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提问者：tst0118，提问时间:问: 本人急需一篇人力资源管理的。哪位有电子版的请发给我一份。必有重谢。谢谢
回答者：lruiyu 回答时间:答:什么题目的啊？
这样的不知道是否适合.
人力资源管理的网络化
[摘要] 21世纪是知识经济时代，网络时代。这给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。
[关键词] 人力资源管理网络化信息化
泰罗的科学管理理论已过去一百多年，企业生产也由手工工业向机械工业，由机械工业向信息服务业转变。因而，在企业的生产类型、组织结构和管理方法等发生变化的时候，人力资源管理也由强调人尽其才发展为培养人才。信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。对于我国而言，网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。
一、人力资源管理网络化的背景分析
1.全球化的因素
经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值。在网络化的时代，人们对“地球村”的感觉更加真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将从物理上消除企业的“国籍”限制，甚至可以说一个小的企业也有可能成为一个国际性的企业，国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源，这必然使得人力资源进行全球化配制。人力资源的管理的难度、培训的难度、不同的文化冲突、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题，也必然使企业改变人力资源管理的模式。
2.数字化的因素
当今是数字化的时代，这个世界每时每刻都在变化，如：顾客需求瞬息万变，技术创新频率增加，产品生命周期缩短，市场竞争激烈。人的创造力与潜力的有效发挥是实现企业“数字化生存”的基础。在瞬息万变的商界，只有人力资源管理方面的创新不易被效仿，成为企业的核心竞争力。
如今，人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密，工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式，已经不适应企业的成长和发展，甚至要成为企业生存和发展的严重桎梏。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴仆，而是主动地应用信息化技术，促进信息化的人力资源管理的发展。
3.知识化的因素
未来是社会知识化，知识经济化的时代。在这样的社会，越来越多的人将从事知识的创造和应用活动，不断创造社会财富、物质财富和精神财富。一个企业的核心竞争力是指，某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它是具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，其培育将基于知识管理。现在国外出现了一个类似于CEO的，称为CKO（Chief Knowledge Officer）职位，即首席知识官，其职责是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技经济时代的竞争力。知识管理项目的实施，将会促进人力资源管理的发展。
传统的人力资源管理观念已经受到极大的挑战，知识工作者将被视为利润的创造者，在人力资本上的投资都被视为高产出的投资。如今，人力资源管理被纳入企业战略管理的领域，持续的员工培训与开发将被视为企业战略发展的武器。作为管理层，最关注的战略问题就是如何开发员工的创造力，如何将知识资本转化为经营成本和技能成本。随着人才在企业中的作用不断增强，过去有关人的一些假设将被成为过去，新兴的信息沟通方式将会带来企业在人力资源管理方面的变革。
4.城市化的因素
随着城市化进程的不断推进，越来越段的农民从土地中解放出来，加入到从农村到城市化的队伍中，加入到城市建设中来。但是这一现象也导致了一系列的问题产生，比如造成员工在教育程度、文化背景、知识技能、价值观上的差异，从而引起企业员工素质参差不齐，员工价值观迥异，冲突问题凸现。 .
