《人力资源管理》(第三版)人员甄选_百度文库
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《人力资源管理》(第三版)人员甄选|人​员​招​聘​及​其​程​序​
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​人​员​甄​选​及​其​方​法
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人员招聘与甄选试卷及案例分析
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&&&&人员招聘与甄选复习思考题&&&&&&&&一、简答题1、简述招聘的概念及应把握的要点。、简述招聘的概念及应把握的要点。招聘：是指组织为了生存与发展的需要，根据组织工作分析和人力资源规划的要求，通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。招聘包括两个主要方面：一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是甄选，从众多的应聘者当中筛选出适合组织需要的人予以录用。应把握的要点:（1）招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘。（2）招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员，也就是说要把那些能够从事空缺职位的人员吸引过来。（3）招聘活动吸引人员的数量应当是适当的。2、简述企业招聘的原因。、简述企业招聘的原因。企业招聘源于以下几种情况的人员需求：（1）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模需要扩大；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；（8）为使企业的管理风格、经营理念更具有活力，而必须从外部招聘新的人员。3、简述人员招聘的原则。、简述人员招聘的原则。1）公开招聘原则。（2）机会均等原则。3）择优录取原则（4）用人所长原则。5）量才适用原则。（6）任人唯贤原则。（7）能岗匹配原则。4、简述招聘的程序。、简述招聘的程序。招聘的程序有六个步骤：（1）招聘计划；（2）招聘策略；（3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。5、简述甄选的程序。、简述甄选的程序。甄选的程序有六个步骤：（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣甄别；（3）填写申请表；（4）素质测评；（5）复查面试；（6）背景考察。6、校园招聘有哪些优势？选择学校时应考虑哪些因素？、校园招聘有哪些优势？选择学校时应考虑哪些因素？校园招聘的优势：1）形式灵活，运作方便；2）深度沟通，取舍有据；3）短浅接触，成功率高；选择学校时应考虑的因素：1）补充人员的工作岗位的类型;2）企业或组织的规模；3）过去的招聘经历和结果；7、校园招聘有哪些关键环节？、校园招聘有哪些关键环节？第一，广告张贴。第二，公司介绍。第三，经验分享。第四，招聘说明。第五，疑难解答。。&&&&&&&&8、企业选择招聘方式时应遵循的原则。、企业选择招聘方式时应遵循的原则。&&&&&&&&&&&&&&&&对不同层次的人才、不同环境和阶段的企业，应采取不同的选择，必须试企业的实际情况而定。①高级管理人才的选拔，应遵循内部优先原则；②外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式；③快速成长的企业，应广开外部招聘渠道。&&&&&&&&9、面试官在面试时怎样才能做到有效地倾听？、面试官在面试时怎样才能做到有效地倾听？1、少说，多听；2、要善于提取观点；3、要善于进行阶段性的总结；4、排除各种干扰；不要带有个人偏见；5、在听的同时注意思考二、论述题1、试述制约人员招聘的主要因素。、试述制约人员招聘的主要因素。制约招聘成功的因素有：外部影响；企事业内部因素；应聘者个人的资格与偏好等。（1）外部影响：主要有经济因素的影响和政府管理与法律的控制。①经济因素的影响：人口和劳动力、劳动力市场条件、产品和服务市场条件等。②政府管理与法律控制：政府的影响主要体现在对就业的控制上，而国家和地方有关的法律、法规和政策，已经成为制约组织招聘行为的重要因素。（2）内部因素：主要有空缺职位的性质、企事业组织的性质、企事业组织的形象、组织提供的个人成长空间、报酬以及公司的品牌等。它是整个招聘过程的核心内容，根据这个性质来决定招聘谁以及到什么地方进行招聘。①空缺职位的性质：②企事业组织的性质：根据这些组织的战略目标，决定招聘何种人员。③企事业组织的形象：对应聘者而言，对这个组织的感觉主要是通过组织的形象来获得的。组织的口碑好，对招聘工作的影响是有利的。④组织提供的个人成长空间、报酬以及公司品牌等。