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关于保护水资源的作文：点滴间，深水之情 　
作者or编辑: 作文网 发布: /zuowen/ 时间:
　　关于保护水资源的作文：点滴间，深水之情&　
　　&&参观水质管控有感
　　一滴水， 汇成河流清泉； 一滴水， 扬起甜美的歌声。 水， 土地因为你而肥沃； 水， 生命因为你而灿烂辉煌； 水， 因你而柔和； 水， 世界因你而精彩。水，云层因为你而圣洁；水， 河流因为你而清澈。水， 干涸的歌喉因为你滋润， 歌声因为你而美妙。水，缓缓地流淌着，默默地付出着，淡淡地微笑着&& 一滴水， 滋润一方土地； 一滴水； 哺育一个生命； 一滴水， 折射一束； 一滴水； 塑造一个多姿世界；一滴水， 织出茫茫的云海。&　
　　今天，我以深圳小记者的名义，来到了位于深圳市福田区侨香路的梅林水厂。通过资料，我知道了：深圳人均水之源拥有量仅为全国的十二分之一，属于严重资源型缺水城市。因此，为了让市民喝上&放心水&，梅林水厂建立了。从此，源源不断的东江水流入了梅林水厂。&　
　　通过讲解，我大致明白了整个工艺流程：首先，东江水经过结合井进入格栅井，格栅井对水进行除渣后，水通过管道流入预臭氧接触池。然后，预臭氧接触池出水经配水进入混合池加药，混合后，采用虹吸式吸泥车排泥。随后进入沉淀池，在进入石英砂快滤池。池型采用&V&型滤池。随后，砂滤池出水经提升泵房进入主臭氧接触池，出水后进入活性炭滤池。池型采用&V&型滤池。出水后流入清水池，再流入吸水井。随后流入送水泵房出水。大致的工艺流程就是这样，看来水质管控真不简单啊！&　
　　通过这次的学习，我发现了水质管控很不简单，这项工程就像一条链子，加入某一个步骤出问题了，那么后面的链子也会断掉。水龙头里的纯净之水，竟然要经过这么多步骤，才能饮用！而且每日可供水六十万吨，这种程度令我惊叹！由此可以看出：纯净之水，来之不易啊！&()　
　　假如水是生命之源，那么水质管控就是人类健康之源！
　　----&& 作者：陶利特
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本文标题：教育从点滴开始
&3—6岁对于人的一生来说是培养良好品德行为的黄金时代。儿童德育是对儿童实施全面发展教育的重要组成部分，是塑造新一代具有良好精神面貌、品德、行为习惯和性格的奠基工程。儿童时期是个性形成的重要时期，他们年龄小，知识经验贫乏，是非观念差，对人和事缺乏正确的明辨能力，他们是具有很大的模仿性和可塑性，最容易受外界的影响，因此这一时期的德育教育显得尤为重要。&&&
现代社会的发展变化，让我们在品德教育方面不得不考虑其内涵的分化和调整问题。在家庭结构变化的今天，“情感错位”问题严重影响了幼儿品德教育的有效实施。&&&&&
案例描述：&&&&
案例一：李雨轩& 女&&&&
三岁，因她的妈妈上班时间比较早，所以每天几乎都是第一个来幼儿园，今天我特意观察她，刚才还和妈妈有说有笑的，当她的脚刚一跨进大门，她就开始抱着妈妈的大腿哼哼着，一会让妈妈抱抱她，一会又要亲亲妈妈的脸，一会又提出要妈妈第一个接她……她在不断地提出各种要求，过了将近20分钟后，她总算勉强答应妈妈去上班，当她妈妈刚刚走了一会儿，她好象又想起了什么，她突然大喊：“李欣……李欣……”，同时她也跑到门外，看看妈妈已无踪影，她跺着脚地哭喊：“李欣，你给我回来！”。在老师的一再劝慰下她才肯回到班里，老师问她：“你怎么叫妈妈的名字呢？”，她毫不顾忌地说：“我在家就总这样叫她”。
&&&&& 案例二：魏雅斤 &男&&&&
三岁，父母因很大岁数才有了他，所以对他的教育很关注，他很聪明，喜欢用语言与周围人进行交往，有时你也会听到他跟成人说话时他会先说：“您……”。在我班举办“亲子游戏”时，他和妈妈参加的是一项妈妈背着孩子赶小猪的游戏，开始他在妈妈的背上特别高兴，谁知到了一半的时候，妈妈重心不稳摔倒了，把他也摔在了地上，妈妈赶紧抱起他：“对不起，都怨妈妈，摔疼了吗？”他沉着小脸，刚才的笑容一点儿也看不见了：“都怨你，臭妈妈！”。&&&&&
案例三：尤迪存 男&&&&
四岁，有一次他在家犯了错误，妈妈说他他不听。这下可把妈妈惹火了，就让他站在冰箱前想一想自己错在哪？他站了一会就对他爸爸说：“她不好，咱们用火把她烧死吧”，这时奶奶也走过来抱起他边走边说：“看谁还敢打存存，奶奶就打他”，明明好象有了救星，不知从哪拿来了一个小棍，对奶奶说：“你拿这小棍打我妈妈屁股吧”。&&&&
案例分析：&&&
孩子由于家长的过于娇惯和无原则的迁就造成孩子缺乏是非观念，往往以自我为中心，不懂得尊敬长辈关心体谅父母，自己一旦得不到满足就大肆“发泄”，总会提一些要求“要挟”父母，父母也往往在此时生怕孩子受一点委屈，对于孩子的要求几乎都是无条件的答应，成人的妥协久而久之让他们形成了一种无形的概念，可想而知这样的教育怎么让他们去关爱同伴？与同伴友好相处？更何谈爱祖国呢？现在面临的独生子女的教育问题，最重要的不是知识的传授，而应把品德教育放在首位，让他们在学习理解他人的基础上懂得尊重他人，对于年龄小的孩子来说要从爱父母和周围人开始，形成良好品质的一个契机。&&&&
在幼儿品德形成的过程中常常也因受到家庭教育的不一致而造成的负面影响，孩子往往缺乏分辨是非的能力，谁能满足他谁就是好人，听不得一点批评，成人的态度不一，使他们认识不到自己的错误，对他们明辨是非的能力的不到有效的发展。&&&&&
案例反思：&&&
幼儿品德教育在幼儿园教学中占重要的地位。如何对幼儿进行品德教育，始终是我们幼教工作者所探询的问题。尤其是现代社会呈开放型、多元化走势，各类新闻、公众媒体、传播信息量大，范围广、内容多，幼儿在社会生活中无时无刻的接受来自各方面对他们的影响，其中也包括不良影响。幼儿正处于一生中的敏感期，是学习做人的奠基期。幼儿德育将影响到整个德育工程的质量。因此，德育应从小进行，即从家庭和幼儿园开始。&&&&
