没有目标的，都不叫工作；没有量化的，都不叫目标。
　　在接受一项工作时，先问目标是什么；在布置一项工作时，先交代目标是什么。这个不说清楚，都是扯淡。
　　不想成为蒙着眼睛拉磨的驴？那么除了清楚的知道自己的目标外，还得知道你的部门、你的公司的目标，最关键的，你需要知道，你的工作在总体目标中处在什么地位、扮演什么角色。如果你发现，你工作的目标和总体目标关系很小、甚至没有关系，那么你就很容易被拿掉。
　　辞退员工，或给员工绩效打分&不合格&是很令人头疼的，但其实这事儿并不难。关键就在于事先和每个员工一起制定量化的工作目标，并且随时提醒员工，他的工作是否达到了要求。没有达到量化指标，辞退或&不合格&是令所当然事儿，在数据面前，再矫情的人也无话可说。相反，如果谈感觉、聊希望，这事儿就没法办了。 责任编辑：youyou
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本期嘉宾主持
擅长领域：项目团队建设与管理、沟通与领导力
介绍：一个和您一样普普通通的项目经理。曾在UT斯达康、国际商业机器有限公司&、莲花&、惠普公司任职十四年。领导过大大小小、形形色色的项目团队同时也被其他的项目经理所领导。我性格比较内向，也不那么地注重细节，做事看起来也不那么的雷厉风行和强势，行事风格比较开放与灵活，喜欢与人分享，这些与现代企业的主流文化所要求的管理能力&-&外向、强势、注重细节、理性、严格的流程管理能力有些格格不入，遇到的挑战可想而知。一度曾觉得自己不适合做项目经理。所幸的是十四年之前当我接触项目管理知识体系的时候，我同时接受了专门针对项目经理的领导力知识体系的训练，这是两个完全不同的能力体系，甚至还有些冲突。但对管理好项目、带好团队，就像一个人的左手与右手，缺一不可。&通过十年的实践、总结又实践，形成了适合自己的领导力风格。14年的项目经理生涯，我看到过各种证书齐全的、背景优秀的项目同事最后以各种各样的理由被离开项目；也曾经历过我的项目经理来了不久，就被换人；也曾见识过一个项目经理不懂技术，但很成功地带领一个技术团队完成项目目标；也曾见识了一个项目经理很懂技术，但项目进行到一半的时候，他的技术团队走了90%&...项目成功：20%靠流程、80%靠团队领导力；成也团队、败也团队。如果您对影响项目成功最重要的因素-&团队领导力感兴趣的话，欢迎加入我们的在线研讨会，期待与您分享更多的心得与体会。
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如何将团队员工的归属感和信心建立起来！
企业前期实行了几次制度和流程的改革，也推行了绩效管理和目标管理，但是没有很好的执行和践行当时的企业承诺。&现在如果你来到这样的公司，企业老板授权让你全面管理。你将自己的管理方案推行，虽然对于解决目前企业的问题很有效也很有针对性，但员工却没有信心，对企业没有归属感，大家都处于观望态度，而且不愿或者说不相信推行后会有所改变。&此时的你，应该如何应对？
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研讨会提出人
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嘉宾主持发言
