本人现在急需一篇关于企业人力资源管理的毕业实践的实习报告！3000字左右！_百度知道
本人现在急需一篇关于企业人力资源管理的毕业实践的实习报告！3000字左右！
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　　提供一份企业人力资源管理方面的文章仅作参考：　　在当今市场竞争日趋激烈的环境下，人才的竞争尤为突出，因此人力资源的开发与管理成为企业发展的重要工作之一。如何将所需人才引进来，留的住，如何将现有的人力资源充分开发利用，发挥每个人的潜能及主观能动性，提高工作效率，为企业的发展尽心尽力努力工作，减少人才的流失，是我们面临的一个重要课题。　　所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理的重要性日显突出。应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能，如何赢取员工的奉献精神，进取精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展。这一系列问题，需要每一个企业、每一位人力资源经理去思考和研究。人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源的最大效应，使资源效益的最大化。　　下面从“选、育、用、留”四个方面浅谈人力资源的开发与管理。　　一、科学选人。　　好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业健康、持续的发展提供了智力保障。　　1、 选人要与企业的战略目标相匹配。人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。　　2、 选人要与行业环境和企业地位相适宜。由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，要根据企业发展规划，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。　　3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。根据所处地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在招聘高校毕业生时，我们应尽量根据本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，招聘双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。　　4、 选人要考虑人才市场的供应现状。人才市场的供应与需求总的　　来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时应考虑市场供求现状的影响。所谓计划没有变化快，企业需要对具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。　　5、选人要兼顾短期和长期人才需求。根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。　　6、 选人要考虑人力资源成本。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接增加工资成本，还会容易引起人才流失，造成用人成本升高。错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。所以选好人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。　　二、精心育人。　　人力资源的开发与管理，是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。由于我国经济的快速发展，现代化社会变迁的加快，使得　　每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练，提高员工的政治素质，提升员　　工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。　　1、加强企业文化建设，坚持以人为本，创建和谐企业。培养员工的大局意识和集体主义观念，形成一个人人遵纪守法，照章办事，有令必行，有禁必止的良好氛围。　　2、 对员工能力现状进行分析。员工培训要有针对性，要有效地进行人员的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工能力或工作绩效差异是否存在。企业可以从能力测验、工作态度调查等指标，了解组织员工的现有水平穿害扁轿壮计憋袭铂陋与企业目标之间的差异。根据差异，安排培训内容及方式。　　3、培训内容与方式。 （1）培训内容专业化。不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定培训内容，不要贪心，希望所有的人才都是通才，全才。实际上企业也并非需要很多的通才，拔尖的专业人员才可能在其岗位创造的有效价值是巨大的。（2） 培训方式多样化。企业员工的培训有很多种方式，可以根据实际情况做出适当的选择。