一、以小见大立足与幼儿的生活&&&&
一切教育来源于生活，日常生活中的小事是对幼儿进行良好品质教育的有力契机，也是对幼儿进行良好品德培养的重要途径。爱他人的基础就是爱父母，由于家庭教育的偏执，幼儿对父母缺乏最起码的爱心，更不懂得尊敬父母，为此我们设计了各种活动，让他们在活动中充分感受和理解父母的爱，学习怎样爱父母。比如：我们通过一系列象《小乌鸦爱妈妈》的故事让幼儿懂得什么是爱，利用“三.八”节，给妈妈送一束花，并送给妈妈一句温馨的话的活动，让幼儿第一次学会了为妈妈做事情。在“三.八”节那天，我们还把妈妈们请到幼儿园，进行了“巧手妈妈”服装设计大赛活动，妈妈们自己为孩子利用废旧材料设计制作了各种各样的创意服装，孩子和妈妈同台表演，在活动中增进了相互的情感。&&&&
幼儿的思维以形象思维为主，简单的说教很难理解抽象的事物，我们就组织他们看《宝宝是怎样出生的》，让他们体会妈妈的辛苦，直观的感受爱的情感，使他们在体验中形成一种爱心。随着活动的进展，我们又将这种情感迁移到家庭的其他成员及周围的同伴中，促进了幼儿尊重父母他人的良好品德的形成。&&&&&
二、家园配合，从小重视孩子的良好品德的养成&&&
推进家庭教育工作关键将落实到帮助家长提高素质、更新家庭教育观念上来，特别是加强家庭道德教育、帮助家长树立“以德育儿，为国教子”观念。现在的孩子都是家庭中的“小皇帝”，全家的宠儿和期望。父母一心渴望孩子成为他们的骄傲，害怕自己的孩子吃亏、受委屈、受挫折，从而满足孩子的任何要求，这样会导致孩子自尊心太强而内心太脆弱，缺乏独立生活的能力，缺乏有艰苦成才路上的品格力量，形成了追求生活享受，不爱惜劳动成果、任性、自私、争强好胜等不良品格，阻碍了孩子良好品格的形成。家长所关注的绝大多数是孩子在知识和技能方面的进步和问题，但优良的道德品质的培养确是少之又少，如果家长也能根据幼儿园的德育目标，结合自己孩子的实际，把做人的基本道理融入平时的家庭教养中，一定能取得很好效果。&&&
基于小班幼儿品德教育的现状，我们把指导家庭德育教育作为家园工作的重要方面，充分利用家长会、家长育儿沙龙、快乐家园的活动为契机，大力宣传家庭德育方法。在家园互动宣传栏中以德育教育为专题进行宣传，还利用家长教师进课堂的活动请各行各业的家长走进课堂，讲述他们工作职业的内容、特点，孩子们对家长肃然起敬，更加崇拜自己的爸爸妈妈，他们都争着让父母来园参加活动，好像要比一比谁的爸爸妈妈本领高，他们以此为自豪，从而也激发了他们爱父母的情感的形成。&&&
任何良好行为的形成都是循序渐进的，只有量变才能逐步达到质变。品德教育不是立杆就能见影的，也不是空中楼阁，它的根基应该是爱，爱是一切付出的前提，小班幼儿因他特有的年龄、认知特点的限制，父母同伴是他生活中的主要成员，首先懂得爱他们，才能在成长的过程中逐步懂得爱更多的人，懂得爱自己的祖国，爱是一切付出的基础，也是一切良好品德形成的内因所在，所以幼儿园的品德教育应从爱父母的教育为起点，根据各年龄幼儿的认知特点有选择、有计划地对他们进行良好品德的养成教育，减少“情感错位”带来的负面影响，让每一位幼儿都能在良好的精神环境中健康成长。
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我到现在有过5、6个助理和秘书，印象最深的就是第一个。当时因为工作需要，我亲自招回来一个女孩，名牌大学本科毕业，聪明、漂亮、活泼。看见她，一身的工作压力和疲劳就烟消云散了。小姑娘很爱笑，是那种纯真的笑，但她活泼的性格告诉我：这个女孩坐不住、不稳定。　　毕竟这是我的第一个助手，所以我还是很认真教她的。 　　她学得也快，很多工作一教就上手，一上手就熟练，跟各位同事也相处的很融洽。我给她的工作主要是一些文员和打杂的工作，因为助理做的就是辅助性质的工作，我本来也习惯了自己做，所以她不是特别忙，大部分时间就是整理资料、接待、打印、复印、粘贴票据、布置会议、接打电话等。　　3个月后她要辞职，我问她原因，她说了自己的困惑：为什么总是让她做这些琐碎的事情？我当时问她：什么是不琐碎的工作呢？她答不上来，想了半天，跟我说：我总觉得，我的能力不仅仅能做这些，我还能做一些更加重要的事情。 　　我给她说其实哪个岗位都是一样的，都有困惑的地方。平凡的岗位也能干出不平凡的业绩，而且自己能力的大小不是用工作和岗位区分的，你学到知识和能力与否，也不是岗位能决定的，是心态。“有一种成功叫态度”。如果你有个很好的心态，用心做人、细心做事，就一定能够成功。　　我给她讲了我的故事，希望她能悟出一些东西。　　我刚开始的职位是总经理助理，几个人的公司，总经理助理能有什么工作？也就是文员加人事专员加秘书，甚至前台。在那个位子上3个月，但我学会了很多东西。我的主要工作主要有几项：　　1．接打电话　　当时接电话内容无非3种：询问招聘的、推销业务的、询问价格的。为了对付这3种人，快速地处理问题，我分析了各类情况，并做了很多准备：　　（1）对于招聘的，很是礼貌，并对公司宣传一番，然后邀请（小公司吸引人不容易）。我做了各种模板的公司简介，并准备了很多话题，最后做到我在电话里就能对这个人进行初步面试的地步。　　（2）对于推销的电话，我依然很有礼貌，学会了各种拒绝方式，通过询问有经验的人、卖书、上网，把这种“行政工作”也做得炉火纯青。既留个好的公司印象给对方，又能拒绝他，还避免了万一有一天用到他们。　　（3）对于询问价格的，我几句话就能知道他是真的问价，还是间谍密探（竞争对手和下游代理商常套我们的底价）。我还做到了对公司百十种IT产品的3种价格（行业、渠道、媒体）烂熟于心，并做动态管理。　　2．接待来访　　我慢慢留心观察、总结，最后做到来人不说来头，我就能给他归类：对公司和老板是好、是坏、还是中性；是推销、要账，还是合作、送钱；还是没事玩玩。