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　　自从有了人类,化学便与人类结下了不解之缘.钻木取火,用火烧煮食物,烧制陶器,冶炼青铜器和铁器,都是化学技术的应用.正是这些应用,极大地促进了当时社会生产力的发展,成为人类进步的标志.　　今天,化学作为一门基础学科,在科学技术和社会生活的方方面面正起着越来越大的作用.从古至今,伴随着人类社会的进步,化学历史的发展经历了哪些时期呢?　　远古的工艺化学时期.这时人类的制陶、冶金、酿酒、染色等工艺,主要是在实践经验的直接启发下经过多少万年摸索而来的,化学知识还没有形成.这是化学的萌芽时期.　　炼丹术和医药化学时期.从公元前1500年到公元1650年,炼丹术士和炼金术士们,在皇宫、在教堂、在自己的家里、在深山老林的烟熏火燎中,为求得长生不老的仙丹,为求得荣华富贵的黄金,开始了最早的化学实验.记载、总结炼丹术的书籍,在中国、阿拉伯、埃及、希腊都有不少.这一时期积累了许多物质间的化学变化,为化学的进一步发展准备了丰富的素材.这是化学史上令我们惊叹的雄浑的一幕.后来,炼丹术、炼金术几经盛衰,使人们更多地看到了它荒唐的一面.化学方法转而在医药和冶金方面得到了正当发挥.在欧洲文艺复兴时期,出版了一些有关化学的书籍,第一次有了“化学”这个名词.英语的chemistry起源于alchemy,即炼金术.chemist至今还保留着两个相关的含义：化学家和药剂师.这些可以说是化学脱胎于炼金术和制药业的文化遗迹了.　　燃素化学时期.从1650年到1775年,随着冶金工业和实验室经验的积累,人们总结感性知识,认为可燃物能够燃烧是因为它含有燃素,燃烧的过程是可燃物中燃素放出的过程,可燃物放出燃素后成为灰烬.　　定量化学时期,既近代化学时期.1775年前后,拉瓦锡用定量化学实验阐述了燃烧的氧化学说,开创了定量化学时期.这一时期建立了不少化学基本定律,提出了原子学说,发现了元素周期律,发展了有机结构理论.所有这一切都为现代化学的发展奠定了坚实的基础.　　科学相互渗透时期,既现代化学时期.二十世纪初,量子论的发展使化学和物理学有了共同的语言,解决了化学上许多悬而未决的问题；另一方面,化学又向生物学和地质学等学科渗透,使蛋白质、酶的结构问题得到逐步的解决.　　化学的英文词为Chemistry,法文Chimie,德文Chemie,它们都是从一个古字、即拉丁字chemia,希腊字Xηwa(Chamia),希伯莱字Chaman或Haman,阿拉伯字Chema或Kema,埃及字Chemi演化而来的．它的最早来源难以查考．从现存资料看,最早是在埃及第四世纪的记载里出现的．所以有人认为可以假定是从埃及古字Chemi来的,不过这个名字的意义很晦涩,有埃及、埃及的艺术、宗教的迷惑、隐藏、秘密或黑暗等意义.　　其所以有这些意义,大概因为埃及在西方是化学记载诞生的地方,也是古代化学极为发达的地方,尤其是在实用化学方面.例如,埃及在十一朝代进已有一种雕刻表示一些工人下在制造玻璃,可见至少在公元前2500年以前,埃及已知道玻璃的制造方法了.再从埃及出土的木乃伊看,可知在公元前一、二千年时已精于使用防腐剂和布帛染色等技术.所以古人用埃及或埃及的艺术来命名“化学”.至于其它几种意义,可能因为古人认为化学是一种神奇和秘密的事业以及带有宗教色彩的缘故.　　中国的化学史当然也是毫不逊色的.大约年前,我们已会制作陶器,3000多年前的商朝已有高度精美的青铜器,造纸、磁器、火药更是化学史上的伟大发明.在十六、十七世纪时,中国算得上是世界最先进的国家.“化学”二字我国在1856年开始使用.最早出现在英国传教士韦廉臣在1856年出版的《格物探原》一书中.　　化学的发展可以说是日新月异,尤其是它的边缘学科或者说是它的分支学科,譬如生物化学、物理化学、晶体化学等等,令人目不暇接.就眼下炒得过热的基因工程、克隆技术以及共轭电场论等,更是令人眼花缭乱.而古往今来,有多少化学家为化学的发展做出了难以估量的贡献.你想了解他们吗?化学名人风采将带您走近他们.
