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我国中小型民营企业人才流失问题研究摘要
随着我国市场经济的不断深入发展，中小型民营企业也得到了快速的发展,并且成为社会主义市场经济体制中的一个重要组成部分。但是,目前存在的问题是大量人才的流失,严重制约着中小型民营企业的可持续发展,并且成为影响民营企业生存与发展的关键问题。本文从企业内外部环境和人才自身因素等方面对我国中小型民营企业人才流失问题产生的原因进行分析，并从企业自身角度提出解决这一问题的初步对策。解决我国中小型民营企业人才流失问题，对于我国中小型企业的持续稳步发展、提高我国中小型民营企业的竞争力，具有重要作用，从而也将推动我国整体经济发展，加快我国的经济腾飞。一、我国中小型民营企业概述所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在《公司法》中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。中小型企业是指相对大型企业而言的具有中小生产规模的企业。即劳动力、劳动手段、劳动对象和产品集中属于组织专业化协作生产。中小型企业是大型企业的得力助手，是国民经济的重要组成部分①。而中小企业根据《中华人民共和国中小企业促进法》的规定是指&在中华人民共和国境内依法成立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。&其中我国《中小企业标准暂行规定》中分别对中小型工业企业、建筑业企业、批发和零售业企业、交通运输和邮政业企业、住宿和餐饮业企业的划分标准予以规定。大致定义为员工在200人以下（建筑行业在3000人以下）销售额低于3亿元人民币的企业。综上所述，笔者将中小型民营企业定义为那些依法成立并符合国家划分的中小型企业标准的非公有制企业。二、 我国中小型民营企业人才流失问题现状随着全球经济的发展，企业的竞争越来越激烈，而企业的竞争一方面也表现为人才的竞争，“人才是第一生产力”，企业拥有大量人才，对其发展具有重要意义。但我国的中小型民营企业却存在着越来越显著的人才流失问题，人才流失是指在一单位中，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象②。据2005年“第一资本”上海高峰论坛主办方发布的“CEO眼中的人力资源管理主题调查报告”称：75%认为“15%以下的员工流失率”是合理的，其中55%认为“5%~10%”是合理的，100%的CEO认为，超过20%的流失率会给企业带来实质性影响③，但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。另据专家预算，优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据有关数据显示，我国民营企业的人才流失率接近50%，有的甚至高达70%。而这其中大部分是中小型民营企业。民营企业中高层管理人才以及科技人员每年也有20%的流动，他们在企业的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最长的也不过5年④。而像这些高、中、基层的管理人员和专业技术人员，具有管理经验和特有的技术专长，是企业的中坚力量，他们的流失，不仅增加了企业的人才重置成本，影响企业工作质量和连续性，而且带走了企业的商业秘密，带走了客户，同时也影响了企业其他在职员工的稳定性和忠诚度。如果不采取措施控制，必然会影响企业持续发展的潜力和竞争力。三、 我国中小型民营企业人才流失问题产生原因（一）、从我国人才储备背景分析据《人民日报》海外版一篇报道称，自1978年改革开放至2002年底，中国已有超过58万人出国留学（不包括公私出国经商和旅游的中国人），其中公派留学生为6万多人，目前共有15万多人回国工作（其中公派生为5万多人），另外16万多人毕业后在国外就业，约27万人正在海外就读。那么，就这个数字来说，我国留学人员流失比例达到了近50%。而2009年，一篇有关“中国成人才流失最大国 百万精英滞留海外”的报道中，《人才战争》一书的作者、中国与全球化研究中心主任王耀辉表示 “这几年留学人数激增，今年有可能突破30万人。截至2008年，中国已经派出接近140万留学生，居世界之最。目前，我估计留学生累积总数达到了150万人。”