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怎么当好总经理？
美国总经理协会的标准  美国总经理协会认为，一流的总经理应该具备以下基本素质：  1．堪为全体职工的模范，孚众望，能合群。  2．品德高尚，工作勤奋，基本功过硬。  3．头脑灵活，对时代有预见性的洞察力。  4．有人情味，总能考虑别人的痛处，在部下、同事、上司、关系单位以及在主顾之间经常创造一种令人满意的气氛。  5．仅仅把经营管理阶层的意图向下传达是不够的，必须具有坚定的信念和勇气，把全体职工真正的声音带到最高决策层，并提出解决问题的建议。  6．自觉认清企业对社会应负的道义责任和其他责任，并在行动中恪守无误，严守信誉，在任何情况下不为浮利轻举妄动。  7．经营企业的思想基础必须是：把企业的收益与职工的生活福利联系在一起，使企业与全体职工形成一个不可分离的整体。  8．果断的判断，勇敢的实践和坚忍的毅力。  9．有旺盛的进取精神，有独创精神和创新能力。  10．遇到困难不畏缩，不是考虑：“为什么”，而是研究“怎样才能完成”。  11．对上级不阿谀奉承，不光做面子上的事情 。  12．不文过饰非。  13．不先私后公，必须率先弃私。  14．排斥别人，踩着别人的肩膀，用虚伪的手段花言巧语往上爬的人，是不符合条件的。普林斯顿大学的研究  美国普林斯顿大学莫斯顿教授提出，卓越的总经理有下列10条特征：  1.合作精神。愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对职工不是压服、而是说服。  2.决策才能。依据事实而非依据主观想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。  3.组织能力。能发挥部属的才能，善于组织人力、物力、财力。  4.精于授权。能大权独揽，小权分散；能抓住大事，而把小事分给部属。  5.勇于负责。对上级、下级、产品用户及整个社会抱有高度责任心。  6.善于应变。权宜通达，机动灵活，不抱残守缺，不墨守成规。  7.敢于求新。对新事物、新环境、新观念有敏锐的感受能力。有创新精神和创新能力。  8.敢担风险。对企业发展中不景气的风险敢于承担，有创造企业新局面的雄心和信心。  9.尊重他人。重视采纳他人意见，不武断狂妄。  10.品德超人。
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一个成功的老板，不一定事事亲为，不一定腰缠万贯，不一定什么都懂，也不一定样样精通。但他一定会笼络人心，一定会团结员工，有自己的团队，能使团队每个人以企业为家，以企业为生活的中心，并且，只有一个企业忠心的员工多了，企业才有希望。做老板的不仅要关心员工的生存问题，还要创造条件使员工更好的为企业卖命，还要使员工能安心工作，老板既要掌握激励员工的方法，也要掌握鼓舞士气的技巧，并且，还要为员工设计发展规划，了解每一个核心员工的特点，了解每一位岗位员工的能力和特长，最好从每位员工的需要出发，因材使用，这样，才能创造最好的企业。
前些天，听到有人说，老板应该是最后一个离开公司的，我不敢苟同，要当好一个老板，首要问题是时间和人脉，机会和创新力，财务和人事，危机的处理，这些都需要你走出去，在生活和体验中发现，在社交中成功。1.时间：老板的时间，应该是合理分配的，上班并不是老板的一切，老板为了公司的发展，对业务和财务的掌握需要时间，对市场和竞争对手的掌握需要时间，对危机的化解，对员工的监督等都需要时间，但这些时间都可以在出行中，在静止中完成，一个优秀的老板，懂得坐在办公室的老板不是好老板的道理，他们应该多行动，多监督，多考察，多思考，多运筹帷幄，这些，除了在相关部门查阅材料外，还应该到你自己认为是理想的地方，对手企业，市场环境中，到全球各地调查，掌握第一手资料，并且，使之以最保密最快的速度为自己服务，为自己的企业创造价值，所以，最后一个离开公司的，要么是公司忠心的老员工，要么事积极上进的新同事，如果真有那么一天了，就是公司出现的生存危机了，要调节各方关系，要开会统一思想了。2.