应根据不同的人员，不同的状况，选择不同的方式，没有通用的模式。所以企业要根据自身的实际情况，以　　自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端，及时调整培训方案。　　4、培训效果的评价。培训的效果评价在整个培训中起着至关重要的作用，实质上就是对有关培训信息进行处理和应用的过程。通过建立效果评估，对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检　　查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据。　　三、合理用人。　　发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最适合的人做最合适的事。另外，通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段，所形成的潜在的人力资源，也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。因此企业应该不拘一格用人才，不求全责备，要用其所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平的环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，做到投入与产出效率最大化。　　1、因事设岗、“人岗匹配”。能力强、学历高、个人素质好的人，并不一定就是适合所有的岗位。如果把他放在一个不适合他的岗位，也是一种资源的浪费。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的环境或组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果？因　　此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职位的兼容匹配，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高。　　2、工作目标要有挑战性。要使工作的要求和目标尽量明确合理并　　富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。工作目标和要求太低，员工很容易完成，久而久之会造成员工的懈怠，不思进取；工作目标和要求太高，员工通过自己的努力无法完成，会使员工失去自信，放弃努力；要设立员工“跳着脚”能完成的目标，这样不但会使企业目标能够得以实现，还会使员工能力得到不断提升。　　3、岗位应动态调整。应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。企业不同岗位需要的知识和技能也不同，同一岗位不同的级别要求也不同，每个员工所掌握的知识和技能也在不断的发展变化，所以企业应对职位和工作进行分层细化，变单一的层级制为多级制，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性，不断挖掘其潜力。　　4、加强考核评价。通过合理公正的考核制度，实现“人尽其才，　　物尽其用”的最终目的。考核前将考评的标准量化、公开化。只有人人　　都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。　　四、多方面留人。　　如何使用人才，充分发挥其才能，并留住其为公司长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。高薪为何留不住人才？因为人的需要不仅仅是高薪，作为管理者要真正了解人才的心。留才之道在于留心。留　　人没留住心，是人才隐性的流失。企业领导者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解员工，以个人需要为基础进行激励，并利用相应的留心手法，配合高薪，才能留住人才。　　1、 薪酬、福利留人。作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为。因此，薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效结合，是薪酬设计要解决的问题。薪酬制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业。企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本企业的薪酬制度。薪酬、福利包括劳动报酬、社会保障、进修学习、劳动保护、年终奖励、文化娱乐等。要留住人才，激励方式的选择和应用也是极为重要的，要针对不同人选择不同的激励方式。企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。　　2、 企业文化留人。企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志。一个科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心,激励员工奋发向上的作用，这将为企业人力资源的开发提供不竭动力。