王辉耀不无担心，“去年的数据显示，归国留学人员却只有39万，滞留在海外的留学生已经超过百万，无论数量还是比例都是世界罕见。” ⑤我国人才流失的大环境极大地影响了我国竞争力较弱的中小型民营企业，另外，我国的人才市场发展起步较晚，发展也较不成熟，我国至今没有一个人才市场管理标准，市场规则、制度、政策、法律保障监督不完善，使我国的人才市场秩序得不到切实保障，从而导致中小型民营企业从市场上难以招聘到企业真正需要的优秀人才，进而也影响了企业人才队伍的稳定性，带来人才流失。（二）、外部竞争环境分析我国中小民营企业本来就是在夹缝中发展，竞争能力较弱，受到外部竞争环境的巨大影响，对自身企业内部人才的吸引也受到一系列具有较大竞争力的外部竞争对手的威胁。一般，各企业流失的优秀人才并没有专做他行，其中绝大多数直接加盟到竞争对手企业，因为竞争对手企业同原企业的人员和技术具有很高的替代性，职业结构和要求也很相似，这也致使竞争企业开出较优厚的条件加以猎取，这成为企业人才流失的一个重要外在原因。（三）、企业内部问题分析1、企业内部管理体制方面我国中小型民营企业由于受到资源、规模的限制，自身面临一系列问题，如，融资困难、资金短缺、技术水平较低，因此，中小型民营企业往往把主要精力放在资金和技术等方面，忽视人力资源管理工作，这导致员工发展空间小、薪酬结构不合理、职业规划不科学等，使员工缺乏职业安全感、满足感和归属感。2、企业文化方面
良好的企业文化对员工有正向的约束和激励，加强员工对企业的认同感、归属感、忠诚度，而有些中小型民营企业不注重建设良好的企业文化，不能将企业的成长同员工的成长联系起来，就难以形成企业的内部凝聚力、向心力，对人才没有形成吸附力，就容易造成企业人才的流失。而企业文化往往需要长时间的沉淀、潜移默化才能形成，许多中小型民营企业没有这个时间，有些家族式的民营企业甚至没有意识到企业文化对留住人才的重要性，没有进行企业文化建设，这就成为中小型民营企业人才流失的重要内因之一。
（四）、从人才自身原因分析
经专家分析，发现一般员工有三个离职高峰期：1、试用期前后的新人危机；2、在职两年后的升迁危机；3、在职5年后的工作厌倦危机。第一个阶段，员工在试用期，经过培训，会对企业结构、企业文化、薪酬结构、自己的直线管理者等有进一步的认识，当员工发现某些方面与自己的设想不符后，便会离职。第二个阶段，当企业对员工的发展计划同员工的职业生涯规划不相符时，员工考虑到自身的发展，会选择跳槽，这时，往往会出现跳槽到对手公司，并获得更好的薪酬福利和升职现象。第三个阶段，这个阶段员工处在厌倦期，有的员工会凭借自己的经验自立门户，有的则跳槽去一个新的环境，并同时获得加薪升职。总体来说，人才流失的自身因素包括员工对工作稳定性的追求、员工个人发展的需要，另外，也不排除个别员工缺乏职业道德，以自我为中心，把自己利益放在首位，一旦发现待遇更好的企业，便摒弃职业道德和敬业精神，跳槽过去，甚至泄露商业机密。四、我国中小型民营企业人才流失问题解决对策（一）、加强企业文化建设
企业文化是指一个企业具有的价值观念体系及其相应的文化教育活动的总和，其内在本质是指企业职工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等，其外在表现是企业的各种文化教育、技术培训、娱乐联谊活动等。它是企业自身发展过程中，长期积累潜移默化才能形成的一种无形精神。加强企业文化建设，不仅能改善企业人才流失问题，同时，也能提高企业的综合竞争力，当今企业的竞争不再只是是经济的竞争也有文化的竞争⑥。
我国的中小型民营企业加强企业文化建设，应切实做到：1、确定理念识别系统：（1）、确立全体职员的价值观，企业价值观是企业文化的核心，企业与人才价值观的一致有利于人才与企业共进退，增强其归属感；（2）、确立企业精神，培养企业特有的具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神，能最大限度的激发员工的内在潜力，提高员工的工作积极性，使员工产生集体荣誉感、工作安全感；（3）、确立符合企业发展实际的企业宗旨，它是企业所有成员的目标，能给企业员工带来工作动力，从而增强企业内部凝聚力，避免人才流失。2、确立视觉识别系统，企业统一标识、服装、产品品牌、包装等，进行配套管理，使企业员工在工作中时刻感受到企业团队的一致，通过视觉强调员工的归属。