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加强国企薪酬管理的几点建议
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官方公共微信中国出台“限薪令”规范国企高管“天价薪酬”_新华财经_新华网
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中国出台“限薪令”规范国企高管“天价薪酬”
日 22:51:31
　来源：新华网
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&&&&新华网北京９月１６日电 题：中国出台“限薪令”规范国企高管“天价薪酬”
&&&&记者 樊曦 朱立毅
&&&&面对公众对国企高管是否存在“天价薪酬”的持续质疑，１６日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这也是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。
&&&&尽管没有美国版限薪令“５０万美元”这样的具象规定，但这份被称为中国版限薪令的文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。
&&&&文件规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。
&&&&对于近年来屡受争议的中长期激励，文件也采取了更为谨慎的态度，仅仅做了“可审慎探索”的原则性规定。
&&&&对于文件的出台，中国社科院研究生院院长刘迎秋表示，国有企业属于全民产权的委托关系，高管薪酬理当加强管理和约束。从薪酬设计上看，将高管薪酬与职工平均工资挂钩，体现激励与约束相统一，这样的设计理念是合理的。而对于绩效薪金与考核挂钩，中长期激励采用谨慎原则，也体现了限制高管薪酬的精神，值得肯定。
&&&&一直以来，国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距就是公众热议的话题。２００２年，中国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的１２倍。不过，此后伴随中国经济的发展和国企赢利的增长，这一数字早已被突破。
&&&&以２００７年城镇单位在岗职工平均工资为２４９３２元为例，乘以１２倍后，高管年薪不过３１．２５万元。事实上，一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬远远逾过这一红线。在金融业，很多高管薪酬是职工平均薪酬的数十甚至数百倍。
&&&&在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的２０到３０倍。即使在今天，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。英国的这一比例是２２倍，加拿大是２０倍，日本是１１倍。
&&&&然而，作为一项原则性指导意见，面对全国数百家中央企业，限薪令是否真能掀起一场“限薪风暴”？高管薪酬是否从此不再“信马由缰”？这样的问题似乎并不会随着“限薪令”的出台而消失。&&&&&
&&&&据了解，目前，绝大部分央企以及国有独资、国有控股企业的高管薪酬有一套比较严格的管理体系，不合理薪酬的情况较少。而所谓天价薪酬的问题，主要出在地方国企，以及国有参股企业身上。
&&&&对于“限薪令”所能达到的效果，上海天强管理咨询公司总经理祝波善认为不用太过悲观，集团一级的企业如果实施新的薪酬管理办法，也可以要求或促使二级三级企业仿效。
&&&&按照人力资源和社会保障部有关人士的解释，“限薪令”将对地方国有企业高管薪酬起指导性作用。各地可在中央规范意见的框架下，制定本地区的薪酬管理规定。
&&&&不过，不少业内人士认为，国企能否合理定位才是决定国企高管薪酬的要害。“最关键的还是国企的定位问题，是市场化还是垄断型，以及国企领导人的定位是市场化还是行政任命。”祝波善说。
&&&&建立与业绩考核挂钩的薪酬体系是中国国企监管部门一直努力的方向。新出炉的“限薪令”也规定，要“切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩密切挂钩的机制”。
&&&&南开大学周恩来政府管理学院博士麻健认为，对中国的税制进行改革有助于解决限薪这一难题。他表示，以企业负责人的薪酬同职工的倍数关系决定高管薪酬，对中国来讲并不可取。中国控制金融机构的“天价”薪酬首先要完善税收调节机制。美国税法明确企业高管的工资不得超过１００万美元，接受政府救援的企业不得超过５０万美元，而中国相关的政策措施还没有出台。
经国务院同意，人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位１６日联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。
这个指导意见主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。
&&& 人力资源社会保障部等六部门１６日联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，虽然这份文件早在未出台之前，就被冠以“限薪令”的称呼，但它更多是通过激励和约束两方面的手段，对高管薪酬进行规范。
尽管没有美国版限薪令“５０万美元”这样的具体规定，但这份被称为中国版限薪令的文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。
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　相关报道& & & &如何限制垄断性国企高管权力和薪酬的膨胀，一直是收入分配改革绕不开的核心问题。
& & & &目前，由人社部起草的国企负责人薪酬管控方案已经结束征求意见，进入最后修改阶段，预计完善后的方案将在两三个月内上报至国务院。按照一位人社部专家的说法，该项政策有望在明年正式实施。
& & & &严格来说，外界一直盛传的方案名称并不准确，人社部拟定的名称为&国有企业负责人差异化薪酬管理方案&（以下简称《方案》），所谓&差异化&，是指对国企负责人薪酬管控时，既要对市场竞争型、垄断型等不同类型的企业加以区分，还要考虑企业负责人的选任是属于行政任命，还是来自市场招聘。