因此，在建设企业文化，培育、弘扬企业精神、价值观时，应注重其科学内涵，注重文化的感召力、凝聚力，建设人格文化，体现人的价值、人的尊严，营造不断进取的浓厚氛围，激励员工不断学习，深挖潜能，自我超越，使企业文化建设与人力资源开发相辅相承，有机结合，和谐　　统一。　　3、 感情留人。情感投资具有潜移默化的感恩效果。所以企业对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。　　4、 事业留人。人力资源管理最终还是人本的管理，所以要考虑员工自身的发展是否与企业的发展能够同步，用人同时也是在培养人，应该尽量的让企业的人才在不断的为企业服务的同时，得到自我发展。只有将企业的目标和员工的职业生涯有机结合起来，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。企业要打造一个有利于发展、有　　利于创新、有利于竞争力的事业；并且为员工提供一个具有挑战性、竞争性、有利于自身发展提高的事业平台，使员工能力不断得到提高。关注员工的职业发展计划，指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。　　5、 领导留人。“员工选择加入的是企业，而离开大多是因为领导”， 所以领导对下属的态度、看法、评价，领导者的人格、信誉、信用，是员工选择是否留下的关键。在留人问题上，领导者担负着特别重要的、无法替代的责任，“留人工程”，是实实在在的“一把手工程”。因此，领导干部特别是一把手，必须坚定地树立正确的留人理念。 （1）强烈的爱才之心。要真正从灵魂深处重视人才，从感情深处贴近　　人才。刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信，这些都是历史上爱才的不朽典范。有强烈事业心和责任感的领导干部，必然会对人才有满腔的爱心和真挚的感情，时时刻刻想人才之所虑，急人才之所难，帮人才之所需。（2）宽宏的容才之量。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才，以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才。现在，有些领导干部选人用人，过多地考虑个人的荣辱得失，担心人才成长起来影响自己的位置，不愿意用甚至排挤打击比自己强的，而喜欢用听自己话的，比自己能力低的，与自己关系好的。选人用人留人一定要以事业为重。 （3）高超的用才之艺。人才不是全才，人才只是在某一领域具有一定的知识或技能。所以，对人才不能求全责备，因瑕掩瑜，责短舍长。要想真正拥有并留住人才，必须不拘一格，辩证地看待人才，坚持人事相适，容人之短，扬人之长。（4）正确的用人导向。一个企业、一个部门，对人才有无吸引力、凝聚力，主要是看现有人才用得怎么样。如果身边的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不会来。忽视现有人才，而奢谈培养和吸引人才，是舍近求远。有些企业和部门花重金引进人才，但大多数是当配角，不敢把他们放到重要岗位上。留才不用是浪费，不放手使用，同样是一种浪费。企业领导一定要敢于打破条条框框，采取多种方式，及时发现、留住和大胆使用人才，充分发挥他们的聪明才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。　　人力资源管理是一门科学，也是一门艺术。怎样将选人、育人、用人、留人有机的结合起来，让人力资源的开发与管理为企业持续、健康　　的发展起到实实在在的作用，更重要的是我们需要在实践中寻找总结经验。管理是一种用来解决问题的手段，解决目标与现实之间的差距问题，要有理性的认识和判断，也要有可行的方法和步骤。企业的人力资源开发与管理是一个系统工程，不仅仅是人力资源部一个部门的事，各个部门各个环节相辅相承。只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的良好环境，建立一个公平合理的激励及约束机制，充分调动和发挥人的潜能，使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力，才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。
还有不有其它的，这个我已经看到过了！
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救穿害扁轿壮计憋袭铂陋命用的。。。 我 看我行 能 呃，如果你急用的话，我这里可能提供不了啊。我最近都在忙期末论文的事情。
你提供的这个我已经看到过了！能不能找点别的？
我帮你 看我的。。百度名
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资源环境与旅游管理学院人才培养方案调研报告
