我国公务员激励机制存在的问题及对策研究[行政管理专业优秀论文]公共管理从产生意..
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摘要：针对我国公共管理硕士(MPA)教育的发展状况，以全新的观察视角分析了MPA目前面临困境的主客观因素，深入探讨了公共管理硕士教育中存在的不足及其发展走向的相关问题;并对我国今后办好MPA教育提出了一些有价值的 ...
摘要：针对我国公共管理硕士(MPA)教育的发展状况，以全新的观察视角分析了MPA目前面临困境的主客观因素，深入探讨了公共管理硕士教育中存在的不足及其发展走向的相关问题;并对我国今后办好MPA教育提出了一些有价值的建议。
关键词：高教管理;公共管理硕士;管理人才;培养模式
1、公共管理硕士面临困境的原因
MPA(Master of Public Administration)是一种应用性而不是学术性的研究生学位，旨在培养从事公共行政管理、精通公共管理理论和现代公共政策、能熟练运用先进的行政技术和方法进行计划、决策的领导者和管理者。从这个层面来说，公共管理硕士专业学位的课程结构，必须明确突出这一教育目标。但是，我国目前公共管理硕士专业学位MPA的教学距离专门培养政府及非政府的公共管理机构的高层次应用型人才的要求还存在一定的差距。
(1)从MPA的教学板块看，课程内容基本是行政管理专业本科开设课程的翻版 公共管理硕士经过专家的科学论证，已纳入我国硕士研究生的招生培养规划，其自身特色十分明显，即招生在职的政府部门公务员及非政府公共组织的管理人员，把他们培养成为高层次、应用型专门管理人才。目前，我国许多大学MPA的课程体系，大都是行政管理本科开设的学科，没有创新和突破，专业特色不强，忽略对学员的能力培养，有的学校只是在行政管理本科教学计划的基础上多增加了一些专题讲座课，主干学科讲授粗放，教学安排中明显缺少学员参与的培养能力实践环节，将MPA实际办成了行政管理专业本科教育。
(2)教学方法单一，偏重于课堂灌输目前从我国各大学课程结构看，MPA课程一般设置必修课、选修课和实习课，仅必修课而言，大部分教师依然习惯于填鸭式课堂教学，学员很少有机会参与教学研讨，看不见师生互动式教学场面，使培养出的公共管理硕士难以达到社会的的需求。
(3)缺乏适应公共管理硕士教学需要的高质量师资众所周知，人才培养，教育为本;教育质量，教师为本。师者，所以传道受业解惑也。高素质专门管理人才的培养，教师是关键。目前从事公共管理硕士教学的师资，还不能满足MPA的教学需求。其一，科班出身的少，知识结构不够合理。由于历史的原因，我国对公共行政管理的研究相对滞后，而且公共管理硕士又是近年来才设置的研究生学位，师资储蓄和准备的时间仓促，各大学教学水平参差不齐，所以，目前培养公共管理硕士这样的高层公共管理人才还难以达到理想的境地。其二，有些任课教师理论联系实际能力不强，对我国行政管理体制改革与实践以及发达国家行政管理实务缺乏深层次了解，这是公共管理硕士授课教师所存在的共性问题。公共管理硕士主要是研究公共管理与公共政策，研究方向本身具有很强理论性、综合性和实践性，我国行政管理中治道变革的丰富实践是MPA教学取之不尽、用之不竭的行政案例之源。现在从培养公共管理硕士师资队伍总体情况看，许多教师没有深入实际进行调查研究，这样，在教学中只好面对学员照本宣科，孤立地讲授空洞的理论，这是影响公共管理硕士教学质量的直接原因。
(4)学费和公共管理硕士的非双证是影响生源的根本因素公共管理硕士的学制一般2—3年，学费35000元左右。据了解，大部分学员自己承担全额学费，只有很小比例身居要职的学员待获得证书后学费由单位报销。因此，对多数公务员来说，即使渴望读，也只能是望而却步。更重要的是，我国组织人事部门依然延续执行过去那些陈旧的规章，认定学历以毕业证为准，对MPA学位证书的效力没有明确的政策规定，尽管国家人事部最近为此专门下发了号文件，但该文件旨在加强招生力度。可见，在我国攻读MPA，学员不但要花费2—3年的心血和汗水，而且还要支付数以万元的学费，结果却落得个尴尬境地，这样下去MPA的生源将会很快枯竭。
2、办好我国MPA的对策