根据人力资本学说的阐释，具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同，而根据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工，正式员工与非正式员工，他们相互之间的各种形式上的不平等现象，将会成为员工关系管理的新问题。
二、网络化的人力资源管理
21世纪是知识经济时代，网络时代，在这一背景下的企业要获得竞争优势，就必须要建立一个由全球各地区组织的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。这种网络化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。
1.招聘的网络化
过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的、表格、文件当中，而据网络调查，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成：
(1)吸引人才的网络化发展
要实施网络招聘，首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。对于IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的网站上设立专门的招聘网页，用于公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，借此吸引求职者。并在网页中提供各种表格、文件和资料的电子文本，供求职者自由下载。同时鼓励自己的员工通过这个平台用E-mail、MSN等方式将招聘信息传递给自己的好友。在网页上提供电子简历录入、电子应聘表等，可以使求职者直接在网上应聘。对于一些传统产业和中小企业来说，多采用初级网络招聘，即与人才网站合作，将部分招聘工作外包，如中华英才网、无忧工作站等都提供相关服务。对于这些企业，尤其是公司品牌知名度不高，主页浏览量小的情况下，多应采取外包的方式。
(2)人才筛选的网络化
对于采用高级网络招聘的公司而言，网上发布招聘信息后，公司可能会收到大量的、简历和各种应聘材料。这时，公司可通过管理软件先对各种信息进行筛选，并对个应聘者进行即时计分评估。并及时将结果反馈给求职者，使求职者可以第一时间知道自己是否达到要求，从而避免了不合要求的人进入下一轮特别是而造成的人力资本浪费。对于那些与招聘网站合作的企业而言，租用他们的简历库进行筛选是一项性价比很高的投资。一般来说，一场招聘会的会费平均3000元左右，这还不包括员工的加班费，材料费等，而租用如中华英才网的简历库一年只需5000元，且快捷方便。
(3)达成协议的网络化
进行网上的初选结束后，一旦确立了合适的应聘者，一般就会安排相关人员与其联系，并进行面试，而现在对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试，询问比较简单的工作习惯、工作经历等问题，以期最大程度的节省成本。然而，网络初选后，也必须重视网络下的面对面的交流和沟通，争取尽快达成协议。
2.培训的网络化
网络化的培训又称为E-Learning,恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式，增强企业的核心竞争能力。CRM的另一个基本的职能是在公司花费很大的精力放到招聘到的人才上的投资。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要的。
但是由于企业文化的缺失、较高的离职率、行业间互挖墙角等原因，使得相当部分的企业担心他们在培训上的投资反而会变成员工寻找更好工作的资本，因而不愿在培训上进行过多的投资。然而网络化的培训方式，在一定程度上克服了这种劣势，具有独特的优势：
(1)有利于弹性化管理
网络化的培训更具有快捷性，能够及时地满足受训者的培训需求。受训者也不再受时间和地点的限制，每天24小时只有安排学习时间，在时间和地点上体现了弹性制度。同时这样的方式也避免了传统培训中受训者接受能力参差不齐的现象产生，提高了培训效率，是个性化学习与大众化学习的统一，充分尊重学习者个性化学习的要求，使企业培训成为一种快速与一致的统一。通过优良的课件和平台技术，使知识迅速传递，在传递过程中不发生扭曲。
网络的培训以网络为媒介，是一个虚拟的学习中心，这种学习具有实时性和全时性的特征。在线培训作为人力资源管理的子系统，企业应当根据人力资源规划和培训需求，编制课程安排，并采用学分制，根据岗位的不同，安排不同的学分任务。员工应该根据自己的学习情况和岗位要求，自行安排选修课程，最后通过在线测试，检验学习成效。这种方式不是自由散漫式的培训，企业可以通过学习管理系统对员工的学习过程进行跟踪和记录。进行员工的在线培训表现以所修课程类型和成绩的方式计入员工档案，完成学分积累，培训成绩作为日后绩效考核、晋升、工作轮换的参考。
(2)有利于降低成本
