2012年6月劳动争议典型案例解读
单位扣押户口卡十余年终返还
留用职工未续合同赔双倍工资&&&&&&&&&&&&&
——2012年6月劳动争议典型案例解读
喜之郎辞退乙肝携带员工被诉就业歧视
【案例回放】&
30岁的凌绍峰是本市武清区人。2010年，他通过招聘成为“喜之郎”销售部驻津业务代表。“日签订的劳动合同，合同期限至日。在此期间，我的工作一直得到公司的认同和肯定。2011年6月，我因被查出是乙肝病毒携带者而住院治疗，在休假期间曾因公司要求，立刻恢复了工作。”凌绍峰说，2011年9月，他陪同公司王经理前往静海走访市场，其间王经理对他说：“小凌，公司考虑到你的身体原因，希望你主动辞职。”
此后，王经理又多次提出希望其主动辞职，但都被凌绍峰明确拒绝了。2011年10月，凌绍峰被迫离职，但拒绝在离职单上签字。“对我工作满意，肯定我的业绩，仅仅因为我是乙肝病毒携带者，就逼我离职，这不是明显的违法行为吗？我怎么能签离职单！”凌绍峰说。但公司人力资源部相关工作人员称，凌绍峰到公司工作及签订劳动合同等情况属实，之所以在聘用其一年多以后辞退，是因为其沟通和业务能力达不到公司要求，经培训和指导仍然不能改善，与“乙肝”无关。
凌绍峰想通过法律途径维权，并获得了法律援助。他首先向“喜之郎”所在的深圳市南山区劳动监察大队递交了投诉信，求依法处理“喜之郎”非法解雇乙肝携带者。他还提起民事诉讼，认为“喜之郎”以乙肝病毒携带为由强制解除劳动合同，严重侵犯了其平等就业的权利，要求法院判令“喜之郎”赔偿精神损害抚慰金4万元，并承担因此支出的律师维权费用6000元。
【关注指数】&&&
★★★★★&&&&&&&&&&&&&&&
【争议焦点】&&&
喜之郎辞退乙肝携带员工凌绍峰是否属于就业歧视？
【法律解析】&&&
日，原劳动和社会保障部、卫生部联合下发《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》，规定保护乙肝表面抗原携带者的就业权利。“除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。”此后乙肝病毒携带者入学、就业环境的确得到了一定程度的改善，但仍然把部分职业乙肝患者的就业保护作为特例排除在外。如1995年10月公布实施的《中华人民共和国食品卫生法》规定，凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病者（包括病原携带者），不得参加接触直接入口食品的工作。在我国，这条规定针对的主要群体是厨师、配菜工、服务员等餐饮业从业人员，“喜之郎”是中国果冻食品领域的第一品牌，它要求参加接触直接入口食品工作的职工不能是乙肝表面抗原携带者似也情有可原。
随着对乙肝病毒传播特点认识的逐步深入以及接种乙肝疫苗等相关预防的开展，一般接触不会造成乙肝传播已成医学界共识。日起《食品安全法》施行，原《食品卫生法》同时废止。随后公布的《食品安全法实施条例》明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，而没有把乙肝列为从事食品行业的“禁忌症”，还增加了一句“食品生产经营者应当将其调整到其他不影响食品安全的工作岗位”，从而进一步保障了相关劳动者的就业平等权。所以如果有证据表明“喜之郎”因凌绍峰为乙肝表面抗原携带者而解除劳动合同，当事人可以提出民事诉讼。如2009年6月，由于是乙肝病毒携带者，22岁小伙被广州海洋馆辞退。为此，他把海洋馆所属的广州海洋生物科普有限公司告上法庭，广州越秀区法院一审判决，判令该公司书面道歉并支付精神抚慰金2000元。
如果没有证据表明“喜之郎”因凌绍峰为乙肝表面抗原携带者而解除劳动合同，“喜之郎”也应说明单方解除劳动合同的法定理由，并承担举证责任。现“喜之郎”称凌绍峰不胜任工作，根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是公司将承担三次举证责任：证明凌绍峰不胜任工作，证明公司已经对凌绍峰进行过培训或者调整工作岗位，证明凌绍峰经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作。如果“喜之郎”缺少相关证据，就可能构成违法解除。对于违法解除，按照《劳动合同法》规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
用人单位未续合同被判支付双倍工资
&& 【案例回放】&