设置公共管理硕士专业学位是我国教育逐步与世界接轨的一项重要举措，也是建设学习型政府、全面提升公务员综合能力和管理水平的一个新途径。
(1)加强公共管理硕士师资队伍建设，确保教学质量师资水平是提高我国公共管理硕士教学质量的关键。其一，要切实加大师资培训的力度，提高教学水平。公共管理硕士的培养单位要根据本校师资的实际情况，将现有任课教师分批分期选送到国内外重点大学进修深造，使他们真正精通公共管理硕士的教学特点和规律，深入了解学科前沿的最新成果，夯实讲授MPA课程的理论功底。其二，提倡中、青年教师深入政府部门挂职锻炼，以熟悉我国行政管理实务。各级行政机关具体担负着执行国家各项行政法规和政策的重任，教师到那里接触实践并兼任一定的职务，不仅能够积累丰富的行政管理经验，而且还可以通过直接参与计划决策收集一些教学中实用的典型案例，为将来的课堂教学奠定扎实的基础。其三，建立科学合理的教学评估机制，实行优劳优酬的分配制度。目前，我国有关教育行政管理部门应抓紧建立公共管理硕士教学的质量保障体系，对授课教师的教学水平、教学方法、教训技能以及教学态度进行科学测评，为教师搭建展示才华的平台，并按岗位和教学业绩定薪取酬，以全面调动教师从事科研与教学的积极性、主动性和创造性。
(2)课程设置要突出理论性、应用性和实用性。
把培养实际能力放在首位公共管理硕士是一种培养公共管理部门高层次、应用型管理人才的学位，这就要求课程设置必须顺应当今世界公共行政改革实践的大趋势确立培养模式。国家行政学院季明明教授曾指出，当代‘再造政府’的行政改革浪潮极大地冲击了传统公共行政学体系，为公共管理学科的崛起作了铺垫;公共行政、公共事务、公共政策构成了公共管理学科的三大支柱。从这个意义上说，我国的课程设置一方面注重主干课程如公共行政管理、管理学、公共政策研究和电子政务等学科系统理论的教学;另一方面要围绕培养目标，采取案例式、研讨式、考察式、模拟式等灵活多样的教学方法，加强教学实践环节，开发学员潜能，切实把MPA学员打造成具有较强创新能力和政策水平的现代高层管理人才。
(3)择优录取，宁缺毋滥生源素质是保证公共管理硕士培养质量的决定性因素。有关部门应严格控制联考试题的难易程度，坚持录取标准，全面衡量，择优录取那些德才兼备而又成绩优秀的学员。招生单位必须以培养公共管理高层人才为最高宗旨，当报名人数与实际录取计划出现比例失调的时候，尤其不能随意降低录取标准。实践证明，学校只有源源不断地为社会输送高质量的人才，公共管理硕士在我国才能焕发出旺盛的生命力。
(4)适时调整我国的组织人事制度，避免矛盾交叉目前，我国党政机关沿用的组织人事制度，其中有些规定明显滞后，如日出台的《国家公务员暂行条例》规定，公务员晋升职务条件对文化程度的要求是：晋升正科级以下职务，需具有高中、中专以上文化程度;晋升副处至正厅级职务，需具有大专以上文化程度;晋升副部级职务，需具有大学本科以上文化程度。该《条例》已实行十多年之久，至今只字未加修改，显然，《条例》对相应的行政职务的文化要求偏低。公共管理硕士教育要想在我国扎根并发展壮大，组织人事部门要与时俱进，抓紧出台与之相配套的一系列政策，将公务员参加MPA学习经历作为提拔重用的条件纳入组织人事制度，同时，主管颁发MPA学位证书的教育部，要力求为公共管理硕士解决毕业证问题，因为读MPA的学员是经过严格的入学考试录取的，从根本上有别于同等学力的研究生课程进修班，理应获得双证。如果双证问题解决不了，组织人事部门必须明文规定公共管理硕士学位证书的效力。否则，党政机关工作人员不可能积极踊跃地去读公共管理硕士。
总之，公共管理硕士作为我们从西方引进的先进教育模式，在我国还刚刚处于起步阶段。尽管设置公共管理硕士专业学位时间不长，但成效显著，从年起，每年将毕业一批公共管理硕士奔向党政机关以及非政府公共管理部门工作，成为推动经济发展和社会进步的骨干力量。困难是暂时的，MPA将是我国建立学习型政府、实现以法治国目标的必然选择。
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小研如何完善公共部门人员非物质激励机制_工商管理毕业论文一、新公共管理理念新公共管理运动始于20世纪80年代初的新西兰，后来传至英国、美国及其他国家。新公共管理理念涵义丰富，总的概括就是在政府中引入市场化、 ...