也知道该什么时候给老板汇报，通过什么方法汇报最好等等，连客户在公司待的时间长短，我也能起到很大作用，这就看公司具体需要了。　　3．帮老板贴发票　　很多老板没有时间干这样的小活儿，这事情本来也就是助理的。当时我贴发票也烦：没有一点含金量，学不到东西。财务还很认真，有时候要打回来重新贴，不是什么好干的事儿。但就是因为这，我贴出了花样儿、贴出了成绩和前途。这话一点都不夸张。 　　其实发票是一种行为的量化证明，它记录了和总经理乃至整个公司营运有关的费用情况，零散的数据和纸张中间反应了很多的东西，有规律、也有技巧。为了避免将来老板和财务的询问，我自己做了表格，根据不同种类做了备份，没事儿我就对着这些数字进行分析，渐渐的我发现了一些上级在商务活动中的规律，比如哪一类的商务活动，经常在什么样的场合进行，费用预算大概是多少，需要预借多少钱，是不是有更好的地方比这个有新意还能达到目的而且更省钱，总经理要报销多少才满意等等。 　　简单的招待让我学会了商务礼仪和应酬，学会了与外人打交道和公司宣传，这是做行政必须学习的东西，我都从平凡的端茶倒水中学会了。　　招聘工作让我从中学会了人力资源中的招聘以及人性分析，为我以后的人力资源管理奠定了坚实的实践基础，总结出了各类不同人的性格优缺点，算是早期的性格测试、心理测试。　　对商品和价格的熟悉，我从中学会了商务谈判、销售的技巧，为我以后的销售管理以及销售培训奠定了基础。　　最欣慰的是，我长期以来认认真真地工作对公司有很大的影响力，很多外面的人都是从我这里认识了公司，公司的声誉在业内得到了很大的提升，老板高兴，同事也高兴，以后做什么事就好做了，因为有了支持。　　也是这个时候，我常常和不同部门的人聊天，别人聊的是逛街喝酒；我聊的都是他们工作的细节、心得、疾苦。从这里我了解到了公司的每一个环节、每一个岗位，在我没有接受人力资源管理课程体系的时候，就制定了很实用的岗位说明书和绩效考核。这些东西真的很实用，很适合。　　我向来认为：一个将要做人力资源的人，什么都没有接触就直接去做招聘、培训、考核等等。这样做工作等于盲目工作，不能真正让制度和理论落实到位，因为你没有感觉。　　在那个公司，我经过不断地努力做出了成绩，等到3个月后我找老板谈话，说我已经可以真正成为他的助理，而不是贴票员了，并把我从票据中发现的东西分析给他，他非常吃惊，因为我的细心、超强的逻辑思维能力以及商务活动方面的悟性。　　于是我真的跟着他做了助理。　　故事就是这样，我给做我第一个助手的小姑娘指出了问题，对她说：“同样的事情、同样的岗位，如果你只是在应付，认为这很浪费时间，学不到东西，这样的心态就不行，沉不下来。不是处处从公司考虑，那你永远做不好这件事。”　　我做管理者后，招到的这个女大学生却一直在应付着工作，没有毛病，但没有用心。我跟她直言：我觉得你最大的问题，是你没有用心。在看似简单不动脑子就能完成的工作里，你没有把你的心沉下去。所以半年了，你觉得自己没有进步。凡是简单的工作，要想做好需要更用心、更细心，需要更多地分析才能做好。心态，贯穿其中。　　小结：　　现在人力资源工作者分专员、主管、经理、总监，因为经验、能力等因素把大家划分开了，但工作其实都是一样的，都要求我们用心去做，而且要细心去做。因为人力资源牵一发而动全局，牵涉到人的工作，影响都很大。如何在平凡的岗位上做出业绩，如何通过平凡的岗位历练自己、悟出真理、提高能力，要求我们有个平静的好心态，积极向上的好心态，一切为公的好心态。要求我们：用心做人，细心做事！　　　　　　-------------　　　　有个朋友，看到我在天涯加了V，让我转载一些他的文章，　　觉得有用的天涯网友，请帮顶，　　你的帮顶，是他继续分享的动力。　　
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　　我来坐沙发，学习了！
　　谢谢楼主、顶
　　我也是学人力资源这个专业的，看了这篇文章觉得很给力的哦！
　　我来顶一下^^
　　谢谢你们，马上发第二个。
　　说得很有道理　　赞
　　你有没有想过老板的小九九？　　　　　　我的职业生涯中有两年创业的经历，在这两年的艰苦奋斗中，我深刻体味到了当老板的心情和感受，这些都是很宝贵的。因为它们为我今后的职业发展提供了难得的经验，其中蕴含有对战略的构思、市场的把控、人员的调配、产品的关注，我从中也学会了坚强和深沉。但更重要的是亲身体会到做老板和打工者的诸多不同，有些心态，是再精明的打工者、职位再高的职员也无法揣摩的。　　我做人力资源后，进步最快的唯一原因就是我能很快找到老板的需求、老板的意愿。其实不是找到，而是重新体味，所以做任何事都能“真正地”从老板出发。　　曾经有人问我，人力资源六大模块中，你认为老板重视哪个模块？对它们的看法都是什么样的？　　我就会这样回答：人力资源规划是很能看到企业人资现状和未来的，对公司的发展起前瞻性的指导作用。老板喜欢看人力资源规划，但这个工作对HR本人的水平要求很高；老板还喜欢招聘的，但人力资源部经理的招聘水平其实并不一定高明，因为每个公司的老板都是看人、用人的专家；培训是老板很重视的，因为他可以把培训当成福利给员工，并且培训也能直接创造价值，但老板心底里是不会相信自己企业的培训可以做得很好；薪酬不要谈，老板很希望HR能想方设法帮他省钱，前提是能留住员工，不要动不动都想改我的薪酬；绩效考核是老板最最喜欢的，因为他花费了很多钱在员工身上，花得值不值，很担心；劳动关系是最头疼的，老板不希望HR有任何差错出，否则走人！　　这是我认为的老板的想法，在一定程度上也的确是他们的想法。做老板喜欢之事，排老板心头之忧，是我们HR需要做的。　　这里说一下老板对薪酬和绩效的看法：　　我第一次当老板的时候，是很相信这些兄弟姐妹的。等公司大了，人员多了，业绩差距大了，有人告状了，分配不均了，我也开始怀疑了：张三很多人都反应他有问题，到底他是怎么工作的？