乌鲁木齐市某果品公司于日与刘某签订劳动合同，确认刘某于日到该公司工作，合同终止期限为日。日刘某因病住院，同年5月26日病假期满后回单位上班。日，刘某因不同意变更工作，与某果品公司解除了劳动关系。后刘某向乌鲁木齐市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某果品公司支付包括日至日未签订劳动合同期间的双倍工资。仲裁委驳回了刘某的请求。刘某不服诉至法院。一审法院对刘某的诉讼请求不予支持。刘某不服一审判决提起上诉。近日，乌鲁木齐中院二审判决，某果品公司应支付刘某日至日未签订劳动合同期间的双倍工资共计7710元。
【关注指数】&&&
★★★★★&&&&&&&&&&&&&&&
【争议焦点】&&&
原劳动合同到期后，用人单位和劳动者未续签书面劳动合同，用人单位是否应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资？
【法律解析】&&&
按照《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”对于劳动合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及双倍工资罚则，目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定，此案中仲裁和一审法院的执行口径是不适用双倍工资罚，二审法院的执行口径是适用双倍工资罚则，但不适用宽限期。
需注意，目前上海市劳动仲裁明确：“原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。”即上海明确对于“过期合同”，既适用双倍工资罚则，也适用宽限期。即此案在上海判决，某果品公司应支付刘某日至日未签订劳动合同期间的双倍工资。
原单位扣押户口卡10余年 离职雇员诉返还获支持
&& 【案例回放】&
李某在某公司工作时按公司要求将户口卡交给了公司人事部门，现李某已经离开了该公司，但却没有要到自己的户口卡，多次和公司索要未果后，李某将该公司告上法庭，要求其返还自己的户口卡。该公司则辩称：公司为了引进人才，付出了一定的费用，同时李某在该公司处服务未满5年，故该公司不同意李某的诉讼请求。最终法院判决被告公司将李某的户口卡交还给李某。一审判决后，被告公司对判决结果不服，申请上诉。日前，经二审法院判定维持了北京市顺义区人民法院已对此案作出的一审判决。
【关注指数】&&&
★★★★★&&&&&&&&&&&&&&&
【争议焦点】&&&
为何李某可以要求公司归还户口卡，而公司却不反诉李某的违约责任？
【法律解析】&&&
户口卡属李某所有，故李某要求公司返还户口卡，系基于物权的一种请求权，公司应当予以返还，以保证李某对其户口卡的正常使用。公司以引进人才付出了费用为理由扣押李某的户口卡，缺乏法律依据。但是该公司如提起反诉则不同，即使按照法律规定和双方的约定，李某违约离职应承担赔偿责任，但它体现的是一种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。在日《劳动争议调解仲裁法》实施之前，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《劳动争议调解仲裁法》实施之后，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。由于公司没有在李某离职并拒付赔偿金后的六十日内提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。此案也提示用人单位，即使员工违约离职，也应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续等，同时务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，千万不要用卡住户口、档案等手段“制裁”员工违约离职。
&&& 另需注意，
日《劳动合同法》施行之后，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
就业协议书不能约定劳动合同违约金
【案例回放】
2010年9月，某软件学院的学生小陈与软件公司院签订《实习协议书》，小陈承诺于实习结束后与软件公司签订为期三年的劳动合同，否则将赔偿软件公司违约金18000元。2010年11月，软件公司将小陈派遣到另一家软件公司参与软件开发工作。其间，软件公司未派带教老师指导，也未对小陈进行培训。同月，软件公司、小陈又签订《就业协议书》，小陈在该协议备注栏内写下上述服务期及违约金的承诺。日，小陈办理离职手续，确认不与软件公司签订劳动合同。因双方交涉未果，软件公司诉至法院要求小陈支付违约金18000元。一审法院以协议中有关服务期承诺及违约责任等内容，有违公平原则，有损学生的自主择业权，不能作为追究违约责任的依据为由，驳回软件公司的诉讼请求。软件公司不服，提起上诉。市一中院审理后认为，双方的协议书未对小陈的工资待遇、工作岗位等最基本的条款作出约定。实习结束时，软件公司、小陈曾就建立劳动关系问题进行磋商，小陈对软件公司提出的工资标准不满意，致使双方未能签订劳动合同，最终缔约未成不能归责于任何一方，二审维持原判。