小研如何完善公共部门人员非物质激励机制_工商管理毕业论文
一、新公共管理理念
新公共管理运动始于20 世纪80年代初的新西兰，后来传至英国、美国及其他国家。新公共管理理念涵义丰富， 总的概括就是在政府中引入市场化、企业化的管理模式，对传统政府的职能结构、机构设置、行为方式、管理手段、行政文化等作全面、彻底地清理，使政府发生革命性的变化，更好地服务于公众。这一运动对政府管理产生了深远和根本影响。选择新的公共管理模式已成为我国改革行政系统的趋势，如建设服务型政府、企业型政府、学习型社会的提出，追根溯源，都是源于新公共管理的相关理论。在新公共管理学的发展过程中，工商企业管理的新理论再一次成为其学科的重要理论基础。这一理论基础强调应广泛采用或者说是借鉴私人部门成功的管理手段和方法， 来改善公共部门的运作模式。新公共管理使政府管理模式发生了创新， 其中公共部门非物质激励机制的创新也包含在内。
二、我国公共部门人员非物质激励机制存在的问题
非物质激励，即软激励，就是指通过各种非物质性的， 也就是精神激励方式，来满足被激励者对尊重、成就、自我实现等高水平的需求。我国公共部门工作人员在人民心目中的形象是工作环境稳定， 竞争压力相比较于私营企业较小。旧观念是， 公共部门的工作是铁饭碗,被置于人民公仆的地位上，不能明确追求个人利益，只能多讲奉献。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个社会人实体的存在， 由此而产生的激励措施自然也就偏离了实际。根据《中华人民共和国公务员法》第48 条的规定， 我国公务员奖励坚持精神与物质相结合，以精神奖励为主的原则进行。可见， 我国一直以来都非常重视对公务员的非物质激励， 但这种以非物质激励为主、形式单一、流于形式化的激励方式在一定程度上扭曲了公共部门人员对于激励的认识， 也使公共部门所倡导的激励失去了作用。随着发展， 这种不合理的非物质激励方式所带来的负面影响也愈发明显：非物质激励的形式过于单一，缺乏相关的配套措施； 公共部门的行政文化不健全，尤其是缺少以人为本，以顾客为本的文化氛围，难以塑造以服务为基础的公共组织文化； 职务晋升激励不合理，缺乏公开的民主监督和法律保障， 很大程度上打击了真正有才能的公务员的积极性；思想情感激励不到位，暖人心、聚人心的工作做的不到位；频繁的政治学习、精神传达成为公务员的一种负担， 容易产生抵触情绪，难以达到精神激励的目的；绩效考核制度还很不完善，可操作性不强，也是形式大于内容。因此， 目前这种不理想的激励机制在新公共管理理念的影响下亟待改善。基于公共部门不同于私人部门的特殊性（其服务对象是面向全体公民），公共部门工作人员的有效激励所产生的效果可以使整个社会收益。
三、完善公共部门人员非物质激励机制的措施
（一）公共部门组织新文化的倡导
组织的文化氛围， 是最容易被大多数组织所忽视的。为什么共产党打败了国民党？ 共产党的连长在打仗时喊的是：跟我上,而国民党的连长喊的是：给我上,一字之差，折射出的是不同的文化，也就导致结果的不同。激励是有根的， 这个根就是组织的文化。有一项事业单位文化激励方面的数据调查：共160 份问卷，认为有必要形成单位文化的有159 份，占99.4%,认为没有必要的仅一份，占0.6%.认为良好的单位文化有激励作用的共有156 份，占97.5%,认为没有激励作用的只有4 份，占2.5%.组织的文化是一种潜移默化的、自然的、内在的激励。假设一个公务员长期在一个部门中工作， 这个部门的价值观会潜移默化地影响到他工作， 甚至生活的各个方面，逐渐形成一种稳固的心理定势，以至最后上升为一种生存方式， 希望在组织中实现更多的人生价值。因此，有人将组织文化的激励称之为精神薪酬.