李四上班还在吃早餐，他能用心给我工作吗？小芳让我都看见她两次煲电话粥了，她做那点儿活儿对得起我给她的1500块钱吗？大伟整天嘻嘻哈哈的都能做销售冠军，是不是我再多给他一点钱就能更卖力，业绩更好呢？！　　这些问题的答案我都想知道，并且希望我不在公司的时候他们更努力地工作。因为那不是一两个人监控能做到的；因为我要的不仅仅是努力工作，还有业绩，这或许只有绩效考核能做到。　　一位老板讲过这样一件事：当我拿5000块钱买电脑的时候，厂商鞍前马后地赔笑脸、说好话，帮我挑产品，帮我装系统，还帮我下很多软件，手把手教会我，售后服务也很好，重要的是100%达到了我要的目的，5000块钱值，就好像能看见它被不折不扣地放在了我买的产品里。但我拿5000块钱给员工时，他每天迟到，上班私事很多，做个事情有头无尾，这工作质量、效果不得而知，甚至没有达到我要求；更甚至是完全失败，或是他做的工作负面作用很大，而且这个员工还每天散播谣言、说我坏话、动我军心，对我像对仇人一样暗地骂我。最怕的还有几种情况：当面骂我资本家、周扒皮，告我上法庭的……我值吗？我容易吗？我怎么样才能知道我这5000块钱像买电脑一样——能看见、觉得值。　　这就要考核，绩效管理的真正目的是提高个人和组织的绩效能力，但老板对绩效的认识一般很简单：就是每一个人的工作效率和业绩，认清每一个人的真实情况，找到自己花的每一分钱价值所在。所以HR在做绩效考核的时候，如果达不到考核的真正目的（能做到的企业又有几家？），不妨就先达到这个最简单的目的，这样，对得起真正优秀的员工，对得起老板，对得起公司，更对得起自己。　　我经常听到很多人有类似这样的抱怨：老板总是喜欢主动加班的人，而看见不加班或走的早的人就拉长脸；老板从来不考虑效率和计划性，不仅看结果还要看我们的工作过程。可能很多人都认为，我只要把工作做完了，拿我的工资，凭什么让我加班？凭什么对我不满意？其实你这样想是不对的。老板之所以是老板，是因为很多方面比你强，你看到的老板都看到了。老板担心的是：你可以不加班，但你工作的8个小时有多少是浪费的？报纸、聊天、游戏、歌曲都是你的“工作内容”吗，你有多少时间是在认真工作的？老板更担心的是：你这样工作了，创造的价值和我给你的钱能不能成正比，你的能力是否把事情做得足够好。　　既然老板是对的，你也是对的，那就考核吧。我们用MBO、BSC、KPI、360°，从工作结果到工作过程再到工作心态，甚至能力，尽可能科学地评价你对公司的贡献。由于考核和薪酬晋升等挂钩，所以你不得不通过绩效考核，找出自己的不足，然后弥补，这样才达到了绩效考核的真正目的。但其中的绩效考核和对不足的弥补是公司免费给你的，对你的诊断是科学的，能用在你的自我提高和发展上。自己受益了，公司然后才受益。公司是被动的，因为你能力的提高不一定能给公司转移多少，这是老板考虑的东西，当然也是他担心的东西。　　当然，很多老板由于疑心越来越重、员工们也越来越放肆，慢慢的他们心态就也转变了，变得偏激一点。比如认为绩效考核就是扣员工工资，自己能少些成本就尽可能少，这样不但不能帮助员工绩效的改进反而会制造恐慌气氛，搞得人心惶惶、凝聚力下降。员工当然不欢迎这样的绩效考核。而老板的成本或许会增加更多。　　有的时候，绩效考核小组在老板的眼中只是一个举报中心，绩效奖励就像在高空中悬着的一块肉。大家为了这块肉，相互指出对方的错误，相互攻击、彼此削弱。老板认为只有这样做，才不会被下面的人欺骗，才能将风险降低到最小。　　HR的绩效考核工作就是在老板这样的心态下进行，绩效管理的前提就是看自己的老板处在什么样的情况，我们可以“看人下饭”，针对性更强，能更有效地实行绩效管理。当然，在绩效考核中我们必须为领导做好对员工工作的监控，达到老板的目的，才能更好地调动员工的积极性。通过绩效考核，达到奖勤罚懒、奖优罚差的目的，同时也提高了员工的整体能力和素质，实现了绩效考核的真正目的。　　小结：　　因为老板的经历和地位不同，各位老板自己都有不同的小九九，这各种认识的偏颇使得我们在做绩效之前一定要和老板进行沟通。老板作为绩效考核的决策者，要转变观念，不要简单地怀疑员工，更不要为了奖罚而进行简单地考核，而是要从公司长远的角度出发，从实际出发，引入适合企业的绩效考核体系，并身体力行地进行宣传和指导。　　
　　有点意思，　　小事中蕴含做大事的本事啊，　　　　楼主继续分享。
　　这样的老板，不够大气吧？
　　这么短啊，太短了，虽然很精悍
　　这篇文章很不错哦，值得我去学习，赞一个
　　来了，逛逛
　　无论做什么事儿都得要求我们有个平静的好心态，积极向上的好心态，一切为公的好心态。觉得很有理
　　很值得一赞，学习了
　　大事情是从小事上一点一滴做起的
　　回帖是美德
　　还没完吧
还等着前辈的洗礼呢
　　不错，分析的很好。
　　赞楼上的，分析还是很好的
　　500强人力资源总监教你写简历　　　　
我们要想求职成功，美化简历应该是首要工作，或者说是最重要的工作，因为它是敲门砖！如果这一关都过不去，何谈面试和求职成功？而短短十几秒的时间能让HR注意，那就必须有一个“镀金”的简历，闪闪发光。那么如何准备简历，如何贴金呢？很多求职者并没有重视，有的重视了但不得要领，至今没有好的“镀金”简历。　　
我一直都觉得奇怪的是：现在网上的简历指导文章也不少，各种模板、说明、指南、范例等铺天盖地，但是这些求职者怎么就不仔细看呢？很多简历非常不专业，求职者没有多想一想，多动动脑子。让HR看简历的时候舒服一点，对求职者是有好处的。希望读者看完这一节，对自己的求职简历有新的认识。关键是改变，并且行动！　　
简历整体上要求精美，但精美不是华丽和昂贵，而是精确简洁。一些简历，外观朴实，独具匠心。整体上重点突出，语言优美，评价客观准确。这本身就是赢得眼球的条件，然后才是局部“镀金”。　　