【关注指数】&&&
★★★★&&&&&&&&&&&&&
【争议焦点】&&&
软件公司追究小陈的违约责任为何得不到法院的支持？
【法律解析】&&&
小陈曾与软件公司院签订《实习协议书》和《就业协议书》，但他当时作为高校学生不具有劳动法上劳动者的主体身份，实习协议书是大学生和实习单位约定实习有关事项的协议，就业协议书是大学生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和权益的依据，并非劳动合同，而是一般的民事协议。
就业协议中可约定违约金，但大学生到用人单位报到后，原就业协议就算履行完毕，双方形成了劳动关系，应依法签订劳动合同。劳动合同受劳动法调整，用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是劳动法对于劳动者的倾斜性保护。
劳动合同中也可约定违约金，但只限于依法约定服务期和竞业限制，约定服务期又只限于用人单位提供专项培训费用，进行专业技术培训，其他情况下设定的违约金条款是无效的。由此可见，虽然就业协议和劳动合同都可约定违约责任，但是两者的适用范畴是不同的，此违约金亦非彼违约金。
软件公司与小陈签订的“实习结束后与软件公司签订为期三年的劳动合同，否则将赔偿软件公司违约金18000元”的协议，已经超出了就业协议违约金的范畴，实质上属于劳动合同中约定的服务期和违约金的范畴。但是双方的劳动合同并未签订，况且在小陈参与软件开发工作期间，软件公司未派带教老师指导，也未对小陈进行培训，这也不符合劳动合同中约定服务期和违约金的条件，所以软件公司追究小陈的违约责任得不到法院的支持。
&&&&&&&&&&&&&&&&
躺着也中枪 司机因同事打小报告被辞获赔3千元
【案例回放】&
张师傅是一个老司机，2010年加盟了一家危险品运输的物流公司，帮助公司运货。他与公司签订了2年合同，合同截止日期是2012年年底，月工资4000元左右。今年4月，公司在没有任何征兆的前提下，突然解除张师傅的劳动合同，称其严重违反公司劳动纪律，而且罚扣了张师傅当初交给公司的3000元保证金。张师傅觉得非常纳闷，经过多方打听，有和他一起运货的同事向领导打了他的小报告，说他在危险品运货的交货地的厕所里抽烟，违反了公司的安全纪律。这下，张师傅不干了，因为他平时很少抽烟，在工作时从来不带，更不会抽，他知道自己运输的是危险品，哪敢拿自己的性命开玩笑呢？于是，法援律师帮助张师傅进行起诉，要求单位作出赔偿。本案开庭后，张师傅所在的公司拿不出任何张师傅当天在厕所抽烟的证据，那位打小报告的同事也没有到庭作证。随后，仲裁庭主持和解，最终公司无条件返还张师傅的保证金3000元，另外支付张师傅3000元补偿费。虽然获得赔偿的钱不多，但是张师傅着实是出了这口气。
【关注指数】&&&
★★★&&&&&&&&&&&&&
【争议焦点】&&&
物流公司是否可以张师傅违规抽烟为由解除劳动合同？
【法律解析】&&&
按照《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓“严重”未作明确规定，一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为严重违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。
当然劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。就此案来说，严禁在危险品运货的交货地的厕所里抽烟，这是基本的劳动纪律和职业道德，作为老司机的张师傅是不应不知道的。但是物流公司以张师傅违规抽烟为由解除劳动合同，必须对张师傅的违规行为承担举证责任，否则就要承担不利的后果。
从解雇程序上看，以“严重违纪”为由解除劳动合同虽然可以不必提前通知，但做出解除时仍要通知劳动者本人，并办理相应的签收手续。《劳动合同法》第四十三条还规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
由于此案是双方和解的，公司支付给张师傅3000元补偿费并非按照法定标准。如果公司的解除行为一旦被违法，按照《劳动合同法》规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。《劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。张师傅月工资4000元左右，可以得到8000元左右的赔偿金。