新公共管理中对公共服务理念的倡导， 实际上便是一种良好组织文化的倡导。改变传统的政府为尊的状况，将服务的理念植入公共部门当中，使公共部门更加明确自身的定位，培育基于服务理念的公共服务文化、工作方式甚至生存方式， 目的是让这种文化深入人员的思想， 成为他们服务于人民的精神激励。理念层面决定技术层面，当公共部门中公共服务理念真正培育起来的时候， 我国的公共服务型政府也就建立起来了。因此，公共服务理念的树立是培养公共服务文化的关键所在。
另外， 建立学习型组织也是值得公共部门大力倡导的一种组织文化形式。学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛， 充分发挥人员的创造性思维能力而建立起来的一种高度柔性的、扁平的、符合人性的、能够快速适应外部环境变化的持续学习、持续发展的组织。在变革的时代，组织的学习能力十分重要， 建立学习型组织已经成为时代的选择。公共部门应鼓励和给予人员不断学习的机会， 通过继续教育和培训充实人员的知识和能力， 给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要，也使组织不断在创新中成长， 这是一种精神激励也是一种尊重激励。
（二）授权管理方式的运用
授权指的是上级管理者将自己一定的权力授予下属去行使， 使下属在其所承担的职责范围内拥有自主权，并承担相应责任。授权在企业中的应用很广泛， 并在激励方面取得了很好的效果，它减轻了上级的负担、发挥了下属的聪明才智、提高了组织的效率。授权可以使人员产生主人翁意识，而主人翁意识则可以衍生出责任感、认同感与归属感。授权也是相互信任的一种表现形式， 因为信任本身即是一种很好的精神层面上的激励方式，充分信任， 就是对员工最大的奖励。这种内在动力与相互信任感的结合，可以形成一个良性循环， 同时也赋予了员工最广阔的发展空间。
现代大多数公共组织中， 授权并不常见， 更多的是产生于官僚体制的两种管理方式---指派和控制。这些方式使人员处于被动状态、工作缺乏积极性，效率通常也不高，且指派和控制这些方式不包含信任在内， 激励效果远远不如授权。从目前的大环境来看， 授权这一在企业中盛行的管理方式完全可以运用到公共部门中。但鉴于公共部门的特殊性， 并不是所有公共部门的工作都可以授权完成， 也不是所有的情况下都可以进行授权，有效授权也要注意诸多问题：
1.授权对象的选定。授权对象的选择是授权成功与否的关键， 一定程度上也可以讲是因人授权.公共部门中，在深入了解授权对象的基础上，可以根据对象的不同而选择不同的授权方式，如刚性授权、模糊授权或柔性授权等。
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淘豆网网友近日为您收集整理了关于我国公共部门人力资源管理中的激励机制研究---优秀毕业论文 参考文献 可复制黏贴的文档，希望对您的工作和学习有所帮助。以下是文档介绍：我国公共部门人力资源管理中的激励机制研究---优秀毕业论文 参考文献 可复制黏贴 ⑨硕士学位论文MASTER’S THESISChina’S public sector in human resourcesmanagement incentive mechanism researchA ThesisSubmitted in partialfulfillment ofthe Requirement For theMaster's Degree ofPublic AdministrationSupervisor:Academic Title:ByLiu Chang juPostgraduate ProgramCollege of ManagementCentral China Normal UniversitySignature..................ApprovedJuly.2010本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部(来源：淘豆网[/p-5323134.html])分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同意华中师范大学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。作者签名: 训良甬I导师签名:允许北京万方数据电子出版社出版的《中国学位论文全文数据库》将本人论文以电子、网络、境像及其他数字媒体形式公开出版。作者签名:刘孜茼J。本人已经认真阅读“CALIS高校学位论文全文数据库发布章程&,同意将本人的学位论文提交“CALIS高校学位论文全文数据库&中全文发布,并可按“章程&中的规定享受相关权益。同意论文提交后滞后:口半年;口一年;口二年发布。