人脉：老板的人脉，不是只有你的亲戚，还应该包括同行业机构，同行业部门，也有其他行业的，政府机关，政府商业的运作机构，金融机构，并且，要用好相关人才，有魄力的老板，懂得人力投资的道理，对各个对自己的发展有利的人力，只要将来会用得上的，就要敢于投资，敢于伸把手，不管是创业的老板，还是相关的大学生，还是留学的自主择业人员，并不是非要把他们留在自己公司，无论在哪里，对自己都会起到作用的。还有的老板自己创建大学支柱大学生，把他们派往全球各地，让他们在哪里扎下跟，回来也行，对自己的将来受益无穷。在于政府机关打交道时，要善于把自己的企业与政府绑在一起，同呼吸，共命运。3.机会和创新：机会并不在眼前，不在办公室里，而是在你的旅游，学习，散步，聚会，等的每一次灵感里，要多到街上去发现机会，多看相关新闻或行业报刊，多到社交场合听名家的指导，并且，最好有专门的创新制度，创新平台，多用创新乐园等来鼓励全民创新，当然，这要考虑成本和安全。4.财务：作为老板，必须学会在决策时用财务来指导，现金，成本，回报，税收，债务，利润，等，这些常常与现金流动性表，利润表，负债表等有关，要学会将财务的真假的分析，财务制度的规范，等体制写入公司文化，合理运用。对员工的工资，养老金等福利，公司要有相应的机制，对核心人才，核心渠道，核心伙伴，要学会用适当的股权激励来把握，最好有相应的规范体制，使公司安全运作。 5.人事：在人事上，要学会团结员工，学会放权，此过程中的安全问题，要有相关的监管机制，要有相应的权利的规范运作制度，并且，作为老板，要有自己的亲信在权利的如何运作为自己时时报告，最好采取短期跟踪，长期抽空跟踪，暗访跟踪等制度，发现问题，马上解决。6.危机：危机问题关系到公共关系，要有相应的危机新闻发言人，要有相应的危机转嫁制度，有相应的统一口径的机制，并且，要停，一定要对危机中的关联部门，停下来接受检查，接受考核，接受审核，采取公开透明的审核制度，请消费者参观表决，并且，对出问题的地方，要合理对受害人的处理，防止事态的蔓延，最好有相关的处理和长远发展基金的设立，对重大问题，最好有受害人的谅解，不要拖，不要瞒，不要黑，不要乱。
做到以上几点，就是合格的老板，但一个真正的老板，作风和守法同样重要，不要违反当地的法律法规，是一个老板经营企业的基础，脚踏实地，做好实业，是企业长青的基石，这两点一个都不能少。
先从基础做起。
一、当好总经理要做到：1、制度化和程序化管理。2、选好人用好人。3、你说的没人不敢听，少说！你做的没人会做，或每人能做好，多做！别人能做好，而且愿意做，别做！二、总经理所具备的基本素质1、责任心+悟性=成功 责任心：1、认真、诚信。2、从小事做起，从细节管起。3、具有创新意识。4、求胜欲望非常强烈等。 悟性：1、有自动、自发的能力。2、善于分析、判断、推理和应变的能力等。 2、作为一名最高管理者，首先要把责任放在第一位，淡化权利。 3、权利尽量能“分散管”的分散管，能“公开化 ”的公开管，要严格自律，千万不要大权独揽，以权谋私。 4、建立完善的制度和监督体系，能有效得对最高管理者和其他管理者进行制约和控制。 在日常管理中，一、要多学习和掌握管理公司所需要的基本知识，成为管理公司的全才。二、最高管理者要盯住你的下属，并能及时指出下属在管理中所存在的问题，使他们在工作中有一种紧迫感。三、处理和决策公司突发事件。四、不断完善工作制度和业务流程再造工作等。
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如何当好董事长
我是一家新成立的有限责任公司的董事长，国有性质，两家大型国有企业合资成立。我任专职董事长，大股东委派，天天在公司上班，如何处理与总经理的关系？如何参与公司的工作？我认为总经理汇报工作不及时，怎么办？
董事长与总经理分工不同.董事长是决策者,是把握企业的发展方向.而总经理是执行者,总经理是把董事会的意图和决定贯彻下去.
当好董事长的关键在于明确自己的职责,并且能够适度放权,随时进行走动式管理.董事长要用好自己的脑和眼,总经理则要用好自己的嘴和脚.
在处理与总经理的关系上要授权,但不能弃权,要有适当的监督;同时在决策上适当征求总经理的意见并支持总经理的工作.
如果遇到总经理汇报不及时,首先找总经理协商提出发生的问题,征求总经理的处理意见.这样即可避免相互尴尬局面,又能给总经理已威慑力.