另外，不管解除张师傅的理由是否成立，保证金3000元都应归还张师傅。
单位试业期间未签订劳动合同被判双倍工资
&& 【案例回放】&
孙某于日应聘到某公司担任办公室主任一职，工资为2500元/月；日，公司以孙某不能胜任工作为由解除劳动关系，孙某于当日办理离职手续，期间双方未签订书面劳动合同。孙某离职后，于日向江西省宜春市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，日仲裁委作出仲裁裁决公司支付包括未签订书面劳动合同双倍工资等。公司对仲裁结果不服，遂向宜春市中级人民法院提出申请，请求撤销仲裁裁定书，宜春市中级人民法院于日撤销了此仲裁裁定书。孙某不服，遂向宜春市袁州区人民法院提出诉讼。公司辩称：孙某入职公司时，公司尚未正式营业，未签订劳动合同责任在于孙某自己，且孙某是自愿申请离职。日，宜春市袁州区人民法院一审判决某公司支付给原告孙某解除劳动合同双倍工资、经济补偿金、代通知金合计7千余元。
【关注指数】&&&
★★★&&&&&&&&&&&&&
【争议焦点】&&&
公司试业期间是否应依法签订劳动合同？
【法律解析】&&&
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”
现在开办企业，一般都搞“试业”，工厂搞“试生产”，宾馆搞“试营业”。试业期间是否应依法签订劳动合同？答案是肯定的。如果试业期间已经依法办理了工商登记注册手续，成为具备经营主体资格的独立法人，就应依法签订劳动合同。如果尚未办理注册手续，但是这家筹备中的企业是以母公司的名义招聘的，其工作内容就是帮助母公司建立一个子公司，那么劳动者也应与母公司签订劳动合同，其薪资福利也都由母公司发放。等到子公司成立后，劳动者继续为子公司服务，原劳动合同依旧有效。但是如果招聘是以未来将建立的公司名义进行的，尽管按照公司法的理论，筹备中的公司的责任由负责其筹备的发起人承担，一旦公司成立，发起人在筹备过程中的行为即被追认为公司的行为；如果公司未能成立，发起人应该对筹备过程中的一切债务负责，但是由于筹备中的公司不具备法人主体资格，不能独立承担法律责任，所以未签订劳动合同，不适用《劳动合同法》关于双倍工资的罚则。
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。优秀法律教育品牌&&顶级名师辅导阵容&&权威司考培训网站
您当前的位置：&>&&>&
2013年司法考试案例分析：劳动争议中约定管辖条款的效力分析信息发布：&&&发布时间:&&点击：&&评论：
【案情回放】 宏安公司注册地为江苏省赣榆县，瓦庄煤矿系宏安公司下属企业，住所地为徐州市贾汪区大吴镇。贾汪区境内尚有宏安公司下属企业唐庄煤矿及马庄煤矿，宏安公司在马庄煤矿北邻设有办事机构并挂牌宏安公司，办理相关业务。 1995年10月，陈某与宏安公司建立劳动关系，实际在瓦庄煤矿工作。2006年9月，双方签订劳动合同，合同期限自2006年9月至2009年9月，2010年1月，双方续签劳动合同，合同期限为自2010年1月至2012年12月。合同第八条约定：双方发生劳动争议到赣榆县劳动仲裁委员会申请仲裁，该合同系格式合同。 2010年4月，陈某向贾汪区劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求解除双方的劳动合同及支付加班费、经济补偿金等待遇，贾汪区劳动争议仲裁委员会作出实体裁决。瓦庄煤矿不服向徐州市贾汪区人民法院提起诉讼，要求驳回陈某起诉，令其到赣榆县劳动仲裁委员会重新申请仲裁。贾汪区法院一审认为：首先，劳动争议案件在理论原则上不适用约定管辖的相关规定；其次，本案双方约定管辖的条款系格式条款，不能真实反映双方就约定事项进行协商的意思表示；第三，本案合同履行地及用人单位所在地均在贾汪区，约定管辖没有正当的基础，与约定管辖的立法目的相背离，故本案的约定管辖无效。遂判决由瓦庄煤矿支付陈某经济补偿金等待遇，解除双方的劳动关系。瓦庄煤矿提出上诉，徐州中院二审判决驳回上诉，维持原判。 【各方观点】 劳动合同法实施后，劳动者维权意识增强，劳动争议案件大幅上升。用人单位则积极应对，一方面积极主动调整不规范用工行为，如与劳动者补签劳动合同、为劳动者办理社会保险、修改和完善规章制度等；另一方面，研究国家司法考试，尽量规避国家司法考试风险，一旦发生争议，选择对己方最有利的方式维护企业利益。本案的约定管辖即是鲜活的实践案例。劳动争议案件能否约定管辖，国家司法考试没有明确规定，实践中存在一定的分歧，有必要在理论上作进一步的探讨。 瓦庄煤矿：第一，劳动纠纷是民事纠纷，约定管辖是民事主体自由处分民事权利的一种方式，人民法院不应干涉；第二，劳动合同是民事合同，自然适用民事诉讼法关于约定管辖的规定；第三，约定管辖对当事人的利益并没有实际损害，其实体权利仍受到约定管辖的仲裁机构及法院的保护；第四，劳部发[号《关于劳动争议案件管辖范围的复函》明确了劳动合同可以约定管辖。 