& & & &具体到哪些行业、哪类国企负责人的薪酬将会被作为限高对象，《方案》中明确指出，将综合考虑当期业绩和持续发展，对行政任命的国有企业高管人员以及部分垄断性高收入行业的国有及国有控股企业负责人薪酬水平实行重点限高，并逐步推广薪酬延期支付和追索扣回制度。
& & & &前不久，人社部曾组织中国兵器工业集团公司、中国海洋石油总公司、中国华电集团公司、中国航空集团公司、中国五矿集团公司等大型央企，就《方案》中的重点内容召开座谈会。与会企业对实施&差异化&薪酬管理分歧很大，有的企业甚至认为，如果过分强调企业性质分类、企业负责人来源分类，将有可能导致国企高管人员流动、高管团队氛围等方面的问题。
差异化管控
& & & &国务院今年2月5日公布的收入分配改革方案提出，要加强国企高管薪酬管理，一方面是对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平&双调控&，另一方面是建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高。
& & & &在国务院明确国企高管薪酬改革方向之后，人社部就开始着手制定《方案》。据前述人社部专家介绍，《方案》最核心的内容就是明确，将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的国有企业高管人员以及部分垄断性的高收入行业的国有及国有控股企业负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制国企高管获得畸高薪酬，缩小国有企业内部分配差距，使得高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
& & & &很长时间以来，国企高管收入与内部职工以及其他社会群体收入差距是社会热议的话题。2002年，中国开始推行国企高管年薪制，规定国企高管年薪不得超过一般职工平均工资的12倍，但实际的情况是，大部分国企高管的收入已经远远超过这个限定，这还不包括一些国企高管获得的灰色收入。
& & & & 以2007年城镇单位在岗职工平均工资为24932元为例，乘以12倍后，对国企高管年薪的限定是不超过31.25万元，但在金融、电信、石油、烟草、保险等领域，一些国企高管当年的薪酬已经远远越过这一红线，有的国企高管年薪已经达到上千万元。
& & & &今年4月，媒体披露了家上市国企的192家国企董事长（或总经理）的年薪，其中年薪超过200万元的就有十几位，中集集团总裁麦伯良以998万元的年薪位列榜首。
& & & &而很多国企高管在获得畸形高薪报酬的同时，还享受着较高的行政级别，有不少其实就是行政任命的。由于拥有财富与权力，他们可以一方面享受垄断带来的利益分配好处，一方面又利用权力阻碍国企红利的上缴和对全民的分红。
& & & &前述人社部专家表示，已经公布的收入分配方案明确，央企红利上交提高5%，将新增部分的一定比例用于社保等民生支出，建立与企业负责人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，来对行政任命的国企高管薪酬进行&限高&，并逐步推广薪酬延期支付和追索扣回制度，最根本的目的就是要改变一些垄断性国企中的高管薪酬失控现状。
& & & & 中央高层安排人社部尽快制定《方案》，是希望在收入分配改革方案提出总体意见的框架下，通过出台更为具体的制度措施，进一步对国企负责人薪酬管理作出更为严格、更为详尽的政策规范。
& & & 《方案》颁布之后，在整个国企内部是否掀起一场&高管限薪风暴&，是否会扭转很多国企严重亏损的现状，前述人社部专家的分析是，现在国企和国企高管的行政级别制度已经根深蒂固，未来只有对国企合理定位，取消国企高管的行政级别，才是决定国企高管畸高薪酬的要害。
& & & &此前，人社部曾在京召开&国有企业负责人差异化薪酬管理问题&座谈会，国资委和中国兵器工业集团公司等十几家央企参加了本次小范围的探讨，并结合人社部列出的国企负责人&分类管理和选任情况&、&差异化薪酬管理&、&薪酬结构&、&薪酬限高&等问题提出了诸多意见和建议。
& & & &对于下一步即将推行的差异化薪酬管控，有的参会企业认为推行该项政策是理所当然，有的则表示不应该过分强调企业负责人选任方式的差别，更重要的是看企业的业绩，有的企业甚至指出，现在有些通过市场招聘来的国企负责人，表面上看学历很高，也有企业实战管理经验，但&真正干两天之后，外部招聘的业绩也就那么回事&。
& & & &差异化薪酬管理还牵涉到国企高管副职的薪酬问题，有的企业认为高管副职之间也应该拉开差距，有的企业认为，强制对国企高管副职薪酬实行差异化管理，在操作层面会存在一些难度，其主要原因在于，有的副职的岗位职责有不确定性，&总经理主观因素比较多，今天让副职管这个，明天管那个&，随意性太大。
& & & &对差异化薪酬管理持反对意见的企业认为，如果过分强调企业性质分类、企业负责人来源分类、企业高管副职分类，将有可能导致国企高管人员流动、高管团队氛围等方面的问题，别&钱没差多少，内部氛围搞得不对了&。
& & & &对于企业负责人的薪酬结构，参会企业较为一致的观点是，相关部委应尽快出台对非上市央企负责人中长期激励的政策，以便通过政策实施，既体现公平性，同时又能引导企业负责人注重企业长远发展能力。
& & & &来自中国航空集团集团公司的企业代表列举了这样一个实例。目前，该集团总裁共管理400多架飞机，其薪酬和飞行员拿的差不多。目前飞行员的年薪酬水平是税前60~100万元，由于薪酬水平低，既对集团负责人激励不够，也难以招聘到一流技术水平的机长，因此集团只能从台湾地区招聘了100多名&二流机长&。
& & & &对于外界最为关注的国企负责人薪酬限高，有的企业认为，对于金融类国企负责人、对行政任命的国企负责人都应该实行薪酬限高，否则，不同企业负责人之间的薪酬差距会越来越大；有的企业表示，目前央企负责人总体上薪酬水平偏低，与所承担的责任以及来自社会、政治的过大压力不匹配。
& & & &在本次讨论中，有的企业还提出，按照现有政策，上市类央企负责人的薪酬信息要及时披露，但实际上，现在部分企业特别是海外上市公司对外披露的是名义工资，而实际工资并没那么高，差额很大，企业方面这样做的目的为了安抚当地投资者，说明企业管理者是拿市场化高薪履职。他们建议人社部尽快考虑制定相关政策，对外披露上市类央企负责人的实际薪酬水平，以免误导市场。
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