怎样让自己的简历熠熠生辉、镀上一层金，是本节的主题，但我不准备多讲。因为网上有太多有关这方面的文章，而且很好，你照做就行了。我在这里针对HR筛选简历的流程和如何识别求职者光环两方面进行讲解，或许对你有一定的启发。　　
不管是网上的电子简历，还是纸质简历，当它们堆在面前时，我们要看的是哪些简历？哪些简历自动跳到了我们的眼里？当然这种简历也有好有坏，比如有一些明显错误的，或者名字怪异的，都可能直接被筛选掉！类似的还有有错别字的、短期内有很多工作经历的、没有工作经历的（毕业生没有社会实践的）、内容太多或太少的、相片用大头贴或摄像头拍摄的、语言过于华丽的、爱好中有打游戏的、用的字体超大或超小的，等等。　　不要对我们HR人的判断有所怀疑，因为我们练就了一双“火眼金睛”。这就如同长期收废品的随意瞄一眼就知道对面垃圾场有几个矿泉水瓶，星探在人群中就能发现有潜质的明日之星，而出租车司机随时能发现路边想要打车的人。而不从事这个职业的人平时不会注意这些。HR对于简历也是如此，只需要看一眼，那些有一点特殊的东西就能被发现。哪个是好简历，哪个很一般，清清楚楚！　　优秀的求职者，也不用担心自己的优秀，能不能通过简单的简历被HR发现。其实，哪怕你的简历很简单，HR都不会把你漏掉。无须对HR的专业进行怀疑，因为HR就是靠这个吃饭的，大家只需要对你自己的“专业”怀疑即可，这里的专业我指的是求职。　　10秒内我们如何发现一个好简历，也是看关键点。比如和职位相匹配的简历名，空姐应聘客服、国家人力资源师的简历等；又如照片是帅气阳光的男士或美丽大方的女士，受过嘉奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能等。　　求职者在投递简历的时候，我强烈建议大家不要一份简历投100个公司，而是有目的地去修改，如果是会计岗位，我们就不能太张扬和随意，不需要创新和灵活；如果是销售人员，那你的文静和内向性格就不要写上去。了解招聘者的“兴奋点”是我们对简历贴金的重要依据。比如人力资源岗位，它的“兴奋点”是具体操作过几件实事。那你就不能把自己战略管理、整体把控的能力显现出来，否则就会被屏蔽，因为招的是专门做招聘培训的。招聘官自己是抓大局的，你来后具体工作没做，倒是对招聘官的位子有影响和威胁，那他能让你来吗？还有，如果公司是私企，而且在创业期，那你就往节约上贴金。这是制作简历的关键所在。　　如果简历是需要发送邮件的，我建议下面几个环节一定要注意。　　（1）发送邮件时一定要把自己的简历粘贴出来，而不是放在附件里。这样可以一目了然，招聘者没有时间下载附件，很多公司不允许下载（担心有病毒）。但保险起见，一定要在附件里也发一份。　　（2）给自己的邮件拟一个醒目的主题，这是显现在HR面前唯一的内容。因为成堆的简历列表中每封邮件的主题是唯一显露的信息。如果有要求就按要求来，如果没有就起个很好的名字，比如自己的资格证+名字、知名公司名+名字。避免用“千里马求伯乐”等既俗套又映射的名字。　　（3）一定用信纸做底，采用标准格式，对HR经理表达问候，描述自己对公司的向往，写上自己极其简单的介绍和对招聘官的祝福。　　（4）在简历中把你的金字招牌放大一些，比如原来工作过的知名公司，以及你的资质证书、你的嘉奖、你的特长、你的成果和成绩。而且这些东西要扩大叙述，并进行量化，如几级证书、市场占有的百分数等。而对于自己欠缺的方面，则一笔带过或模糊叙述。　　（5）如果你自认长相中上等，就一定要贴照片，而且最好是大的生活照和艺术照两张。因为受传统思想观念影响，HR还是有些以貌取人的，但如果不是中上等，尽量不要贴。　　（6）改变关键性词语，如政治面貌不要填写“团员”或“无”，要写“无党派人士”；职业也不要填“无”，而是“自由职业者”；计算机不要写“一般”，而是“相关模块精通”；没有学生会职位，可以写“参与学生会工作”；学历不高，就再补充一个“在职研究生”、“在读函授本科”、“在考国家人力资源师”，而不要不写或直接填“无”。中国文字博大精深，要学会遣词造句。　　（7）发送邮件一定要看好时间再发送。因为每天投递量很多，周末更多。如果是周末就不要即时发送，因为你的简历会被之后的简历覆盖。可以设定定时发送，这样会更好一些。　　当然，简历本身一定要语言得当、简朴，层次、项目分明，重点突出，详略明显。记得留联系方式，尽量留两个以上。　　关于高级人员，如果很有资历，可以把自己的简历做得厚重点。因为对于高层人员和核心人员的招聘筛选，HR会很仔细，不怕你的简历长。最重要的是在简历开头部分有一个资历的概述，然后对每一段经历都进行包装美化，往职位要求上说，其他的少说。如果工作过的公司较大、较有实力但不是很出名，属于低调类的，把公司简介也尽量说一下。每一段工作经历主要包括时间段、公司名称、所属行业、公司介绍、归属部门和直接领导、主要职责、主要成绩、个人感受和工作心得、离职原因等。当然有项目经验的一定要写出项目经验。　　小结：　　对于“镀金”，我们应该掌握技巧。如果你没有任何闪光点，就先起个响亮的简历名字、邮件名字，然后在自己的个人基本情况中，凭空多添加闪光点，比如正在学什么，正在考什么，正在做什么，把“正在”两个字写小点，后面的内容加粗点，最后把自己的特长爱好和能力描述一番，当然这些要根据职位的要求进行有目的的进行。这样HR要求第一眼都要有的信息你都有了。如果你有很好的经历，那一定要把自己原来工作过的知名公司名称加亮，把原来的业绩、成果、嘉奖等进行量化，也进行加粗加亮处理，写上证明人。这就是简单的“镀金”。　　　　本文摘自《世界500强人力资源总监管理笔记》　　化学工业出版社出版　　　ISBN 978-7-122-11429-7　　
　　顶一下，继续学习！
　　即使是在最基层的职位上工作，只要认真，同样可以学到很多的东西。我觉得认真二字，是所有困难的宿敌，把心沉下来，不求多，做到每做一件事就把它做到极致，在平凡中同样会有大收获。
　　楼主果然是每日一分享啊
　　今天是12月1号，我提前坐个沙发吧，哈哈.....