@林小芯的“关注员工和重视员工”这一点说得非常好！很难想象一家企业如果没有重视员工，如何能将团队员工的归属感和信心建立起来的呢？choca，发言时间： @薛刚,非常同意。团队的归属感和信心，就是靠组织文化建议来建立的。choca，发言时间： 谢谢@亮亮、@R斯、@刘吉儒、@刘峰、@仁言非常到位的建议。归纳起来，都是关于如何将员工的个人目标或利益（如发钱、企业所有制改造等）与企业的大目标关联起来，而且这种关联是以奖励的方式而非惩罚的方式（如@马斯所言）来实施。当然还需要考虑企业组织架构的层级（如仁言所说）。 企业绩效奖励制度的设计，只是第一步，要使团队有对企业有信心，按制度兑现承诺非常重要。除了硬性的措施外，营造一个平等、开放的企业氛围，员工有与上层有沟通的渠道，能随时提意见或建议并能及时得到反馈甚至采纳，对信心与归属感的建设是非常重要的（为什么现在越来越多的企业开始在企业内部架构社交网络作为企业协同工作平台，也是这个目的-建设一个平等、开放的企业文化）。当然，对员工工作能力的认可、让员工有成就感、经常搞些团队建设活动，也是非常需要的。 这不是一件容易的事，甚至可以说是最难的事。不仅需要从宏观上考虑如何设计，而且需要从微观上考虑如何去实施以及在实施过程中如何调整、改善以获得最佳效果。 值得高兴的是，越来越多的企业意识到光是注重企业的短期财务指标，已经成为企业发展的瓶颈了，需要转向关注这个创造企业经济效益的群体- 团队。这就对了，当员工对企业有了信心和归属感，员工就能激发出潜在的能动性，那员工生产率的提高不是一点半点，给企业带来回报将是非常丰厚的。（有个统计数据表明，目前企业平均只发挥了员工10%-20%的能力，因为他们只雇佣到了员工的手和脚。而好的企业文化是去激发与挖掘员工的90%-80%的能力空间，这才是智慧的做法） 企业要走得远，一定是靠好的企业文化。 choca，发言时间： @姚前树提了个非常好的话题，也谢谢大家的热烈讨论。将团队的归属感和信心建立起来，是众多企业，包括国企、私企和外企在内的企业文化建设（或者团队建设）方面所面临的最大挑战，也是企业文化建设的最高境界。下面谈谈我的几点体会与建议，供大家参考： 1）搞企业文化建设与项目团队建设的思路是一样的，因为企业其实就是个大团队。 2）企业高层需要制定明确的企业文化与价值观。 3）根据价值观制定出企业的战略行动计划。在这个案例的“绩效管理和目标管理”就是企业战略的一部分； 4）有了企业战略，还需要制定明确的员工个人“绩效管理和目标管理”制度，而且这个考核制度不仅仅只是惩罚员工，更多的关于如何激励员工的需要得到员工的认可，这样才能激励员工； 4）运用“组织转型管理”方法论，将战略和企业文化在企业中有效实施下去。“组织转型管理”是一套系统的方法论，专门用于需要涉及改变员工的价值观、思维方式与行为（如改变员工对企业的看法，增强员工的归属感等）的组织变革。在转型过程中， 需要设立有效反馈渠道，倾听基层员工的声音，需要的时候，对实施行动计划作出及时的改善，从而渐渐地得到员工的信任。运用这套方法论，将大大提高变革的成功率。 5）员工对企业信任感的建设一定是全民参与的企业文化建设而不仅仅是老板文化。作为老板和企业，如果只是像下达命令一样去搞企业文化建议，一定会失败，其结果就是：你说你的，我做我的，我有权保持沉默。所以这里需要展示的不是老板的权力与控制力，而是团队领导力，即影响力。 企业文化建设不是一天两天能建设好的，需要有长远的眼光与长期的规划。 choca，发言时间：
研讨参会人员发言列表
我觉得首先从员工的信服感着手，譬如组织一场大家喜闻乐见的活动，关爱每一个人，为有困难的员工办实事，之后再实行自己有关公司管理的一揽子计划。
发言时间：
省份：辽宁省
单位：该信息保密
行业：生产制造
1 、 员工的归属感首先来自待遇， 具体体现在员工的工资和福利上。 衣食住行是人生存最基本的需要， 买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱， 这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现的。 在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情， 但是， 人力是资本， 而不是成本， 更不是包袱， 所以待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。 