作者签名:训故甬日期:加ID年i 1 B 1&日导师签名:日期: 年月日硕士学位论文MASTER‘S THESIS摘要济的飞速发展,进入21世纪后人才已经成为当前组织、企业乃至国家,人力资源管理也顺应时代的潮流迎来了崭新时代。在我国企业中,人在企业管理中的地位已经得到了很大程度的提升,而在相当长的一段时部门的人力资源管理(来源：淘豆网[/p-5323134.html])工作仅仅局限于传统的人事工作,没有很好地发挥门人员的促进和激励作用。资源管理中,职能通常可以划分为四个部分:吸引、保留、激励、开发,力资源管理中的核心问题,公共部门的人力资源是实现组织目标的核心部门的人力资源管理对于公共组织的发展意义重大,只有形成良好的激真正发挥激励在组织中的作用,改变我国公共部门当前运行中存在的效。因此探讨我国公共部门人力资源管理中的激励机制,对提升我国公共部门的人力资源管理水平有着重大的理论意义和现实意义。本论文旨在对公共部门人力资源管理的激励机制做出探讨,使公共部门人力资源得到有效激励,使我国的公共部门真正成为代表广大人民根本利益的高效组织。全文由绪论和三个主体部分构成。绪论主要阐明选题的背景和研究意义、国内外研究的现状、论文研究的思路、方法、框架及创新。第一个主体部分是阐述公共部门人力资源管理激励机制理论,包括公共部门及其人力资源管理的含义及内容、公共部门人力资源管理激励机制的概念及特点、公共部门人力资源管理激励机制的理论基础及完善公共部门人力资源管理激励机制的必要性(来源：淘豆网[/p-5323134.html])分析。第二个主体部分是对现阶段我国公共部门人力资源管理激励机制状况进行了分析,主要描述了公共部门人力资源管理激励机制的表现形式、存在的问题,并分析了存在这些问题的原因。第三个主体部分就完善我国公共部门人力资源管理激励机制的对策进行了探索,通过前面的分析,在这部分针对公共部门人力资源管理激励机制的构建提出了更新激励观念、调适激励目标、完善激励政策、优化激励方法和健全激励手段五个对策建议。本文的创新之处在于借鉴企业的人力资源管理先进理论和方法,将之灵活运用到公共部门的人力资源管理激励机制当中,从而帮助完善相关激励政策,健全激励的方法和手段,改变当前公共部门激励机制实施过程中存在的不足。关键词:公共部门人力资源管理激励机制AbstractAs me rapid development of economy,talent has e the focus anizations,enterprises and nations in the 2 1 st century,and the humanresou(来源：淘豆网[/p-5323134.html])rces management also has ushered in the new era following the trend of the Times.As for the enterprises of Our COUlltry,the position of the human resources managementhas promoted to a large extend.However for quite a long time,the human resourcemanagement work of the public sector only confined to the traditional personnel job andhasn’t played a role in promoting and stimulating its public sector personnel.In human resources management,function,usua(来源：淘豆网[/p-5323134.html])lly Can be divided into four parts:attracting,retaining,stimulation,development,and among these four parts stimulation isthe core problem.Human resources of public sectors iS the core strength that contributesto the realization of anizational goals and is of great significance for thedevelopment of anizations.So only to form a good incentive mechanism Callbring stimulation into play in anization and then change the currently