3、确立行为识别系统，包括企业内部对员工的宣传、教育和培训，以及对外经营、社会责任等内容，将企业确立的经营理念融入到企业的实践中，指导企业和员工行为，使企业员工认同接受企业经营理念，使员工真正融入到企业当中。4、树立企业队伍形象，打造精神文化，这有利于企业扩大社会影响力，被大众认可，从而使企业员工产生团队荣誉感，增强企业对员工的吸引力。5、塑造企业商品形象，打造物质形象，有利于企业塑造自己的品牌，提高企业整体竞争力，企业的强大，必然带来员工的紧密靠拢，从而避免人才流失。6、塑造管理形象，打造制度文化，健全科学的企业制度体制是企业发展的生命线，同时也必然增强企业员工对企业的满意度，员工对企业的认同，对于企业人才流失问题也会有一定的控制。7、塑造环境文化，打造行为文化，企业有形和无形的环境文化极大影响企业员工的工作状态，优美整洁舒适的企业环境，给员工带来满足感和舒适感，更能提高他们的工作积极性，也会提高其工作效率。而杂乱、简陋的企业环境，必然会带来员工的不满，从而引起人员流失。（二）、完善企业用人机制企业要想留住人才，就要完善用人机制，做到能职匹配，人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能降低人才流失。在招聘方面，中小型民营企业要严把招聘关，要招聘切实适合企业的人才，有效地员工招聘，可以较少离职，增强企业的内部竞争力。首先要考量应聘者的价值观是否与企业价值观相一致，只有员工的追求与企业的追求相一致，才能更好的留住人才，才不会为他人作嫁衣裳。其次，要真实的将企业的各方面情况介绍给应聘者，不因渴望优秀人才而做出不属实的企业描述，要给应聘者提供现实的工作预期，往往许诺一些做不到的或是许诺过多，一旦做不到，往往随之而来的是新进员工的失望，从而带来使用期前后的新人危机，要确保招聘到的员工自愿接受企业的各方面情况，真心接受企业提供的工作、环境、薪酬福利等，这样可以降低人才的流动率。再次，要选择科学合理的招聘方式，要选择适合中小型民营企业招聘方式，例如政府的人才服务机构，费用低、人才的综合素质也有保障，或内部员工推荐，内部推荐的新进员工较稳定，因为已经接受企业内部员工的初步考核确定适合企业，亦可以降低流失率。在日常工作中，要保证内部公平竞争，建立能者上、庸者下的用人机制，企业要给予员工新的挑战来考验员工的能力，从而进行科学合理的岗位调换，将企业员工的能力、兴趣同其工作岗位相一致，这样才能使员工获得工作成就感，降低企业的人才流失。（三）、做好培训和职业规划 中小型民营企业要注重建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制，给员工提供学习、接受培训的机会，这不仅实现组织自身和员工个人的发展目标，同时提高员工的素质，使之与工作相适应并能够胜任。培训是提高员工素质和增强企业竞争力的根本途径之一，也是提高企业劳动生产率和工作效率的重要途径，更是实现员工个人发展的必要措施，是很好的激励机制。企业建立科学的培训机制，会对解决企业人员流失起重要的作用。 中小型民营企业要为每位企业员工建立职业生涯规划，科学合理的职业生涯规划是员工职业生涯的指明灯，人才流失的非常重要的原因就是企业缺少对员工职业发展的相应安排，缺少对员工职业生涯的管理。企业如果不为员工制定科学的职业规划，即使薪酬福利再优厚，员工得不到晋升的机会，得不到自我实现的机会，员工的工作积极性、能动性也会越来越低，最终会选择离开企业，寻找其他的晋升机会。因此，企业要帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，在企业与员工互动的过程中营造企业同员工共同成长的组织氛围，使企业中的人才清楚地看到自己在企业中的发展道路，使其对未来充满信心，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫。这样就能降低人才的流失率了。（四）、建立灵活薪酬制度薪酬是企业员工获得的最直接的物质酬劳，包括基本工资、成就工资、激励工资、津贴、福利几种基本形式。中小型民营企业应制定科学灵活的薪酬制度，正确的评估人才的价值和能力以及对企业的贡献，制定在行业内有竞争力、对企业内部人才有激励作用的薪酬制度。避免出现能力和薪酬的不对等现象，对于企业的优秀人才，要做适当的薪酬分配倾斜，要高于平均薪酬，确保其薪酬水平与其创造的价值相一致，防止企业中的优秀人才因感到薪酬分配不公而离职的情况。