我是问题提出者，非常感谢。但我原来的登陆名忘了，无法登陆
回答数：113
可以具体点吗？
很感谢你们的忠告，感觉语重心长，也很中肯。压力确实有一点，也非常想让这个公司好起来。有赢利，不断壮大，走上正轨，各项工作有条不紊，规范运作。我就知道公司的运行状态，偶尔指点一下运行方向，多好的事呀！！
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如何做好一个人力资源经理
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一、 人力资源经理应克服哪些不良现象？
1、不注意与直接上司的关系。直接上司你你的直接领导，也是你工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。搞好上级的关系不是让你去阿谀奉承，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些问题的解决方案。这样可以更有利地完成自己的工作。
2、 忽略企业文化。每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。不注意企业文化就会与其他人格格不入，影响你在其他员工中的印象。
3、 对他人责全求备。每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下属或别人去达到这些要求，很容易使人产生反感。长此以往，这种人在公司里没有任何威信而言。
4、 出尔反尔。已经确定下来的事情却经常做变更，就会让你的下属1或协助员工无从下手。你做出的承诺如果无法兑现，会失去信用。
5、 行动迟缓。很多工作都是多民员工互相协作开展的，由于你一个人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。
6、 一味取悦于人。一个真正称职的员工应该对本职工作存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和。好好先生暂时取悦少数人，但会失去大多数人的支持。
7、 传播谣言。
二、人力资源经理如何对待员工？
1、尊重员工（内容此略，下同）。
2、对每位员工充满兴趣。
3、不要随意评价员工。
4、以期望员工对待你的方法对待员工。
三、如何编写制度？
1、让当事人参与（内容此略，下同）。
2、注意员工的工作习惯。
3、简明扼要。
4、易操作。
5、不求完善公正。
6、对改变习惯采取措施。
四、如何帮助新员工了解公司？
1、 了解公司的历史（内容此略，下同）。
2、 了解公司的组织结构。
3、 各部门的职责和权限。
4、 对待顾客和员工的管理倪念。
5、 公司产品与技术。
6、 对新员工的期望。
7、 公司的人力资源政策等。
五、如何防止员工跳槽？
1、把好招聘关。（内容此略，下同）。
2、规范管理制度。
3、提高薪金待遇。
4、加强平等沟通。
5、员工持股计划。
六、员工抱怨有哪些特点？
1、抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财物等过激行为。当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。
2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。
七、如何处理员工的抱怨？
1、 乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，因为你已经获得了他的信任。
2、 尽量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨。一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。
3、平等沟通实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。另外20%的抱怨是需要做出处理的。它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。
4、处理果断需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。
八、如何进行风险识？要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动蝗去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：
1． 待遇：他是否对他的待遇满意？
2． 工作成就感：他是否有工作成就感？
3． 自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4． 人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？
5． 公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？
6． 地位：他是否认为他在公司垢地位与他对公司的贡献成正比？
7． 信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？
8． 沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？
9． 关心：他是否能得到公司的和员工的关心？
10．认同：他是不认同企业的管理方式、企业文化发展战略？
11．其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职？人力资源经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。
九、如何进行风险评估？风险评估是对风险可能造成的友善进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：
1． 根据风险识别的条目有针对性的进行调研；
2． 根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用右分比表示发生可能性的程度；
3． 根据程度排定优先队列。比如说，人力资源经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验， 确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下：（1） 10% （2）20% （3）10% （4）0% （5）50% （6）20%（7）0% （8）30% （9）0% （10）0% （11）0%优先队列是：（5）、 （8）、 （2）、 （6）、 （1）、 （3）、（4）、 （7）、 （9）、 （10）、 （11）人力资源经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题离职的可能性最大，其次是沟通问题。
十、如何进行风险驾驭风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成：
1． 针对预知风险进行进上步调研；
2． 根据调研结果，草拟消除风险方案；
3． 将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；
4． 实施该方案。如人力资源经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下：
(1)． 在制定公司规章制度时，广泛征示员工的意见（通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平。）
(2)． 向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度（通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平。）
(3)． 将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。（通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感。）
(4)． 增加部门间交流（通过调查妇现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感。）人力资源经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。）
十一、如何进行风险监控当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环工节呆连续不断地进行下去，形成有效地监控机制。在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。
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如何做好一个人力资源经理
作者：xiaoyu
来源：互联网
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发布日期：日
　　制定的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作，但真正要做好人力资源方面的工作也是很困难的，那么要如何做好一个人力资源呢？下面为你详细介绍。
　　一、应克服哪些不良现象?
