秀的企业文化能充分激励员工,使其全身心投入到工作中去,从而使企业获得长期稳定的利润。
&三 、 从根本上改变员工“打工者”的身份:
企业文化会改变员工与公司的关系,员工将不再视“公司”为“老板的公司”,而是称为“我们的公司”。员工具有高度的敬业精神和主人翁责任感,员工会心存感恩,真正做到以企业为家,为自己工作；会主动加班,会对公司发展中出现的一些不良现象在萌芽时就会先于领导发觉并及时消除。现实情况是：老板越是想改变现状就越是感到困惑。企业这部机器只有经常注入“润滑油”即企业文化才能消除“噪音”并保证其良好、快速运转。可大多数企业家每次加的都是“水”,比如：利用权力来驱使他人行动。并不是不想加“油”,而是找不到“润滑油”。
&四 、 具有对员工的内在约束作用:&&&&&&&严格的规章制度是员工行为规范的“硬”约束,也是“外在约束”，但人是有思想的,人的行为受思想支配,思想是人的“软”约束,也就是“内在约束”。 而企业除了严格的规章制度这种“硬”约束,还需要思想的“软”约束。 这种“软”约束就需要企业文化来体现。企业文化作为一种无形的、非强制性力量的自我约束,它能弥补规章制度的不足。即:如果说企业规章制度是让想犯错的人不敢犯错,那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿犯错。就是说法律只能管住婚姻,但是却管不住爱情。同时规章制度是人制定的,就会有“漏洞”,这些“漏洞”就要由文化来。
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培训超市& (5000多套光盘)在描述一个好的领导者时常用的行为和特征中，哪一些是在目前这场全球经济衰退中做好工作最为重要的？下面是我认为最根本的六条，同时我也给出了我的理由。
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在这个剧烈波动而且不确定的环境中，现实是一个时刻变化着的目标。你对它的描述必须进行实时更新，持续不断地通过基层情报对变化和即将发生的变化进行监控。让你的团队都做这个同样的事情。将你获得的所有外部信息原原本本地都摆到桌面上――哪怕有可能是坏消息――请大家对这些信息进行认真讨论。要考虑从非常规的来源收集情报。不要钻牛角尖。根据不断收集到的新情报，你要对你的描述进行修正。
用乐观主义来调和现实主义
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更为重要的一点是，你的下属需要你跟他们一起出现在散兵坑里。如果你不能让组织中的其他成员认真领会并采取必要的行动，就算抓住了现实的要领也没有任何作用，你不可能仅仅通过备忘录和公告来达到这个目的。你的行动必须是交互的――解释的同时也认真倾听，回答问题，将话题带入更深的层面，然而一遍又一遍不断重复。你对下属的激励不是用煽动性的言辞，而是应该尽可能多地让他们看到你摆到桌面上的第一手资料，以及一份果断清晰的计划。
建设美好未来的勇气
面对保持现金和在短期内生存下来的压力，也许你会对未来丧失信心。一定要顶住这个压力。当可供支配的现金是如此奇缺，而你的计划所基于的那些假设又有太多不确定性的时候，投下没有一丝一毫赢利保障的战略赌注需要具备相当的想象力和勇气。然而，这样的赌注是非常关键的：当你一瘸一拐地到达终点时，面对却的是一片空白，这个结果又有什么好处呢？
――摘编自《逆转力》（中国人民大学出版社，2009年8月）
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