因此， 待遇在人才管理中只是一个保健因素， 而不是人才留与走的决定因素。 2、 个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。 每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值， 更注重自己未来价值的提升和发展。 企业提供机会帮助员工增强以上能力， 是企业增强魅力、 吸引人才的重要手段。 3、 注重每个员工的兴趣同样是增强员工归属感的重要手段。 兴趣是最好的老师， 有兴趣才能自觉自愿地去学习， 这样才能做好自己想做的事情。 4、 个人的重要感在归属感的营造中是十分的重要的一点， 也是中高层管理者最难做到的一条， 这就是管理者领导能力的具体体现。这就要求领导们不断的提高自身的素质， 让别人喜欢你， 让别人认可你， 让别人信服你。员工有了归属感， 才能最大限度的发挥他们的潜能，员工才会把公司当成自己的家一样看待。 建立活性化组织可以实现员工的活性化， 即使员工更具有主动性、 更具有主人翁意识、 更有为组织目标而努力的能力和愿望。这样， 员工能够对自己行为的后果和对企业的成功产生强烈的责任感， 达到忠诚度提升的目的。 在活性化组织下实现员工活性化的途径有： 1 、 营造促进活性化的文化。 在组织中营造一种特殊的文化， 才能够促进活性化的实现， 如公开的沟通、 信任、 职业稳定性、 绩效考核与训练等。 2、 组织职位的成功设计。 必须使员工理解工作的目的以及实现这一目的的策略， 使人们理解组织对他们的期望， 必须赋予充分的薪酬、成长的机会、履行工作的职权、足够的培训、工作环境中的安全感等。 总的来说， 组织职位的设计必须均衡地满足顾客、 员工以及组织的利益。 3、 选拔适合活性化文化的员工。 要成为一个活性化的高绩效组织， 就必须拥有既有能力又有动力的员工。 为了能够对组织的目标作出充分的贡献， 员工必须具备相应的技能、 文化水平、智力以及奉献精神。员工必须经过选拔而不是简单地加以聘用。选拔过程对于确保人员与工作匹配起着至关重要的作用。 4、对员工进行不懈的培训和教育。培训不足使成功实现活性化的最大障碍之一， 对员工培训的高度重视是那些成功组织所拥有的一个共同特征。 5、建立促进活性化的考核评价制度。人们的行为是其结果的函数。考核评价制度本身并不是目的， 它必须有助于对员工的积极强化
发言时间：
省份：江苏省
单位：该信息保密
行业：生产制造
许诺愿景,展现企业前景 高层领导层的重视,中间领导层的支持 合理奖惩机制 持续的追踪
发言时间：
省份：辽宁省
单位：该信息保密
行业：IT软件
建立完善激励机制，同时通过组织文化建设，建立员工的归属感。
发言时间：
省份：广西壮族自治区
单位：该信息保密
行业：综合应用
归属感是什么？我认为是每天按时“回家”按时完成工作，不断提出自己的对这个“家”良好的发展提出好的合理化的建设。这一切都要有“源”的支持。对员工可以不嘘寒问暖，只要给出目标给出你要做工作的方向重点，问他是否能完成？是否需要其他支持？对于工作有建议？做到双方的了解就可以很好的完成工作。都有“源”的收益是很重要的。
发言时间：
省份：山西省
单位：该信息保密
行业：生物化工
这是空降领导者常遇到的难题，也是溶入新团队的第一场考试。 1、调整心态，不要以主宰者的身份向下属发布命令； 2、先了解下属之前工作中遇到的困难，尤其是那些没有得到真正解决的难题，只要真正帮他们解决好这些遗留问题才有可能真正实现破冰； 3、要让原来的人认识到你的到来是能给他们带来利益的，而不是来瞎指挥的；
发言时间：
省份：广东省
单位：该信息保密
行业：教育科研培训