企业要制定科学的绩效考核制度，为企业员工的薪酬分配提供有力的依据，无论是奖惩员工、岗位调动、降职、裁员，都是以绩效考核结果为最重要的标准，科学的绩效考核制度，会对员工的管理有很大的促进作用。首先，通过绩效考核可以对员工的业绩作出客观公正的评价；其次，绩效考核的开展可以为员工明确工作目标、引导员工的工作方向，对员工形成一定的约束力；再次，通过绩效考核，可以让企业的优秀人才获得合理丰厚的薪酬和一定的精神奖励，从而增强他们的成就感和对企业的忠诚度。企业绩效考核工作要做到客观公正、严肃、科学简便、注重实绩、多途径分能级、重视沟通、重视实效，同时企业也要结合自身的实际情况建立和完善有利于自身发展和适合自身的绩效管理体系，这样才能起到对企业员工的激励和挽留作用，从而使员工获得被认可的心理满足感，降低人才流失数量。（五）、建立合理激励机制
激励机制包括物质激励和精神激励，物质激励主要指上面笔者所谈到的薪酬，加薪、奖金、福利等是很有效的物质激励，而本条主要讲精神激励，例如表扬、升职、培训学习机会、工作挑战性等，中小型民营企业应将物质激励和精神激励相结合，在保证物质激励的同时，进行适当的精神激励，它能满足企业人才的精神需要，会显著提高人才的满意度，使企业优秀人才获得自我实现，在这一方面，精神激励比物质激励更能发挥作用，只有有效的激发人的动力、潜力，才能发挥人才的创新精神和敬业精神，企业要留住人才，必须建立公平公正的激励机制。这就需要中小型民营企业要尊重和重视人才，给予人才充分的信任和支持，这是重要的情感激励，只有这样才能使人才对企业产生强烈的依赖感、归属感，心甘情愿地为企业贡献自己的热情和才华。很大一部分员工离开企业都是因为企业缺乏有效的精神激励机制，他们在企业得不到认可、赞赏，得不到他们所想要的信任、重用，甚至有被老板的忽视感。所以，中小型民营企业要想留住人才，就要重视精神激励，并发挥情感留人的作用，民企的最高领导者要切实关心核心人才，真诚沟通，让企业人才感觉到自己也是企业的主人，使他们得到被重视、被支持的内心满足感和主人翁责任感。建立合理的激励机制，用情感、真诚留住企业的每位人才。五、小结
我国大力鼓励扶持民营企业，于2005年出台了支持、鼓励和引导非公经济的36条，去年又出台了鼓励和引导民营资本投资的36条。特别是这次全国人民代表大会第十一届四次会议，温家宝总理特别就这一问题答记者问，温总理表示这两个36条“雷声不小”：“无论在法律层面，还是在政策层面，无论是在财税金融政策，还是在准入政策上，我们对不同所有制的企业都一视同仁，鼓励相互竞争，共同发展。” 温总理强调，目前不存在所谓“国进民退”的问题，同样也不存在“民进国退”的问题。30多年的改革开放，国有经济和个体私营经济在中国都有了很大发展。在全国固定资产投资中，民间投资已超50%。在工业企业当中，无论从数量、产值、资产总量还是就业人数，都超过了国有企业。国有经济虽然比重降低，但它依然掌握着国家经济命脉。国有企业在不断深化改革，特别是通过股份制建立现代企业制度，也吸收了大量的社会资本和民间资本，这样也有利于国有经济的发展。“我们一定要坚持两个毫不动摇，促进国有经济与民营经济共同发展。”相信在这样的政策背景下，我国的中小型民营企业发展一定会更加顺利。国家的扶植政策给我国的民营企业带来了新的希望。而其中竞争力较弱的中小型民营企业一定会得到国家政策的大力扶持，加之，我国中小型民营企业加强其内部管理，采取各种科学合理的手段吸引并留住人才，一定会使我国中小型民营企业人才流失问题得到根本的解决，也会带来我国中小型民营企业的新的发展。六、参考文献：1、《财经大辞典•上卷》；2、周小兵：浅谈企业员工流失的原因及对策
《魅力中国》
2010年第32期；3、许南欣：“人才流失率多少算合理——‘CEO眼中的人力资源管理’调研报告解读”《钱江晚报》2005；4、杨光“浅析中小民营企业人才流失问题与对策《沿海企业与科技》2006年01期）5、；
6、邢春丽：“培养企业文化
促进创新发展 ” 《建筑设计管理》2010年第2期7、 郭爱英、张立峰： 《人力资源管理》
科学出版社[1]
转型社会中的政治发展，山东人民出版社，济南，2003年p125～127