传统的培训方式通常是选定一定的时间，把员工集中到市内或者室外进行，或者是派培训师道各地指导，这样会产生巨额的培训费用，比如：培训讲师的差旅费、交通费、招待费，也包括场地费用、受训者的 时间花费等。这样既受时间和地点的限制，又耗费大量的人力、物力、财力、精力。另外，培训师一次可以指导的受训者数量有限，同样的课程需要重复讲解，这样也造成了人力资本的浪费。网络化的员工培训减轻了企业和员工在经济上和时间上的负担，避免了脱产或半脱产的培训方式的弊端。
(3)有利于培养员工的主动性
网络化的培训使各地的员工利用计算机网络技术在本地接受异地培训，把信息送到员工面前，员工可以根据自身的需要，在互联网上寻找适合自己的内容和方式进行自主地学习，以拓展在知识和技能方面的深度和广度。员工之间也可以进行在线的交流，企业也可以随时提供在线服务，为员工解答疑难问题。
可以说，网络化的培训方式调动了员工的积极性，从强加式向主动式转化，实现了员工的自我管理、自我激励。也在一定程度上，有助于在企业内部营造浓厚的学习氛围，培养员工勤奋的学习态度，形成敬业和积极上进的企业文化。
(4)有利于留住人才
留住优秀人才是企业成功的关键。那些善于吸引、培训和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业一方面要帮助员工职业生涯规划，为员工提供个性化的人力资源服务和产品；另一方面，要设法提高员工的生活质量，使得其在企业中实现自身的人生目标和生活目标；同时也要提高员工的流动风险和流动成本，制约培训后的跳槽行为造成的泡沫化的人才流失。
培训为员工提供了掌握新的知识和技能的机会，有利于提高员工的自身素质。这在无形当中增加了人力资本的价值，增加了知识资本，这对于员工和企业都是一笔财富。企业应当以培训为契机，为员工提供广阔的发展空间，避免人才流失。网络化的培训实现了培训的广泛性，同时也实现了留住优秀人才的广泛性。
3.员工关系的网络化
传统的员工关系是指单一的企业和古远的老子关系，那时的劳资关系对企业是一种被动的应付。只有当员工出现不满情绪的时候，企业才着手考虑对策，于是诞生。如今，员工关系已成为企业主动倡导的关系。员工和企业利益的双赢成为人力资源管理的最高境界，传统的被动应付式的 劳资关系已经成为新时代背景下主动倡导的新的员工关系。
员工沟通是处理员工关系中不可或缺的一部分。传统的员工沟通主要通过面谈的方式进行，这种方式可以及时反馈，双方可以通过语气、表情、情绪等方式了解彼此真实的心理状态。但是这种方式却缺乏高效性，不能解决实际问题，有时为了规避面谈的尴尬，双方不能敞开心扉，彼此交流。
以网络为媒介的信息沟通更加直接和广泛，企业可以通过员工关系管理系统发布企业的方针政策、各项规章制度、企业发展动态、经营战略;也可以向员工提供岗位说明书和工作分析，明确职责和岗位要求，员工通过聊天室、BBS、经理人信箱等自由的方式，向企业提出建设性的意见和建议。人力资源部门每天及时通过系统回复员工的疑问，给出处理意见和方法。这种方式有利于不断激发员工的创造性和积极性，促进企业的管理水平的提高。比如：联想集团利用企业内部网络资源，实现了互联网络的有效沟通。联想员工发送邮件给总经理信箱的方式，总经理会回复每一封邮件，这样使员工有一种归属感和主人翁意识，营造了公平、公正、透明的企业文化氛围，改善了上下级之间的关系。
4.绩效管理的网络化
效率是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，绩效管理是企业高效管理的一个关键。随着企业内部网络的建设和完善，绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化。这样的方式有利于考核的方便快捷性的实现，更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度。很多大型企业已经建立了完善的绩效考核体系，而中小型企业也可以根据网络化绩效考核的软件，提高考核的水平和效率。
网络化的绩效管理是一项系统工程。在线考核系统可以实时收录公司所有员工的工作情况和资料，主管可以及时审阅下属的工作报告，并进行监督和指导。员工的工作进展介绍和述职报告都可以通过网络进行。在一定程度上，也避免了考核的主观臆断，避免心理因素的影城，逐步建立规范化的、定量化与定性化相结合的考评体系。这种方式是将员工的静态素质评估与目标管理相结合的多角度的动态评估体系，不仅方便迅捷，而且有利于调动员工积极性，激发员工的工作热情。同时网络化的绩效考核能够激发员工与企业共同成长，企业以战略性的眼光构筑人力资源管理的价值体系，使绩效管理与其他环节相互促进，相互影响。
[1]赵曙明.《新经济时代的人力资源管理》[A].《南京学报》,2002年,第3期
[2]赵曙明:《人力资源管理研究》[M].北京，中国人民大学出版社，2000年
[3]孙清萍:《网络时代人力资源管理与传统人事管理之比较》[A].《山东教育学院学报》，2005年，第6期
[4]石宝丽田亮:《论企业人才招聘的新渠道－网络招聘》[A].《西安邮电学院学报》，2003年，第4期
[5]李枝琳:《基于人力资源素质模型的企业E-LEARNING内容选择和课程设计》[J].《教育信息化》，2005年，第11期您还未登陆，请登录后操作！