　　我从事人力资源管理工作很多年，感觉还是做得不够好。　　出发点不同，考虑问题的角度不一样，领导和职工的期望价是有差距的。个人的期望值无止境，人力资源管理者只能凭良心而做。没人觉得自己做得好，也没人能完全达到单位和职工的期望值。　　如果你在人力资源管理岗位，那只有一句话：凭良心而为，尽力而为。
　　用时间和经历，去体会吧。做好人力资源，每个人都有自己的方式
　　赞同楼上说的
　　天涯这个新功能不错，我们尝试呼叫一下本版牛人，@盛开1980
　　呵呵，怎么呼叫呀？
　　学习中
　　500强人力资源总监教你 提前发现有离职倾向员工　　　　
一天我正在写一个部门改革的可行性方案，Moon跑了过来，说：“头儿，我发现李伟不对劲，这几天的表现不一样，有种说不来的感觉，”我说：“你做自己的工作吧，考虑那么多干嘛？”其实我心里也开始起了疑，因为李伟是我们销售部的经理，是将来开分公司之后第一个分公司经理候选人，对公司很重要。于是我暗中开始注意他的举止。　　近段时间他一周内请了3次假，都不长——半天，但以前他半年都不请一天假。然后就是昨天开会时，原本是研究销售的，而李伟在会上一言不发。李伟这个人原来是不关乎自己的事情都爱长篇大论一番，激动地就像打了鸡血，是标准的活跃派。他不仅要说自己的观点，还喜欢批驳别人，不管别人意见正确与否。突然想起昨天李伟在会上一声不响，等问他时，他才说自己本来就没有更新的意见，而且说要一改原来爱争抢发言的坏毛病，当时大家还开了几句玩笑。　　我问Moon，她看李伟有什么变化。Moon说今天去检查各部门卫生及考勤时，发现他的桌面变化很大，原来总是乱乱的，很多的东西，现在很整齐而且东西少了。现在正是公司访谈客户时间，但他却在公司门口打电话，且声音很小。李伟一向是个大大咧咧的人，对什么都不放在心上，现在却那么谨慎，很反常。　　我同意Moon的观点，于是我把这个情况马上与销售总监做了沟通，让他提前介入，留心李伟的工作细节。下午快下班时，总监给我打来电话，感谢了我一番。说李伟的确想辞职，因为一直看不到开分公司的希望，而且一直期许他的分公司经理的位子，半年了都没有实现。不过还好，通过谈话和私人关系，总监已经把他稳定了，等再平静一下，人力资源部可以给他做个谈话，相信就没有问题了。听到这里我才放心，看来我们的离职预知起到了很好的作用。　　HR一般会对明显地改变有感觉，也能分辨一些离职前兆。我大致概括起来有如下特征：　　（1）办公桌上的东西一天天减少；　　（2）私人电话很多而且都小心翼翼地接；　　（3）常常请假，都是短假；　　（4）做事风格完全变化，做什么都是中庸之道；　　（5）和关系要好的人关系密切；　　（6）更多的笑脸、更勤奋地工作；　　（7）关于今后的措施不主动承担，更不发表意见，甚至推给同事和下属。　　上面说的几条李伟基本上都有，而我用这个规律观察了很多离职的人，这几条与离职都是有很多内在关联的。　　首先，他要尽快地，又不被别人发现地，拿走自己的东西；其次，开始找工作，不停地接到面试电话通知；或是在打私人电话时候会聊到跳槽，所以声音很小，怕暴露；会议上不敢随便发言，以免突然揽下任务，对离职不好；然后，更不想参与大事情，如果参与了之后又离职，对公司和个人不好；最后，他还会下载、整理自己电脑上的东西，很晚离开公司等，因为私人关系，他还会给个别人说出自己跳槽的想法。　　掌握了这些动态，HR就要多留心，常观察，为了公司的发展，也为了自己的工作，把这些小动作消灭在萌芽中。　　我突然想到了扁鹊的故事：　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟3人，都精于医术，到底哪一位最好呢？”　　扁鹊答说：“长兄最好，中兄次之，我最差。”　　文王再问：“那么为什么你最出名呢？”　　扁鹊答说：“我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去，只有我们家的人才知道。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。而我扁鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。”　　HR的工作也是这样，好的离职管理不是在离职之后做，而是在离职之前尽量地避免。这里还有几个小窍门分享给大家。　　（1）间谍的使用。HR是比较聪明的，特别是眼睛非常犀利，每一个员工和谁关系近、是谁的亲信，都瞒不过HR的眼睛。如果发现某一员工有异常，可以立刻对他的好友实施“诈骗”，直接问“**为什么辞职呀？”或是相似的问题，能直接骗出来真话，不过手段黑了点。　　（2）我常浏览人才网站，但不是筛选简历，而是针对自己公司的核心人员进行搜索，然后看他的简历状态。如果有更新或状态调整为试图跳槽的现象，就要立刻进行关注。很准，但这一招也很不道德。　　（3）我亲身经历过，还有更不道德的。原来我在一家公司工作时，有跳槽的意向，有一天接到一个电话，说**公司，问我有没有求职意向，一个很好的职位，薪水是××万。我当时没有听过这家公司，所以一口回绝，最后才知道差点上当，是我的上司——副总找人对我的调查。幸亏我对未来公司要求条件高，要不直接说出我的心里话就坏了。如果面对特殊状况，这些招还有得一用。　　有一种情况也要引起HR的注意，就是某一员工传出了他要离职的消息，或表现出工作不用心、变化很大、状态不佳的现象，这些都是敏感的信号。　　小结：　　离职给我们企业造成的负面影响很大，特别是突然离职尤为严重。这就要求HR一定要敬业，用心观察自己的员工，特别是核心员工的表现和状态，努力把不利的影响扼杀在摇篮中。上面提到的很多表现和特殊手段，也是保证我们这个离职模块工作的方法，也是人力资源课本中学不到的东西。一定要记住，永远没有“空穴来风”，凡是“空穴来风”，其实都有出处。把员工的离职管理做到前面，可以直接避免，我想这才是最好的离职管理。　　