关注员工，建立几个典型和竖立几个模范。
发言时间：
省份：北京市
单位：该信息保密
行业：房地产
我觉得要使员工对企业又信心和归属感，必须要树立威信，即言而有信，不能做一套说一套，与员工同甘苦共患难，在困难的时候，与员工同在。最忌讳，有好事，你跑到前面去了，有坏事，都是员工干的不好。
发言时间：
省份：北京市
单位：该信息保密
行业：能源煤电油
宣讲，主要讲出改革的目的和改革后对员工有什么好处，如果是对自己切身利益有好处的话就肯定会支持的
发言时间：
省份：甘肃省
单位：该信息保密
行业：房地产
远大的被员工接受的团队愿景 娴熟的基于最终需求的沟通技巧
发言时间：
省份：上海市
单位：该信息保密
行业：IT软件
1.&让员工清楚认识大胆承担与拥抱责任及把工作做到位对自身成长与发展的好处，并拥一颗“乐在工作”与“感恩”的心态对待当前工作； 2.&培养员工如何更好地完成上级交给的工作，把“做好了”当“做了”； 3.&教会员工如何让自己工作更有价值，懂得用价值交换来报酬，而不是简单的劳动过程。 4.&提升员工整体的执行力与职业化水平，从而让企业业绩得到大幅度提升，为建立良好的企业文化奠定基础。
发言时间：
省份：浙江省
单位：该信息保密
行业：金融业
通过组织文化建设，建立员工的归属感。
发言时间：
省份：山东省
单位：该信息保密
行业：工程设计安装
首先要切实统一同老板的思想，否则老板传达想信息一定会影响管理的推行！ 其次，一定要同中层管理者统一思想，明确责权利，否则中层管理者一定会想法设法证明你的错误！
发言时间：
省份：四川省
单位：该信息保密
行业：工程设计安装
我感觉最当紧的应当是从类似与“企业所有制”角度入手，真正让员工找到归属感。最深层的改革是涉及到所有制的改革
发言时间：
省份：陕西省
单位：该信息保密
行业：生产制造
建议明确目标，说明目标完成的可行性；列出成功的案例或者曾经取得的成效说明大家具备的能力；对最为消极或业绩最差的人员劝退。
发言时间：
省份：新疆维吾尔自治区
单位：该信息保密
行业：通信与网络
徒木立信远比杀鸡警猴有正面的激励性，先给予小项目确定奖赏方式，短期内实现并给予公开奖励。在正项刺激下推行长期的绩效管理与目标管理自然有信心。
绩效管理与企业老板的决心有很大关系，在最短时间建立企业承诺至关重要。
发言时间：
省份：广东省
单位：该信息保密
行业：综合应用
中国社会已趋于权贵华和资本化，全规划不是想有就有的，只有一点就是尽量多的去发钱，这是最管用的。
发言时间：
省份：陕西省
单位：该信息保密
行业：教育科研培训
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3秒自动关闭窗口中心思想为如何做一名职业化员工，如何做好本职工作，_百度知道
中心思想为如何做一名职业化员工，如何做好本职工作，
我有更好的答案
因为你没有全身心的投入到你的工作中无论是不是职业化员工，本职工作就是你现有职位以内的工作，但做为一名员工本职工作是基本内容，一个人不要为了工作而工作，说西安你要知道你工作的内容，那就看你投入的热情，也就是你是什么工作，用心去工作，你就是在努力你也不会做好，如何做好，和你是否热爱你的工作了，而要用热情，一份你不喜欢的工作，你不会成功。只要把心放在工作上，在工作中都要做好本职工作
所谓本职工作，就是你责任内的所有任务，无论你工作的是国企还是民营，这都是首要考核的条件，只有按时按质的完成了本职工作，才能算是合格的员工，对工作的态度和责任心包括主人翁思想都是属于素质教育和企业文化的内涵，在平时工作中需要从细从优的做好手头上每一件，才是根本。
对企业的忠诚度有多高,就决定了员工本人的工作态度,工作态度决定了员工的工作职责
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