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&尊敬的各位领导，各位老师，亲爱的同学们：　　 大家好！今天我演讲的题目是：我的价值在中国　　 首先我想问同学们一个问题：同学们有没有听说过这句话“我的价值在中国”？那就让我来告诉大家吧，“我的价值在中国”，这是我国著名的小提琴家谭抒真，在去美国深造访问期间，当亲属挽留他在美国度晚年时回答的一句话。它不仅倾吐了谭教授对祖国真挚的爱和立志把自己的有生之年，奉献给祖国音乐事业的决心，同时也是对那些盲目崇拜外国，甚至丧失民族尊严的人的有力鞭笞。　　 我们这一代人的起点太高、梦想的太多，习惯富足的新一代人，自然地对父辈那种平淡的工作生活抱有怀疑态度，期待更多变革。我们更关注政治人物说话的态度，而不关注话语的内容，开始留心社会收入的公平分配，而不那么在乎经济的增长，我们想用微薄的收入去浪荡世界，也不愿意投入的坚持做好本分工作，我们热爱变革期待改变，却没有确定的方向。在很多人身上，我们看到玩世不恭，谈到国家和社会就是讽刺、辛辣、调侃，但你问他“你有什么更好的想法”时，他就期期艾艾地说“让那些拿着高薪的官僚们去想吧”。　　 这种现象并不是偶见，在社会加速转型的当下，疾速奔跑时，我们忘了为什么而出发；不能接受漫长的等待，因为我们习惯了快速，我们希望在人生最美好的时候拥有一切，但真的拥有了我们又能干什么？物质膨胀的今天，灵魂被挤兑的无处栖息。　　 我们可以闭上眼睛回想一下，想想毛泽东，想想周恩来，想象一个个英雄的名字，他们是如何一步步走来的，我想应该是民族精神的振奋，以及英雄们内心那强烈的民族自尊心所支撑的。为了新中国的成立，他们历尽千辛万苦，鞠躬尽瘁，死而后已！他们把自身的价值留在了中国！　　 我们还可以想想那些载誉而归的体育健儿们，李婷、孙甜甜、刘翔，他们虽没有伟岸的身躯，可他们用自己的拼搏和汗水挺起了中国的脊梁！是什么养的动力让他们不断地挑战自己，为国争光？我想答案不言而喻吧。他们同样把价值留在了中国！　　 也许，我只是说也许，也许我们没有他们那样的能力，可是我们一样可以把价值留在中国，而不是在一味的抱怨社会的不公！　　 我们都知道：这个价值观不是凭空而生的，价值观的形成是在实践的过程中慢慢沉淀，最后变成社会人自觉的行动，变成一转载自经济生活网http：//.cn，请保留此标记种性格坚持下来。民族精神是一支永不褪色、永不会熄灭的火炬，它曾经照亮了无数优秀的中华儿女。现在，我们也正在接受着它的指引与导航。作为新一代大学生，感知着伟大祖国的迅猛发展，感知着经济与科学的迅速腾飞。我们有责任、有义务继续大力弘扬民族精神，让社会主义的先进文化与传统文化相结合，让它在未来的岁月里薪火相传！我们要勤劳勇敢，发愤图强，用科学文化知识丰满羽翼，武装自己！我想我们应该做到以下三点：　　 1、树立理想，坚定信念。　　 人生最重要的不是成功，而是价值，要有树立实现人生价值的理想。诚然，我们没有保尔柯察金那样为全人类的解放事业而努力奋斗的伟大抱负，也许不能做到像杜红英大姐那样守得住清贫，耐得住寂寞。但我们不能甘于平庸，安于现状，有人说：人的一生百分之五是精彩的，百分之五是痛苦的，而另外百分之九十是平淡的。人们往往不能忍受着百分之五的痛苦，而错过百分之五的精彩，在百分九十的平淡中度过。　　 2、承担责任，努力奋斗。　　 人活在世上，不是为所欲为，对社会的责任应当成为我们人生理想的归宿。无数有杰出贡献的人无不以对社会的责任来鞭策自己寻找到人生的真谛。大多数人都出生在平凡的家庭却又被物欲横流的社会所诱-惑，想要过上更好的生活，更希望能表现自己，得到社会的认可，因此，努力奋斗将是我们唯一能做的事情。只有努力奋斗，才能练就一身硬功夫，才能在以后的道路上将披荆斩棘。　　 3、以强大心理对待奋斗结果。　　 人只有建立内心的价值系统，才能伸展出生命的张力。像地质队员遍访崇山峻岭、穿梭于悬崖峭壁间寻找矿床，甘于清贫，忠于理想，也许到最后没有任何发现，这种情况是常有的事，但他们不怕失败，凭着顽强的毅力，坚持下去了。奋斗是一种心态，一定要对得起自己。对待结果则应换另一种心态：对自己的所作所为要锱铢必较，对不可控因素则随遇而安。如果和不可抗力斤斤计较那就是和自己过不去，最后不但于事无补还恶化了自己的情绪。人只要对自己的行为负责就足够了，要知道，心态放平还能延年益寿呢。　　&朋友们，爱国不是说出来的，是用行动证明的！它不是简单的几个字，更不是唱高调！现在就让我们携起手来，共同努力，从我做起，从此刻做起，弘扬民族精神，把价值留在中国！
的感言：赞！很赞！非常赞！从来没有这么赞过！
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　　如何制定企业人力资源规划　　在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。　　对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。　　翔龙集团基本情况：集团公司拥有资产6亿元，年销售收12亿元。集团下属企业有施可丰化工公司，供销实业总公司、钢铁有限公司、储运有限公司、费县化工有限公司、财贸中专学校、百利酒店、同力塑编公司，下设钢铁、石油、汽车、农贸、农机、粮油、糖业等12个经营分公司、4个农资供应站，普瑞农化服务中心等。是以化工产业为主导产业、以化工产业链为核心企业的多元化现代企业集团。现有员工3000人，其中中等专业技术人员占10％，高等专业技术人员5％。　　一、人力资源的战略计划　　战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定计划。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。　　人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。　　