陈某：首先，双方签订的劳动合同是格式合同，其中的仲裁条款是宏安公司的单方意思表示，不是双方协商的结果；其次，2010年1月，宏安公司要求陈某签字的两份合同变更了2006年9月合同的内容，且都保存在瓦庄煤矿，其中的约定仲裁条款，陈某并不知晓；再次，国家司法考试、行政法规、司法解释均没有约定管辖的规定，如认定约定管辖有效则限制和损害了劳动者依法选择仲裁机构和法院的权利；最后，劳部发[号复函是针对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第十八条规定的仲裁管辖的缺陷，根据个案的具体情况作出了对劳动者有利的解释，而本案适用该复函的规定则与该复函的解释目的相违背，不应予以适用。 某用工单位：只要该约定管辖不违背劳动者的真实意愿，应认定有效。 某律师：劳动争议约定管辖没有国家司法考试依据，如认定有效将会限制劳动者的诉权，特别是现阶段，应认定无效。 【法官回应】 本案约定管辖没有正当基础应为无效 判断劳动争议案件能否由双方约定管辖，在目前国家司法考试及司法解释没有明确的具体规定情况下，应从约定管辖的立法目的、适用范围结合劳动争议案件的具体审判实践进行分析判断。笔者以本案的具体案情为依托，试作如下分析： 1．民事诉讼法约定管辖的立法目的和适用范围 民事诉讼法第二十五条规定：&合同的双方当事人可以在书面合同中协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定&。从此规定的文义分析，约定管辖的目的主要是考虑了方便当事人诉讼、方便人民法院审理（调查取证、诉讼保全等）、方便人民法院执行的&两便原则&，客观上为当事人有效地规避国家司法考试风险起到未雨绸缪的作用。但从本质上分析，民事诉讼法规定的约定管辖体现的是对双方当事人在国家司法考试适用上的平等保护和对当事人意思自治原则的尊重。 从民事诉讼法第二十五条的文义分析，约定管辖适用于级别管辖和专属管辖之外的所有民事合同。合同法第二条规定：&本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他国家司法考试的规定。&无论在理论上还是在审判实践中，约定管辖适用于平等主体之间以财产（经济）利益为目的合同纠纷应该说没有争议，而婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议则不适用约定管辖的规定。可见，约定管辖的适用应符合两个基本前提：一是当事人地位平等，人身完全自由，没有人身依附性和政治上的从属性，合同由双方自由约定；二是订立合同的目的是为了获得财产（经济）利益，在经济交往中实现财产增值。当然，约定管辖不得违背级别管辖和专属管辖的规定。
扫一扫，关注我，微信名称：华夏智联司法考试，公众账号：cnsikao-hx
2015年司法考试培训课程（网络班）学习指南
网络普通班
视频不含字幕学到
①，百分百名师授课，视频课件同步字幕，学习更轻松；
②，支持手机、pad等移动设备学习，普通班不支持；
③，随时随地学习，提供mp3下载，普通班不提供下载；
④，2015年司法考试培训最系统的零基础精品课程！
网络精品班
视频同步字幕学到
视频同步字幕不过重学1年
网络金牌班
不过免费重学直到考过为止
&&&&国家司法考试培训网（）是一所专门的司法考试培训机构，由北京华夏智联教育科技有限公司独家承办运营，总部坐落在中国最高学府--北京大学。多年来，凭借得天独厚的地理位置、强大的三校名师阵容、独特的应试策略、先进的网络教育技术、理想的辅导效果和高于全国的通过率，在全国司法考试培训领域迅速崛起，取得了丰硕的成果，得到了广大学员的一致认可，已成为全国最具实力和信誉最好...[]
周一至周五
9：00-20：00&&&& 查看问题
案例分析求解答
悬赏分：0&
问题已关闭
马某于日应聘进入宏达公司，入职后一直担任销售部经理一职，每月基本工资5000元。自从马某入职后，双方一直未签订书面的劳动合同，日公司认为马某不适合担任销售经理一职，遂未与马某协商，给马调换了工作岗位，月工资降为每月3500元。马某坚决不同意，双方发生劳动争议。马某向宏达公司恢复原岗位和原工资待遇，支付未签劳动合同的双倍工资，遭到拒绝。
　　(1)如果马某选择到人民法院起诉，法院应否受理?为什么?
　　(2)如果劳动争议处理机构受理该案，则马某的请求应否得到支持?为什么？
（3）如果马某不同意调换岗位，提出与公司解除劳动合同，公司是否支付解除劳动合同经济补偿金。为什么
&推荐咨询律师
相关法律咨询
相关法律知识
相关法律资讯
免费法律咨询
请填写咨询内容，问题描述越详细，律师解答越精准
等待解决的问题
热点法律知识