phenomenonof inefficient(来源：淘豆网[/p-5323134.html]) existing in the operation of China's public sector.Therefore the discussionof incentive mechanism in human resources management of China's public sector is ofgreat practical and theoretical significance for promoting the level of human resourcesmanagement of the public sector.This paper mainly discusses the incentive mechanism of public sector aiming ateffectirely motivating the human resources of the public sector and then making Ourcountr(来源：淘豆网[/p-5323134.html])y’S public sector e anizations which really represent the essentialinterests of the great masses.This thesis consists an introduction and three body sections.Introduction mainlyintroduces research background,research significance,status quo of research at homeand abroad,research method,framework and innovation.The first body part mainly explains the theories of incentive mechanism of thepublic sector human resource management,including public securi(来源：淘豆网[/p-5323134.html])ty department and themeaning and content of its human resource management,the theoretical basis,theconcepts and characteristics of the human resource management incentive mechanism ofthe public sectors and the analysis of necessity for perfecting the incentive mechanism ofⅡmethod of the human resources management of enterprises and flexibly applying theminto incentive mechanism of the public sector human resource management and thenhelping to perfec(来源：淘豆网[/p-5323134.html])t the incentive policies,methods and means,help to e thedeficiencies of the current implementing process of incentive mechanism of publicsector.Keywords:public sector,human resource management,incentive mechanism.III⑨硕士学位论文MASTER’S THESIS摘要…Abstract绪论目录……I(一)选题的背景和意义……………………………………………………………·l(二)国内外研究状况述评…………………………………………………………·2(三)本文研究的思路、方法、框架及创新………………………………………·4、公共部门人力资源管理激励机制理论阐释 6(一)公共部门及其人力资源管理的含义及内容…………………………………·6(二)公共部门人力资源管(来源：淘豆网[/p-5323134.html])理激励机制的概念及特点……………………………一6(三)公共部门人力资源管理激励机制的理论基础………………………………·7(四)完善公共部门人力资源管理激励机制的必要性……………………………10二、现阶段我国公共部门人力资源管理激励机制状况分析 