人力资源的预测　　根据集团公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对集团所需人才进行预测：估计到2007年所增加的人才预测如下：　　业务发展而所需人才：现有职工的20％；　　现有人才的离职和退休而所需补充人才：现有职工的10％　　技术的革新及企业经营规模的扩大所需人才：现有职工的30％。　　企业文化的整合　　企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的&不仅生产产品，而且生产人&的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。　　人力资源战略　　策略：不为所有，但为所用；外引内培，协调发展；实施部分岗位轮换制、助理制，建立人才梯队。由于翔龙所处“二次创业” 的发展阶段，企业需要的一些高层次管理人才、技术人才，一部分可以通过对外引进的方式，主要采取内部人才培养，使内外部人才相互融合。轮岗可以加强企业文化的融合，使各层次管理者学会换位思考，树立管理人员的全局观，增强内部凝聚力；助理制既培养了人才，也减少了意外的人才流失。　　人才观：重学历不唯学历看能力；重才能不唯才能看品行，重资历不唯资历看贡献。　　二、企业人力资源的战术计划：　　战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。　　在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：　　1、招聘计划　　针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。例如：　　翔龙集团2004——2006年员工招聘计划　　2004年 2005年 2006年　　内部 外部 内部 外部 内部 外部　　化工
60　　会计 10 10 10 10 10 10　　营销 30 40 40 60 40 100　　电工
60　　机电
80　　维修工
60　　司炉工
5　　管理人员 20 10 30 15 50 25　　下属企业高层 5 2 12 5 20 8　　集团高层 2 1 3 1 3 1　　外部招聘方式：　　普通员工：集团职业学校和社会招聘；　　专业技术人才：集团职业学校、社会招聘、高等院校、竞争对手；　　下属企业高层和集团高层：广告招聘和猎头。　　2、人才培训计划　　人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：　　新进人才培训计划：到集团职业学校进行岗前培训；　　专业人才培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；　　部门主管培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；订掸斥赶俪非筹石船将　　一般人员培训计划：到集团职业学校根据需要进行技能或综合培训；　　人才选送进修计划：每年选出5％的专业人才或管理人才到集团职业大学或普通院校进修。　　在职培训的方法有：　　有计划的晋升；　　工作轮换；　　担任“助理”；　　临时提升——“代理”主管（主管出差、生病、休假）；　　参加委员会；　　辅导——接受导师讲解、演示，并在辅导情况下自己一步步执行任务，必要时给予纠正，直到无需纠正时为止；　　举办讲座，培养受训者的技能和良好习惯。　　3、考核计划；　　一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。　　我们的绩效测量方法有：　　产品分析法——生产产品的数量和质量　　经济分析法——经济角度衡量　　时间分析法——工作时间作为分析对象，比如考勤　　故事分析法——安全性或事故率　　绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，我们采用以下考评办法：　　直接上级考评：　　同事考评：　　自我考评：　　直接下属考评：　　外界考评：　　小组考评：　　顾客考评：　　4、薪酬计划　　激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。 我们集团的薪酬包括以下8部分内容：　　1、工作和工作业绩报酬　　2、非工作时间报酬　　3、丧失劳动能力收入继续　　4、劳动失业收入继续　　5、退休延续收入计划　　6、家庭收入继续计划　　7、健康、事故和能力保护　　8、收入平衡支付　　工资有：基本工资、附加工资、结果工资（短期）、短期业绩奖励、专业成就工资、技能工资、教育激励工资。　　三、进行人力资源规划时应注意的问题　　1、人力资源规划不只是企业人力资源部的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。在人力资源规划中最重要的还是企业高层领导者的重视、动手甚至亲自推动。其实际运作是由各部门主管初步规划，再由人力资源部门汇总，参照公司发展策略与目标，考核人员生产力与人事薪资预算等因素，与各部门协调并达成共识，才向上呈报。　　2、人力资源规划要注重对企业文化的整合。企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色。国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的&不仅生产产品，而且生产人&的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。波音公司的情景测试也很有启发性：一个工人和管理人员发生冲突，其中，管理人员要求工人按照原计划切去材料的拐角，而工人却不同意管理人员的意见，管理人员告诉工人，如果他不照做的话，就离开公司，然后开始考试发问：&如果你是这个工人，你将怎样做？&，&辞职&和&发牢骚&都不是正确的答案，这表明回答者不适合波音公司&团队合作&的企业文化，正确答案是&照做，但事后与管理员或职位更高的人谈&。　　3、人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
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