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vigorouslypromoted the single tax in silver ,in order to deal with serious financial deficit, whichreceived good results. However, the single tax in silver system itself did not touch thereal facts which lead to these problems. And these problems outbreak one by one afterZhang’s death,causing the single tax ended in bankruptcy with Ming court finance.This article will reveal the rise of the single tax in silver system formthe perspective of Institution change. We also talks about its death form the aspect ofTransaction and Path-Dependence. Based on these studies,the purpose is to providereference for today‘s related reforms from the history angle.[Key Words] the single tax in silver Zhang Juzheng institution change目录绪论. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1一、一条鞭法的背景介绍...................................................... 2(一) 一条鞭法以前的明代赋役制度.......................................... 2(二) 原法的崩溃与一条鞭法的兴起.......................................... 3(三) 一条鞭法的实施及后张居正时代一条鞭法的破产.......................... 5二、由制度变迁的供求解析一条鞭法之兴起...................................... 6(一) 从制度变迁的需求层面***............................................ 61、土地资源稀缺导致的相对价格的变动..................................... 62、清丈-技术层面的支持.................................................. 7(二)从制度变迁的供给层面***............................................. 91、制度选择集的扩大..................................................... 92、成本考虑............................................................ 103、上层决策者的净利益.................................................. 10三、后张居正时代一条鞭法的失效............................................. 11(一) 交易成本的考虑..................................................... 11(二) 路径依赖的考虑..................................................... 13结论...................................................................... 15参考文献................................................................... 19致谢.........................................................................20中国 X X 大学本科生毕业论文1绪论中国的赋役制度史源远流长,它是封建时代古典政府财政管理的重中之重。