12(一)公共部门人力资源管理激励机制的表现形式………………………………12(二)公共部门人力资源管理激励机制存在的主要问题…………………………13(三)公共部门人力资源管理激励机制存在问题的原因分析……………………15三、完善我国公共部门人力资源管理激励机制的对策探索 19(一)更新激励观念…………………………………………………………………19(二)调适激励目标…………………………………………………………………20(三)完善激励政策…………………………………………………………………20(四)优化激励方法…………………………………………………………………22(五)健全激励手段…………………………………………………………………23主要参考文献后记2528⑨硕士学位论文MASTER’S THESIS(一)选题的背景和意义绪论1.选题背景管理学所讲的人力资源管理源于企业,是从企业管理中的人力资源管理变革开的。传统人事管理模式诞生于19世纪末20世纪初的工业主义和科学管理时期,两次世界大战之间基本成型,并成为组织管理的支持系统。其后人事管理理论及式一直不断地演进和发展,人力资源管理新潮逐渐兴起。确切地讲,人力资源管源自传统人事管理,但又超越并替代了后者。企业人力资源管理的这种发展与变也对公共部门产生了非常重要的影响,人力资源管理理念与管理模式逐渐被公共门引入。到20世纪80年代末后,随着全球化、市场化、信息化和科技融合趋势的不断增强,以及国内经济社会发展所面临的种种问题与压力,西方各国普遍进行了行政改革及公务员制度改革,同时更新了人事管理的方式,即由传统人事管理向人力资源管理转变。而今,不同于传统人事管理的公共部门人力资源管理新模式在当代西方发达国家都基本确立起来了。①国外先进的人力资源管理理论在近年来也被大量引入到国内,国内学者通过借鉴这些先进的理论在发展完善我国的人力资源管理理论方面做出了许多卓有成效的工作。国家对人事制度的改革一直在推进,也取得了一系列的成果,但很多计划经济体制时代所遗留下来的问题却仍旧没得到彻底解决,要从真正意义上实现由“人事管理’’到“人力资源管理”的转变,对公共部门来说仍旧任重而道远。圆公共部门在国家中担当着公共服务责任和公共产品的组织体系。其部门的特殊性质和任务特点决定了公共部门的人力资源管理在与企业有着相同之处的同时,也同企业有着明显不同的独特特征。随着国外先进的人力资源理论在国内管理界的逐步应用,我国传统的人事行政管理的思想己被现代人力资源管理的管理理念和方式逐步取代。公共部门在其所处的内外部环境中对其人力资源管理活动的各项职能活动产生了重要的影响和制约,形成了一个亟待互动与整合的人力资源管理系统。正是在这样的背景和系统中,公共部门人力资源管理激励机制也受到了政府公共部门的重视,正在不断地开始建立和完善。国朱立言、谢明:‘公共管理概论》中国人民大学出版社2007年版,第lO页。。梁明柳:《论公共部门人力资源管理的激励机制》,《广西大学学报(哲学社会科学版)》2006年第l期。l⑨硕士学位论文MASTER’S丁HESIS2.研究意义激励在公共部门人力资源管理活动中起着重要作用,在公共部门人力资源管理过程中是一个非常重要且经常使用的手段。如何激发公职人员的工作积极性,提高工作效率,是公共部门人力资源管理中的关键问题。当今,我们提倡的管理是“以人为本”,通过科学合理地开发与管理人力资源,借鉴企业人力资源管理中的激励,将其运用到公共部门,可以极大地提高公共部门工作效率和质量,对公共部门行政效率的提高起到举足轻重的作用,也将进一步推动政府进行体制改革,使得公共部门能够为社会开展更多优质的公共服务和提供更为优良的服务产品,甚至对全社会人力资源的开发和利用产生重要的影响。从市场经济发展的角度来说,建立和完善公共部门人力资源管理激励机制是对政府人力资源管理提出的必然要求。从市场经济体制建设的角度来说,又是政府建立工作新秩序的客观需要。同时,这也是不断完善我国公共部门工作人员制度的需要。它对提高公共部门组织人员工作效率、充分调动组织人员工作的积极性和创造性、提高公共部门组织人员的综合素质具有极其重要的意义和影响。①但是,由于公共部门管理体制及人力资源有其特殊性,而且中国的人力资源管理问题还是一项比较新的课题,所以目前对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨还处在初级摸索阶段,与国外相关领域存在很大的差距。因此,研究我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题并提出如何完善激励机制以激发公职人员活力的对策有着重要的理论意义和现实意义。(二)国内外研究状况述评1.