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内容提示：资源环境与旅游管理学院。关于2014级人才培养方案制（修）订专题调研报告。一、调研组织工作。根据学校《关于做好2014级本科人才培养方案制（修）订准备工作的通知》精神，环旅学院高度重视，成立了以院长任组长，教学副院长和专业负责人任副组长的本科人才培养方案制（修）订工作领导小组，明确了工作职责，确保工作任务的落实和顺利开展。2014年3月至2014年4月期间，地理、旅游管理专业教研室主任和部分骨干教师在院长黄润教授带领下对相关院校进行旅游管理专业人才培养展开了考察调研。。二、调研考察开展情况。1、省内高校调研。日至29日，环旅学院一行四人到赴池州学院和安徽师范大学两所学院进行考察调研。在池州学院，考察组一行得到了池州学院资源环境与旅游系主任胡文海、党总支书记崔泽玉和副主任张乐勤等系领导的热情接待。胡文海主任解读了池州学院以“以生为本，以用为先”的人才培养理念，介绍了池州学院强化实践，突出应用、能力导向、素养为基、专长分流、合作培养的人才培养模式。展示了旅游管理专业在课程设置方面的特色，依据专业专长能力设置课程模块，同时开发校本教材。在旅游管理专业实践教学环节中，以课内实践和课外实践为主要形式，课内实践包括课程实训、实习、论文、课堂辩论赛等，课外实践以校外实习基地、
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资源环境与旅游管理学院人才培养方案调研报告
官方公共微信2011中国城市引才引智综合环境评估调查报告
综合而言，北京、上海、天津及武汉四个城市在四项一级指标方面的得分比较平均，在各分榜中排名浮动不大。其他城市呈现以下特点：1）政策及政务环境：广州在政策及政务环境方面都得分较高，是其进入前十的主要推动因素；厦门在政策及政务方面，一强一弱，政务环境改善成关键；杭州在这两方面都相对较弱，对总体排名产生消极作用。2）工作及生活环境：苏州及厦门在工作及生活环境方面排名相对靠前；工作环境及生活环境是重庆引才引智环境的“双短板”；生活环境则是广州及深圳引才引智需要重点提高的部分。
2011年十大获选城市总榜及生活环境分榜得分对比
城市引力“东强西弱”，均衡发展尤显重要
“2011外籍人才眼中最具吸引力的十大城市”有一现象尤其值得关注，那就是，入选的城市80%都集中在东南沿海（北京、天津、上海、苏州、杭州、厦门、广州、深圳），中西部城市只有重庆、武汉入选。在入选城市中，北京、上海以绝对性优势占据前两位。
以上结果与我国外籍人才人数分布基本相符。目前，在内地工作生活的外籍人才高度集中在东部地区，据国家统计局和国家外国专家局的联合统计调查，2000年东部地区引进外国专家占比为85.6%，近年来这一比例一直保持高位，2009年更是高达87.3%。而北京、上海无论是外籍人才的人数还是层次均名列前茅。
中国城市对于外籍人才吸引力呈现“东强西弱”的格局，这一方面反映出东部地区优先发展，引才引智综合环境建设领先于其他地区的城市，同时也显示出中国区域发展的不均匀。2011年，全国引进国外智力工作会议上提出：“十二五”期间，我国引进外国智力不仅要在规模上继续扩大，更要求在产业、行业及地域分布上更加合理。有必要建议中央和地方以及相关城市，在实施西部大开发、振兴东北、中部崛起战略的过程中，关注相关城市发展，充分发掘所在城市的特色，加大城市引才引智综合环境建设力度，努力改变中国城市引才引智“东强西弱”的局面。
打造国际名片，“内秀”更要“外扬”
此次调查中，还有一个现象值得思考：绝大多数受访的外籍人才对自己所工作和生活的中国城市都给予了极大的肯定，并将其选为自己最认可的城市之一。
尽管这里面包含有一定程度上的主观感情因素，但不可否认，对于外籍人才来说，只要他愿意来，愿意去发现，中国的城市都有着独特的魅力。正如一位外国专家所说：“上海是文化上最为多元的城市。
昆明污染程度最低，文化也多元。苏州是最美的城市。”或者如另一位外国专家所言：“上海最适合商人，西安有悠久的中国历史文化，而北京则是最适合科学家居住的城市。”中国的城市如此富有魅力，如此特别，如此多元，几乎每一个城市都有其独特的吸引人的地方，只可惜不为生活在国外的大多数外籍人才所了解。
中国城市尤其是二三线城市，在不断完善引才引智综合环境的同时，还需要下大力制定自己的“走出去”战略，借助并创造更多机会，打造城市国际名片，让更多的外籍人才能够有机会来认识城市的魅力，吸引世界各国人才来访，来工作，甚至住上一生。
2011年入围城市榜单
提高医疗水平，建立城市国际医院
中国最为优质的医疗资源都集中在各城市，但是即便在大城市，外籍人才普遍反映，在华期间一旦生病，总是会遇到三大难题：第一是语言障碍。“我们希望所有在华外国专家如果去医院看病，一说哪儿不舒服，医生马上就能明白。
但是中国能够提供这样服务的医生很少。” 第二是医院的诊疗水平。“我在‘海外人才对医疗卫生环境的满意度’一项没有填是因为我的个人经历让我对中国的医疗水平没有信心。我儿子两年前在上海出生。他当时被诊断出有些问题。上海最好的一些妇幼医院的中国医生都说我儿子没救了。我听了以后很绝望，但是还是不愿意放弃。之后我带儿子去了美国。让我惊讶的是，我的美国医生说我儿子过一段时间就会好，不需要吃药做手术。三个月后，我儿子回到了中国，身体健康，一切正常。
上海是个非常现代的城市，我很喜欢这里的人和文化。但是作为一名外国人，我们再也不会到公家医院看病了。”这名外国专家所反映的情况只能算是一个极为特殊的个案。尽管只是个案，但从中也能够反映出外籍人才对中国城市医疗机构诊疗水平的关注和担心。