作为财政的一项重要内容,其改革与变迁,也几乎贯穿于整个历史。张居正时代大规模推广的一条鞭法,在推行之初,的确收到了明显的效果。然而,待张居正逝世以后,原本大力推行的一条鞭法,就屡被破坏,遭遇了多重加派。万历末年,辽饷、剿饷、练饷加增,一条鞭法终于彻底破产。知古鉴今,一条鞭法的兴亡值得现代人思考。通过分析一条鞭法的推行与破产,我们不仅能够更为客观地看待历史,也可以作为今天的启示。对于明代赋役制度,梁方仲先生撰写了大量论文,本文大量的史料均参考于梁方仲先生所著论文。此外,王毓铨、刘重日,唐文基等,也都从若干角度对一条鞭法进行了研究。黄仁宇先生所著如《十六世纪明代中国之财政税收》等也均从严谨的史学角度解析了明代一条鞭法。本文将从对一条鞭法以前的明代赋役法及一条鞭的深入探讨入手,采用历史的方法,比较的方法,系统地分析张居正时代一条鞭法得以推行的原因。本文所涉及的研究范围包括明代的田赋、徭役与人口,以此讨论明代财政之状况,并使用了制度变迁的理论,具体地解释明代一条鞭法之兴衰。中国 X X 大学本科生毕业论文2一、一条鞭法的背景介绍(一) 一条鞭法以前的明代赋役制度在张居正时代大规模推广一条鞭法以前,明廷所实行的赋役制度分为赋法和役法,以黄册和鱼鳞图册为基础,来制定全国的赋税及役税。明代的田赋制度,承袭了唐宋两税法。两税,分指夏税和秋粮。夏税以小麦为主,秋粮以米为主。米麦被称为“本色”, 但有时得用丝、绢、钱、钞或银来代替米麦,谓之“折色”。在具体征税时,土地被分户田地山塘四种。四种之下又分官有,民有。官民之下,继续按肥瘠分三等九则。明廷对于不同等则的田地山塘分别给予了不同的税率。所征收的钱粮,一般由粮长,里长负责解运,即“民收民解”。①明代的民户役通常分为三种:里甲,均徭,杂泛。里甲,负责管理一里一甲内的事物,如征缴及解运粮税,逮捕犯人等。均徭,为服务于官府的经常性的杂役,分为力差与银差。力差需人力亲自服役,而银差,指纳税人向官府纳银,由官府招募人员来应役。除此之外,一切非经常性的杂役,称为杂泛。此外还有两种比较特殊的役,即驿传和民状。役传传递军纪要务与公文。民壮,类似于民兵,弥补官军的不足。②无论是田赋,还是徭役,都事先会对纳税对象划分等级,进而课①梁方仲:《明代赋役制度》[M] 中华书局 2008 版,第 13 页②梁方仲:《明代赋役制度》[M] 中华书局 2008 版,第 14-16 页中国 X X 大学本科生毕业论文3征累进税率。田赋方面,等级越高的田亩,所纳的税率越高。徭役方面,户等与丁等越高,所服徭役往往也越重。通过赋役分开所征纳的税收,明廷得以满足其国家开支。(二) 原法的崩溃与一条鞭法的兴起明中叶后,土地兼并盛行,连年灾荒,越来越多的贫民百姓无以为继,纷纷逃亡。豪民欺压百姓,广占田顷,“诸王、外戚请求及夺民田者无算”①;另一方面,又勾结里胥,通过涂改册籍,隐没田产,调低户等,从而得以逃税。豪民还滥用自己的赋役优免特权,“投献”、“飞洒“、“诡寄”、“虚悬”、“寄庄”②等横行。这些都使得致使国家的财政连年亏空。(见表1③)表 1 明嘉靖二十八年至三十二年财政收支一览单位:两年度收入银数支出银数亏空约数资料来源嘉靖二十八年
《明嘉靖实录》卷三五六三十年
卷三八零、四五六三十一年
卷三九九、四五六三十二年
卷四五六公元1573年,张居正出任万历内阁的首辅,开始了由其主导的数轮改革。他着手清查账目,制定了严格的紧缩计划。公元1581年,张居正在清丈土地的基础上,全面地推行了一条鞭法。一条鞭法的主要内容见于《明史食货志》:“总括一州县之赋役,量地计丁,丁粮毕输于官。一岁之役,官为佥募。力差,则计①(清)张廷玉等监修:《明史食货志》[M] 转引自李洵校注:《明史食货志校注》,中华书局 1982 版,第 46 页②邓斌:《明代土地产权制度弊端及其分析》[D] 河北农业大学硕士论文,万方数据库 2008年,第 20-23 页③李龙潜:《明清经济史》[M] 转引自施他:《一条鞭法的历史意义和现实意义》,载《现代商业》2008 年第 15 期,第 288 页中国 X X 大学本科生毕业论文4其工食之费,量为增减;银差,则计其交纳之费,加以增耗。凡额办,派办,京库岁需与存留,供亿诸费,以及土贡方物,悉并为一条,皆计亩征银,折办于官,故谓之一条鞭。