国外研究状况有关激励方面的研究长期以来就备受学者们关注,从20世纪二三十年代开始,管理学家、经济学家、社会学家和心理学家们均从不同的角度研究了如何激励人的问题,并提出了诸如认知激励理论、行为主义激励理论、综合型激励理论等多种激励的理论和观点。他们还在社会发展和生产实践活动中不断地总结和摸索,运用不同的方法,从不同的研究视角出发来探讨激励主体“人”的基本需求、行为和动机,并以此形成了各具特色的激励理论。马斯洛提出的需要层次理论中认为每个个体有着不同的需求,在工作激励中我们需要考虑个体之间不同需要水平的差异,应该根。王永钦、丁菊红;&公共部门内部的激励机制:一个文献述评一兼论中国分权式改革的动力机制和代价》,&世界经济文汇》2007年第l期。2⑨硕士学位论文MASTER‘S THESIS据个体不同需要来采取相应不同的激励措施。1938年,恩瑞首次提出了成就需要理论,成就需要是很多行为的基础,他认为人类的基本需要之一就是运用权力去尽可能地解决困难,通过克服困难来产生成就感。对于高成就需要的个体来说,其工作绩效越高,所产生的满意感就越强,两者之间有着高度的关联性。因此,要对高成就感需要者的工作绩效起积极作用,就可以通过使工作更具挑战性和自主性来实现。哈佛大学教授威廉·詹姆士(William James)的研究表明,员工通常只需要发挥出自身能力的20%-30%,就基本能够完成工作而不会被解雇。而对其进行充分的激励,则可以发挥出80%.90%的工作能力,这其中50%一60%的差距就是激励作用所致的。心理学家丹尼尔·卡兹曾在密西根州大学调查研究中心的研究基础上指出,员工工作的积极性和士气主要取决于他们对所做工作是否感兴趣,对得到的报酬及在工作中获得提升机会是否感到满意,对所在工作团体是否认同并感到光荣,以及对所在工作团体现阶段及未来的组织目标是否感到合意。而这些都是通过激励手段可以加以实现的。2.国内研究状况人力资源管理在西方国家已经发展的比较成熟,关于公共部门人力资源管理激励机制问题的研究也进行了很多年有益的探索,有着完善的理论体系和丰富的实践经验,在很多方面的经验都很值得我们借鉴,比如考核激励、薪酬激励、培训激励、晋升激励以及选拔任用机制等方面。在文献检索过程中可以发现,绝大多数有关激励机制的论文都是从企业角度出发,探讨企业中人员的激励,而对公共部门人力资源管理激励机制及公共部门人员的激励研究则相对而言较少。如徐汝华认为,随着本世纪初中国加入WTO,政府在改革进程中面临着更大和更为紧迫的压力,为了完成提高行政工作效率的改革目标,我们应将公共部门工作人员打造成一支务实、廉洁、精干、高效的队伍,同时设计出一整套使广大公共部门人员勤政为民、廉洁高效、积极进取的激励机制对于中国政府实现入世后的改革目标定位至关重要。黄德林、陈懿等认为应该重视负激励的作用,严格依照相关法律规章制度加以灵活运用,并指出了当前对公共部门人员实施负激励中存在的问题;需要加强对负激励的执行;对负激励及与其相关配套的法律法规制度进行完备;加强监督力度,健全监督机制,完善监督网络,引入合适的竞争淘汰制度,并加强道德的约束力。赵路、朱正威则认为应通过加强目标管理的知识技术准备,建立一种双向的沟通和反馈机制,完善激励约束机制,设计合理的组织结构,并建立科学的考评体系,使得激励的作用得到有效发挥。有关国有企业的激励机制问题相关书籍也有不少,如俞文钊的《现代激励理论与应用》(2006年)、胡迟的《利益相关者激励——理论.方法.案3制的相关研究文献,先从理论上对现阶段学术界研究激励机制的方法、内容、角度有所掌握,再通过理论分析出建立和完善公共部门人力资源管理激励机制的必要性,然后阐述了当前公共部门人力资源管理激励机制的特点和存在的主要问题及产生原因,并在理论分析的基础上列举出相关实例来进一步说明这些存在的问题,最后根据通过文献研究法获得的理论基础与实例资料分析得出的结论系统提出了完善公关部门人力资源管理激励机制的对策建议。2.写作框架及创新本论文按照提出问题、分析问题、解决问题的思路,首先从激励机制相关的概念和理论入手,说明完善公共部门人力资源管理激励机制的必要性,接着着力分析公共部门人力资源管理激励机制的存在形式、存在的主要问题及原因,最后重点系统地提出了完善公共部门人力资源管理激励机制的对策建议。全文包括绪论和三个主体部分。绪论:主要介绍了课题研究的背景及意义,国内外研究现状,研究框架,以及研究的思路与方法。第一个主体部分:公共部门人力资源管理激励机制的理论阐述。首先对论文相关概念进行了界定,对公共部门人力资源管理激励机制的特点作了说明,然后详细阐述了激励机制相关理论,最后说明完善公共部门激励机制的必要性。第二个主体部分:现阶段我国公共部门人力资源管理激励机制状况分析。这一部分对公共部门人力资源管理激励的现状、特点,主要激励方式和存在的问题4播放器加载中，请稍候...
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