第三是医疗保险。外籍专家在华工作去中国医院看病，所发生的医疗费用，国外不能报销。这也导致很多外籍人才只能飞回本国治疗。确保来华的外籍专家能够在中国本地接受有国际交流能力的医生诊疗，这对中国城市引才引智是十分有帮助的。外籍专家建议：希望能在北京、上海、深圳建立与国外医疗保险公司签订相关协议的国际医院，解决那些不会说中国话的外国人急诊和看病需求。
重视子女教育，注重老有所养
外籍人才（尤其是中青年外籍人才）对子女教育环境十分重视。此次调查中，一位在上海工作的外籍专家就提到了子女在中国上学的问题：“外国家庭面临的一个很大的问题就是子女上学的问题。我女儿在中国的一所高中上了3年半的学，这对她自己和学校来说都非常不容易。
学校从来都没有招收过外国学生，不知道怎么处理这个事情。我并不是在指责学校，学校老师都非常友好，也做出了很大的努力。但是当我女儿到了18岁的时候，真正的麻烦开始了，中国的学校不能为她开具签证邀请函，因此她无法再跟家人在一起。解决办法就是让她转到一所国际学校去，但是学费非常贵。
当时中国只对那些在国际公司工作的外国人开放，我觉得这是不对的。关于签证的规定需要重新研究，而学校方面也需要考虑这些问题。”而另外一些外籍专家则提到了退休金和签证的问题：“既然中国人在多年之后可以领养老金，为什么外国人不行？如果我们能从开始工作时就交养老金，我愿意永远在这里工作生活下去。”“我希望中国政府能够制定出一个更为互惠的签证政策。当政府在同其他国家为中国人出国签证提供便利的同时，也应该简化外国人来华签证的手续。
日本政府在50年前经过谈判推出了这种签证协议，如果中国能够为中外人士提供相同的政策就好了。”国外智力的引进和发挥，不单单是要让外籍人才“落地”，更要让他们在中国生根、发芽、结果。外籍人才对于城市的意见主要集中在子女上学上、签证、退休金等方面。怎样使他们在落地后开花结果，为中国的发展长期做出贡献是中国在引进“外脑”过程中必须解决的问题。
加强双向沟通，“引才”更要“尽才”
随着在华外国专家规模的扩大及作用的日益发挥，如何更好地发挥外国专家的作用成为了一项重要的议题。而在此次调查中，我们也发现：外国专家们对中国城市提出了很多建议。他们会告诉我们：地铁应该早点修建，本土人才培养也重要，配套设施应该更完善，原汁原味的文化要保持……但是这些建议往往缺乏可操作性，缺少具体落实措施的意见。
外籍人才所能带来的不仅仅是先进的技术及管理技术，还可以对城市发展各个层面提出不同于本土人才的建设性建议。为达到这一目标，建议：第一，加强外籍人才建议平台建设。各城市可考虑指定专门机构（如当地外国专家局）定期收集整理外籍专家建议，直接提交城市市长及时研究吸纳外籍专家建议；第二，帮助外籍人才了解城市真实情况。通过各种形式（必要时可以组织外籍专家进行相应的培训）让他们了解城市的文化，城市的传统，城市建设相关背景情况，让其彻底了解城市，只有这样他们才能不仅仅发现问题，更能提供解决问题的可行方案。第三，借助外籍人才开展公共外交。各城市可以将已引进或曾引进的外籍人才作为公共外交的特殊人才，请他们帮助城市各级管理者了解国际通行做法，同时帮助他们的所在国了解中国城市相关需求情况，促进城市与世界的国际交流合作。只有当我们从“引才”真正转向“尽才”的时候，城市引进“外脑”的工程才算取得了真正的成功。
2011年入围城市指标得分表
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方洋集团有限公司徐圩新区人才公寓项目环境影响分析报告书.doc50页
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连云港徐圩新区人才公寓
环境影响报告书 简 本
江苏方洋集团有限公司
环境影响报告书 简 本
连云港市环境保护科学研究所
1、建设项目概况 2
1.1 项目由来 2
1.2 项目概况 2
1.3 产业政策及规划相符性分析 7
2、建设项目周围环境现状 8
3、建设项目环境影响预测及拟采取的主要措施与效果 9
3.1 污染物产生、处理及排放情况汇总 10
3.2 建设项目评价范围内的环境保护目标分布情况 17
3.3 项目主要环境影响及预测评价结果 19
3.4 污染防治措施、执行标准、达标情况及效果，生态保护措施及效果 26
3.5 外环境对本项目影响及污染防治措施分析 34
3.6 建设项目环保投资估算及三同时 36
3.7 建设项目防护距离内的搬迁所涉及的单位、居民情况及相关措施 37
3.8 建设单位拟采取的环境监测计划及环境管理制度 37
4、公众参与 40
4.1 项目公示情况 40
4.2 公众参与调查 44
4.3 公众参与结果与分析 47
4.4 公众参与意见回应 47
5、总结论 48
6、联系方式 48
1、建设项目概况
人才公寓是指专项用于人才就业的生活配套租赁公寓，解决人才在某地创业的短期租赁和过渡周转用房。人才公寓按照“政府引导、财政支持、市场化运作、社会化管理”，“市场价、明补贴、有期限”和“轮候补租、契约管理、只租不售”的原则进行租赁和管理，附之以社会闲置房作为补充。连云港是江苏沿海开发的关键区域，受到国家与江苏省的重视。日国务院通过的《江苏沿海地区发展规划》，使连云港成为连接环渤海湾至长江三角洲的沿海地带与陇海线经济发展带的重要节点，徐圩新区则是连云港沿海战略长远发展的重中之重。
按照市委、市政府决策部署，结合《江苏沿海地区发展规
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