立法颇为简便。嘉靖间,数行数止,至万历九年乃尽行之。”①梁方仲先生曾经把一条鞭法的特征归纳为:合并编派;合并征收;用银缴纳;官收官解,并详细地做了介绍。②合并编派,即将各类徭役随田赋一并征收。按照其内容,分为役的合并,赋的合并,以及役与赋的合并。赋或者役的单独合并较为简单,一般只需要把原有科则合并一体即可。赋与役的合并是一条鞭法的重中之重。具体操作时,朝廷先统计本县的役额,再将部分役额分摊入本县的田亩中,以此计算的田赋包含了部分的役税。摊派的对象多为田地面积,即部分役额除以田地面积,计算每一亩或顷的田所负担的役银若干。值得一提的是,一条鞭法简化了田则户等,不再区分官田民田,以防止原法中的舞弊行为。合并征收,是指一条鞭法下,赋,役,赋役之间,征收合并。在征收时间上,赋税役税和其各种科则,都于同一时间一并征收。在征收管理上,以往赋役制度,往往设置多人,分管赋役收纳。一条鞭一并征收后,管理人员自然缩减,由吏目集中管理,不再由粮长里长负责。用银缴纳,指一条鞭法的赋役缴纳,以银为主要的支付手段。①(清)张廷玉等监修:《明史食货志》[M] 转引自李洵校注:《明史食货志校注》,中华书局 1982 年版,第 80-81 页②梁方仲:《明代赋役制度》[M] 中华书局 2008 版,第 27-61 页中国 X X 大学本科生毕业论文5有些州县的夏税秋粮,以致徭役各项均折成银两。民众纳税时,将原本要交税的本色或折色,到市场交易,换成银两,再缴纳给政府。原本缴纳米麦秋粮时,由于物品本身运输困难,官方往往任命里甲粮长来征收解运。用银缴纳后,银子的运输较为容易,官方即可负担征纳及运输,是为官收官解。不过,一条鞭法在纳税时,并非全部以银代税。因此,仍有大量的实物税,如贡品,要由民收民解。(三) 一条鞭法的实施及后张居正时代一条鞭法的破产一条鞭法施行以后,确实取得了良好的效果。万历九年(1581年)所推行的一条鞭法,至万历十五年(1587 年),岁入粮食和钱币,足供九年支用,太仓储粮由嘉靖时“无一年之蓄”转变为积粟高达一千三百余万石①。“广西,浙江和四川的省库平均存款在 15 万至 80 万两之间。这和 16 世纪平常的情况形成了似乎是不可能的对比,那时完全没有储备。”②然而,1582 年,张居正这位明中后期“耀眼的暮光”出乎意料的死去。他身前所主导的某些改革也告搁浅。一条鞭法究竟是继续了下去,但屡屡被破坏。原本的一条鞭法将各种额办,派办等“悉并为一条”,但其实是不久后,即有加赋的现象发生。辽东战事以后,三饷加派纷至沓来。“明年复加三厘五毫。明年,以兵工部二部请,复①黄天华:《中国税收制度史》[M] 华东师范大学出版社 2007 版,第 523 页②(美)牟复礼,(英)崔瑞德编,张书生等译:《剑桥中国明代史》,中国社会科学出版社1992 年版,第 566 页中国 X X 大学本科生毕业论文6加二厘。”①至万历末年,一条鞭法被严重破坏,最终和明朝财政一起,以破产告终。二、由制度变迁的供求解析一条鞭法之兴起(一) 从制度变迁的需求层面***制度变迁是新制度对旧制度的替代过程。原本的赋役制度效率低下,且不公平,与之对比,一条鞭法无疑意味着更高的效率。就其得以实行的具体原因而言,则可能包含有两种考虑:一是土地资源的稀缺导致的相对价格变动;二是由于清丈为彻查地产提供了技术侧面的支持。1、土地资源稀缺导致的相对价格的变动相对价格的根本性变化乃是制度变迁的最重要来源。②明中后期面临一个较为特殊的情况:伴随着人口的增长,人口对日益稀缺的土地资源赋予了越来越重的压力,人均占有的田地不断减少。(见表 2③)。表 2 明朝洪武至弘治朝历代田亩统计表年度公元垦田(顷亩) 人口每人平均亩数(亩)明洪武中 ,600 59,873,305 14.18洪武二十六年,368 60,545,812 14.05弘治三年 ,800 53,281,158 7.95弘治十五年 ,800 60,105,832 7.03①(清)张廷玉等监修:《明史食货志》[M] 转引自李洵校注:《明史食货志校注》中华书局 1982 年版,第 82 页②(美)道格拉斯诺斯:《制度、制度变迁与经济绩效》[M] 上海三联书店,格致出版社,上海人民出版社 2008 版,第 115 页③梁方仲:《中国经济史讲稿》[M] 中华书局 2008 版,第 353 页播放器加载中，请稍候...
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