　　回复 @huzhanfeng1: 　　　　在用户名前面，加上@符号。　　　　
　　好像新系统排版有点问题。　　　　哈哈，这次帮人，正好测试系统。
　　好，跟帖中！谢谢楼主
　　@beone
16:59:08　　　　回复 @huzhanfeng1:　　　　　　　　在用户名前面，加上@符号。　　　　　　　　　　-----------------------------　　多谢楼主，顶此帖！
　　HR一般都是坏人，　　大家来看坏人在想什么。
　　在绩效考核中我们必须为领导做好对员工工作的监控，达到老板的目的，才能更好地调动员工的积极性。赞
　　楼主，还有发一篇吗？
　　顶一下
　　我来了
　　世界500强人力资源总监教你做优秀员工——几招让老板记住你　　　　我跟过一个老板，不是太懂电脑。因为公司发展很快，办公室的电脑业务越来越多，信息维护、网络维护、IT产品维修、公司外网宣传、采购等，需要有一个专人负责。我建议老板招聘一个网络信息专员，老板总是不同意。其实我在给他的岗位增设签呈上，已经把现在存在的问题、问题的严重性、所得所失分析得一清二楚，但他仍然不同意，总是一句话打发我：“现在年轻人谁不懂电脑？相互伸伸手就能搞定的事儿，还专门花钱雇人，不要。”　　
于是我开始疲于救火：打印机卡纸了，电脑坏了，不能上网了，U盘中病毒了……每天都会发生好几件。偏巧有一天我有事请了假，那两天里公司简直崩溃了！电话不停地打来，都在描述自己遇到的问题。虽然我是做过IT的人，但不在现场，很多事情没办法远程遥控，最后只好不管。　　等我回到单位，部门人员告诉我：“老板同意招聘信息专员了。”　　我说：“因为昨天电脑坏的事？”　　他说：“是呀，因为昨天会计的电脑坏了后他们擅自重新做了系统，最后也没有做好。网络也坏了，好多文件都有可能丢了，涉及两个重要方面——客户和税务。老板当即把我叫去并限定两天内招聘到位。”　　这件事以后，老板对我的建议和HR的所有分析都很认真，事事也不再向钱看了。因为通过这件事他知道了投入产出比，还有成本和风险的关系。如果没有这件事情的发生，我想老板一定不会重视我的想法，不会知道HR存在的意义，更不会知道老板和HR的真正关系。　　其实，无论什么时候，HR都是老板的人。在员工心里，不管HR是中层还是高层，领导重视与否，都是老板的得力助手、眼线。但很多老板不这么认为，特别是很不重视人力资源的老板。那么如何让老板认可人力资源部门和人力资源工作，也是个重要的问题。其实我归纳起来，大致有以下几点思路。　　1.替老板出面处理难缠问题　　很多工作是老板不方便出面去做的，如果你去做了，老板自然就对你有更多的好感。这些问题在日常工作中非常普遍，比如引入高管，他最需要的、但自己一直没找到的人等。让他看到你的能力，在实际工作中处理一些问题，让老板直接受益。　　2.考虑问题从老板和公司利益出发　　HR的工作很多都是间接为公司创造利润的，但在老板的意向中就是一个花钱部门，如何做成事又省钱是我们考虑的问题。省钱是这样，其他方面也是这样，多为公司和老板考虑，那老板就会多为你考虑，多为人力资源部考虑。　　3.把功劳算在领导头上，“罪责”揽到自己身上　　在公司，做任何事情都不是我们自己做成的，因为有老板的支持，所以我们不能揽功；而做任何事，我们都要有所担当，把不好的事情替老板揽下，是做工作最基本的要求。所有的经营都是人做出来的，管好了人就是人力资源部的重大成就，而经营又是老板做的，经营得好当然是老板的功劳。　　4.做好几个特殊的职务　　一个是改革的尖刀连，要做好组织变革的顾问角色和冲锋角色；一个是情报人员，老板管理中最需要的信息，内部、外部、正规途径的、非正规途径的等，都需要我们来传达。　　5.创造额外的价值　　HR部门是不直接创造价值的，但也有例外，而且越来越多，你需要表演给老板看。　　有一次我根据公司的发展情况，发现我们的技术很不被重视，以至于影响了发展。于是就建议招聘油脂行业的工程师，一定要面向全国招聘。老板不同意，说我们的工程师很好，不要这样折腾来折腾去，而且招聘是有成本的，全国性的招聘成本会很大。经过多次探讨未果。　　刚好全国的一个油脂会议在本地召开，我就跟组委会联系，表示希望通过此次会议能给咱们本地留下人才，并且签订了一个协议，如果我们引进人才成功，我们会按照猎头标准付给组委会费用（本来我们公司的实力还是有的），组委会就同意了。我跟老板谈的时候却是这样说的：和组委会沟通，如果能给咱们介绍来好的专家，咱们就付一些费用，没有就算了。但让这些专家给咱们工厂提提意见，不是一件很好的事情吗？老板一想也对，于是同意了。　　当会议快要结束时，增加了一项内容，就是对我们本地的相关工厂进行参观访问。等这些人到了我们的工厂，马上就看出了很多问题，作陪的老板立刻兴致就来了，中午大摆筵宴，让大家把看到的问题写出来，感谢大家，并欢迎大家的加入。这项简单的举措，直接节省人工成本每月1万元，还有其他各项直接收益。