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国外留学生的毕业论文书写的格式和规范是什么呢？留学生毕业论文写作格式要求
国外留学生的毕业论文书写的格式和规范是什么呢？留学生毕业论文写作格式要求 本规定适用于软件学院全日制硕士及在职软件工程硕士学位论文编写。论文排版使用MS Office/Word 2000以上版本。
国外留学生的毕业论文书写的格式和规范是什么呢？留学生毕业论文写作格式要求
1、适用范围
本规定适用于软件学院全日制硕士及在职软件工程硕士学位论文编写。论文排版使用MS Office/Word 2000以上版本。
2、引用标准
GB7713科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式。
GB7714文后参考文献著录规则。
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论文必须用白色纸印刷，并用A4(210mm&297mm)标准大小的白纸。纸的四周应留足空白边缘，上方边距2.54cm、下方边距2.54cm、左侧边距3.17cm和右侧边距3.17cm。除前置部分外，其它部分双面印刷。
论文装订(4本线装，7本胶装)。
4、编写格式
论文由前置部分、主体部分、附录部分(必要时)、结尾部分(必要时)组成。
前置部分包括封面，中文题名页，英文题名页，摘要(中、英文)，关键词，目录，插图和附表目录，缩略词(必要时)。
主体部分包括正文、结论、致谢、参考文献表。
附录部分包括必要的各种附录，如发表文章、参与项目、实验数据等（必要时）。
结尾部分包括索引和封底（必要时）。
5、前置部分
5.1 封面（论文国图版用）
5.1.1 封面是论文的外表面，提供应有的信息，并起保护作用。
5.1.2 封面上应包括下列内容：
a. 题名和副题名&& 用大号字标明；
b. 作者姓名；
c. 专业名称；
d. 研究方向；
e. 指导教师，职称；
f. 日期包括论文提交日期(封1)和答辩日期(封2)；
g. 学号(封2)；
h. 指导教师签字(封2)。
5.2.1 题名是以最恰当、最简明的词语反映论文中最重要的特定内容的逻辑组合。题名应避免使用不常见的缩略词、首字母缩写字、字符、代号和公式等。题名一般不宜超过20字。
&论文应有英文题名，英文题名一般不宜超过10个实词。
5.2.2 可以有副题名。
5.2.3 题名在整本论文中不同地方出现时，应完全相同。
5.3.1 摘要是论文内容不加注释和评论的简单陈述。
5.3.2 论文应有中、英文摘要，中、英文摘要内容应相同。
5.3.3 摘要应具有独立性和自含性，即不阅读论文的全文，便能获得必要的信息，有结论，是一篇完整的短文，可以独立使用，可以引用，可以用于推广。摘要的内容应包括与论文同等量的主要信息，供读者确定有无必要阅读全文，也供文摘等二次文献引用。摘要的重点是成果和结论。
5.3.4 中文摘要一般在1500字，英文摘要不宜超过1500实词。
5.3.5 摘要中不用图、表、非公知公用的符号和术语。
5.3.6单独编页，用罗马数字连续编页（I、II&&）。
5.4 关键词
关键词是为了文献标引工作从论文中选取出来用于表示全文主题内容信息款目的单词或术语。
每篇论文选取3－8个词作为关键词，以显著的字符另起一行，排在摘要的左下方。在英文摘要的左下方应标注与中文对应的英文关键词。
5.5 目次页
目次页由论文的章、节、附录等的序号、名称和页码组成，另页排在摘要的后面。
5.6 插图和附表清单
论文中如图表较多，可以分别列出清单并置于目次页之后。
图的清单应有序号、图题和页码。表的清单应有序号、表题和页码。
5.7 页眉与页脚
&页眉从摘要页开始到论文最后一页，均需设置，连续编码。页眉内容：南京大学硕士论文以及章节名称, 章与章之间使用分节符, 采用&与上节不同&的方式区分不同章节之间的页眉。页脚从论文主体部分（引言或绪论）开始，用阿拉伯数字连续编页，居中。
6、主体部分
主体部分由绪论开始，以结论结束。主体部分必须由另页右页开始。每一章必须另页开始。全部论文章、节、目的格式和版面安排要划一，层次清楚。
6.2.1 论文的章可以写成：第一章。节及节以下均用阿拉伯数字编排序号，如1.1，1.1.1等。
6.2.2 论文中的图、表、附注、参考文献、公式等一律用阿拉伯数字分别分章依序连续编排序号。其标注形式应便于互相区别，一般用下例：图1.2；表2.3；附注1）；公式(6.3)等。
6.2.3 论文一律用阿拉伯数字连续编页码。页码由首页开始，作为第1页。封页、封二、封三和封底不编入页码，应为题名页、摘要页、目录页等前置部分使用罗马字符单独编排页码。页码必须标注在每页的页脚居中，便于识别。
6.2.4附录依序用大写正体A、B、C ┅ 编序号，如：附录A。附录中的图、表、式、参考文献等另行编序号，与正文分开，也一律用阿拉伯数字编码，但在数码前题以附条序码，如图A.1；表B.2；式(B.3)；文献[A.5]等。
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