　　1、不注意与直接上司的关系。直接上司你你的直接领导，也是你工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。搞好上级的关系不是让你去阿谀奉承，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些问题的解决方案。这样可以更有利地完成自己的工作。
　　2、忽略企业文化。每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。不注意企业文化就会与人格格不入，影响你在其他员工中的印象。
　　3、对他人责全求备。每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下属或别人去达到这些要求，很容易使人产生反感。长此以往，这种人在公司里没有任何威信而言。
　　4、出尔反尔。已经确定下来的事情却经常做变更，就会让你的下属1或协助员工无从下手。你做出的承诺如果无法兑现，会失去信用。
　　5、行动迟缓。很多工作都是多民员工互相协作开展的，由于你一个人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。
　　6、一味取悦于人。一个真正称职的员工应该对本职工作存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和。好好先生暂时取悦少数人，但会失去大多数人的支持。
　　7、传播谣言。
　　二、人力资源经理如何对待员工?
　　1、尊重员工(内容此略，下同)。
　　2、对每位员工充满兴趣。
　　3、不要随意评价员工。
　　4、以期望员工对待你的方法对待员工。
　　三、如何编写制度?
　　1、让当事人参与(内容此略，下同)。
　　2、注意员工的工作习惯。
　　3、简明扼要。
　　4、易操作。
　　5、不求完善公正。
　　6、对改变习惯采取措施。
　　四、如何帮助新员工了解公司?
　　1、了解公司的历史(内容此略，下同)。
　　2、了解公司的组织结构。
　　3、各部门的职责和权限。
　　4、对待顾客和员工的管理倪念。
　　5、公司产品与技术。
　　6、对新员工的期望。
　　7、公司的人力资源政策等。
　　五、如何防止员工跳槽?
　　1、把好招聘关。(内容此略，下同)。
　　2、规范管理制度。
　　3、提高薪金待遇。
　　4、加强平等沟通。
　　5、员工持股计划。
　　六、员工抱怨有哪些特点?
　　1、抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财物等过激行为。当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。
　　2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
　　3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。
　　七、如何处理员工的抱怨?
　　1、乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，因为你已经获得了他的信任。
　　2、尽量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨。一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。
　　在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。
　　3、平等沟通
　　实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。
　　另外20%的抱怨是需要做出处理的。它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。
　　4、处理果断
　　需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。
　　八、如何进行风险识?
　　要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动蝗去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：
　　1.待遇：他是否对他的待遇满意?
　　2.工作成就感：他是否有工作成就感?
　　3.自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力?
　　4.人际关系：他在公司是否有良好的人际关系?
　　5.公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的?
　　6.地位：他是否认为他在公司垢地位与他对公司的贡献成正比?
　　7.信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心?
　　8.沟通：他是否有机会与大家沟通、交流?
　　9.关心：他是否能得到公司的和员工的关心?
　　11.认同：他是不认同企业的管理方式、企业文化发展战略?
　　12.其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职?
　　人力资源经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。
　　九、如何进行风险评估?
　　风险评估是对风险可能造成的友善进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：
　　1.根据风险识别的条目有针对性的进行调研;
　　2.根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用右分比表示发生可能性的程度;
　　3.根据程度排定优先队列。
　　比如说，人力资源经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下：
　　(1)10%(2)20%(3)10%(4)0%(5)50%(6)20%
　　(7)0%(8)30%(9)0%(10)0%(11)0%
　　优先队列是：(5)、(8)、(2)、(6)、(1)、(3)、(4)、(7)、(9)、(10)、(11)
　　人力资源经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题离职的可能性最大，其次是沟通问题。
　　十、如何进行风险驾驭
　　风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成：
　　1.针对预知风险进行进上步调研;
　　2.根据调研结果，草拟消除风险方案;
　　3.将该方案与相关人员讨论，并报上级批准;
　　4.实施该方案。
　　如人力资源经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下：
　　1.在制定公司规章制度时，广泛征示员工的意见(通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平。)
　　2.向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度(通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平。)
　　3.将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。
　　(通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感。)
　　4.增加部门间交流
　　(通过调查妇现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感。)
　　人力资源经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或批准通过。
　　通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。)
　　十一、如何进行风险监控
　　当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环工节呆连续不断地进行下去，形成有效地监控机制。
　　在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。
　　另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。
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