最后我们留下了3位专家级工程师，老板尝到了甜头，高兴地说我办了一件好事，我因此得到了嘉奖。　　老板眼里只有成本、风险、价值，那么我们要想让老板对我们认可和重视，就必须从这3个方面着手，没有机会我们创造机会也要进行。　　新《劳动合同法》出台以后，HR的影响力和重要性就明显多了，这个时候我们更能够用演真戏来证明自己的地位和观点了。首先和老板建立信任，给老板介绍一些招人术（特别是挖人技巧）、裁人方法等；然后与他倾心而谈，指出他的做事风格和特点，告诉他在新《劳动合同法》实施下不改革会给企业带来什么。　　小结　　其实很多老板都没有处理好进攻和防守的关系。进攻是指他们关注业务问题、从事扩张、资本运作等活动；而防守是指培养组织和人才的能力、规避用工风险、减少用工成本等。用事实给他讲通了，他就知道收获多少不是最重要的，失去的才更为重要。如果分析不行就给他列数据，给他举案例，再不行让他亲眼所见、亲身经历（演一出戏给他看）。我们不是故弄玄虚，其实这也是我们真正要做的工作。有了他的支持，我们的工作才能好做，能真正为公司考虑，从公司利益出发。　　
　　哇，又来新帖了哦！
　　人力资源，很牛！　　　　　　不就是帮着老板坑蒙拐骗的么？还能干什么呢？　　　　还美其名曰：能真正为公司考虑，从公司利益出发。　　　　大家出来混口饭吃容易么？你以为自己正是主人了是么？　　　　　　那天你们真真的从员工的利益出发再上来发表发表你的长骗大论好了。　　　　　　　　　　　　
　　人力资源，很牛！　　　　　　　　　　　　不就是帮着老板坑蒙拐骗的么？还能干什么呢？　　　　　　　　还美其名曰：能真正为公司考虑，从公司利益出发。　　　　　　　　大家出来混口饭吃容易么？你以为自己正是主人了是么？　　　　　　　　　　　　那天你们真真的从员工的利益出发再上来发表发表你的长骗大论好了。
　　人力资源，很牛！　　　　　　　　　　　　　　　　　　不就是帮着老板坑蒙拐骗的么？还能干什么呢？　　　　　　　　　　　　还美其名曰：能真正为公司考虑，从公司利益出发。　　　　　　　　　　　　大家出来混口饭吃容易么？你以为自己正是主人了是么？　　　　　　　　　　　　　　　　　　那天你们真真的从员工的利益出发再上来发表发表你的长骗大论好了。　　
　　楼主，　　有文章和你这个好像啊，真是……　　/publicforum/content/no20/1/316344.shtml
　　我感觉现在很多刚毕业的大学生太急功近利了，浮躁。。。
　　我该静下心来了
　　mark　　
　　@beone 楼主真给力！我是人力资源专业的觉得这个挺有用
　　　　《世界500强人力资源总监如何炼成的—从实习生到CHO的故事》　　书 评　　马年到来之季，喜获知名人力资源实战专家李江华先生的《世界500强人力资源总监如何炼成的—从实习生到CHO的故事》一书，颇有感慨。　　该书讲述的是一位HR职业经理人如何将一名从大学刚毕业的社会新鲜人培养成世界500强人力资源总监的真实故事。该书每一节既可独立成为一个小故事，前后相连又是一个完整的大故事，每一个故事或讲述职场道理、或传授管理方法、或讲述人生哲理，句句实实在在，全是肺腹之言，道理看完即可懂，方法看完即可用，是一本真正值得一读的好书。该书至少有以下三个看点：　　一：绝对真实：从字里行间可以看出，这本书讲述的是个真实的故事，而不是拍脑袋瞎编的，因此更有借鉴意义。人们常说职场如战场，职场充满了竞争与压力，一个职场老鸟都必须战战兢兢、如履薄冰，方能勉强立足，一个不要说管理经验，连社会经验、人生经验都没有多少的大学生凭什么可以在短短几年成长为世界500强人力资源总监，看完本书你才会感叹：“失败一定有原因，成功一定有方法”。　　二：绝对励志：不仅鼓励了职场新人，而且也鼓舞了公司领导。当下大多数大学生的“三不”特点——不负责、不感恩、不稳定，让企业对招收大学生望而却步，更不要说是培养成才了。作者作为企业高管，却能亲自培养大学生，言传身教、注意方式方法，用包容与耐心、去感化、去影响，去熏陶，让桀敖不驯的年轻人安静下来，按照作者的指引，一步一步的改正自己，一点一滴的成长进步，最终获得成功。整个过程将管理艺术发挥得淋漓尽致，让我们真正深刻体会到管理不仅仅是一门科学更是一门艺术。该书不但可以成为各级管理者学习如何培养人才的最好教材，而且可以成为当代父母教育子女的最佳参考。　　三：绝对实用：谈及管理及职场的书籍比比皆是，大多是人云亦云，东拼西凑，毫无新意，也毫无实用参考价值。再来看看本书，职场中遇到的问题，比如职场人际、为谁工作、职场操守、职业要求、办公室政治、职场压力、沟通技巧、团队精神、是否创业等一个又一个现实的问题；管理中遇到的问题，比如新任主管如何开展工作、如何与下属相处、如何做好人员选拔、如何让培训产生持续动力、如何让考核真正有效，如何与同级相处、如何汇报工作、如何做好日常管理、如何成为有效的管理者等一个又一个的难题。还有其他人生中遇到的问题，比如如何学外语、如何看书、如何谈恋爱，该不该信佛、退休后该留给自己的什么东西等等，一个又一个问题，作者以独有的高度与视角，独到的思维，将自己多年的职场、管理及人生经验一一与我们分享，看后真是令人茅塞顿开，拍案叫绝，回味无穷、终身受益。　　马年最吉祥的一句话就是“马到功成”，本书就是让你快速成长的一匹宝马，骑上它，扬鞭出发，朝成功的目标奔跑吧！
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