（3）应聘者个人的资格与偏好：招聘与应聘是一个双向选择的过程，在这个过程中，应聘者个人的资格与偏好也在一定程度上制约着招聘工作的顺利进行。对于企事业组织来说，如何既考虑应聘者的资格，也考虑到应聘者的偏好是一个留住人力资源的很实际的问题。&&&&&&&&2、试述招聘过程中一见钟情产生的原因及避免的方法。、试述招聘过程中一见钟情产生的原因及避免的方法。?一见钟情产生的主要原因有：第一，许多面试官会有意的或无意的带有倾向性或偏见。他喜欢某人或某事的原因，很少是基于理性的思考；而是基于“好，我就喜欢这样的。”对于应试者，你可能会喜欢他们的模样、笑容、衣着、动作或语言。或者他们可能使你想起了你自己，或者你喜欢的某个人。他们可能与你或你所认识的人拥有同样的兴趣爱好，相似的出身或经历。1、轻易判断：面试官往往根据第一印象，过快地录用热情洋溢的先来者，而忽略更好的后来者。面试官以自身为原型，录用与自己有相同优点的应聘者，2、求职次序错误：面试官在首先对几位“不适合”的应聘者进行评价后，接下来面试的一位应聘者可能会得到比他实际情况更好的评价。&&&&&&&&3、招聘压力：当处于需要招聘较多应聘者或空缺职位需求紧迫时，面试官对应聘者的评价往往相对宽松。4、非语言行为：大量的目光接触、微笑、较高音量等非语言行为可能会获得面试官更高的评价。?二、如何避免一见钟情？如何避免一见钟情？&&&&&&&&一些用来避免这种倾向并做出成功聘用决策的方法是：?首先，确定理想面试人应具有的、而且是最重要的知识、技术和能力。其次，设计一些具体的问题，这些问题你会问所有的面试者，他们有决有这些关键因素。第三，向面试者提出适当的、具评估性的问题。3、试述人员招聘与甄选的基本控制点。、试述人员招聘与甄选的基本控制点。（1）用人的基本政策：?A、以“人”为中心还是以“工作”为中心B、“工作经验”优先还是“整体素质”优先C、忠于“企业”优先还是忠于“职业”优先D、填补“职位”空缺还是考虑企业“未来发展”E、内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先F、“本地化”优先还是“多元化”优先G、用最“好”的人还是用最“合适”的人&&&&&&&&（2）确认任职资格：根据工作说明书（弥补职位空缺）；根据组织未来发展的需求；根据组织人才结构调整（3）确定考察的内容和标准：职业知识经验和资历管理技能操作技能基本素质发展潜力（4）选择招聘渠道：内部招聘还是外部招聘本地招聘还是全国招聘应届毕业生还是有职业经历的人；推荐；报纸广告；网络招聘；猎头公司；职业介绍所；人才交流大会；挖别人的墙角（5）选择甄别技术：申请技术；笔试技术；心理测验技术；；现场操作；面试技术；评价中心技术；其他辅助方法（6）录用决策：重在工作能力；优先工作动机；不要用超过职务要求过高的人；当对候选人缺乏信心时不要将就；限制参加决策的人数；谁用人谁决策策的人数；策的人数&&&&&&&&4、试述企业在选择招聘方式时的策略选择。、试述企业在选择招聘方式时的策略选择。企业在选择招聘方式时的策略选择?一、内部选拔的利弊分析优势：优势：1、有利于激励员工；2、节约招聘费用；3、简化招聘程序；4、提高招聘质量；5、学习成本低劣势：劣势：1、人员的选择范围较小；2、内部竞争可能会影响员工之间的关系3、“近亲繁殖”不利于企业创新二、外部招聘的利弊分析外部招聘的利弊分析优势：优势：1、给企业带来新的经验、理念、技术等资源2、通过鲶鱼效应给内部员工带来外在压力3、更大的选择范围有利于寻找更多优秀的人才?劣势：1、可能挫伤内部员工的积极性；2、外部人员会出现水土不服的现象；3、双方信息的不对称劣势&&&&&&&&往往造成“逆向选择”；4、程序复杂并费用高?三、企业选择招聘方式时应遵循的原则对不同层次的人才、不同环境和阶段的企业，应采取不同的选择，必须试企业的实际情况而定。1.高级管理人才的选拔，应遵循内部优先原则；2.外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式；3.快速成长的企业，应广开外部招聘渠道。4.企业文化类型的变化决定了选拔方式。总之:&&&&&&&&?内部选拔优先还是外部招聘优先，对于不同层次的人才、不同环境和阶段的企业应采取不同的选择，必须视企业的实际情况来定。这就需要企业在既定的战略规划的前提下，在对企业现有的人力资源状况分析和未来情况预测的基础上制定详细的人力资源规划，明确企业的用人策略，建立内部的培养和选拔体系，同时有目的、有计划、分步骤地展开招聘选拔工作，给予企业内外部人才公平合理的竞争机会，以形成合理的人才梯队，保证企业未来的发展。&&&&&&&&5、面试的过程主要哪几个阶段？每个阶段的主要任务什么？、面试的过程主要哪几个阶段？每个阶段的主要任务什么？关系建立阶段这一阶段主要任务是面试者要为被面试者创造轻松、友好的气氛。这种轻松、友好的气氛将有助于被面试者在后面的面试过程中更加开放地沟通。见到这个人后，要握手，坐下来以后，通常讨论一些与工作无关地问题，例如天气、交通等。面试的关系建立阶段，告诉他两点：一是告诉他面试的长度；二是告诉他要记笔记，缓解他的精神压力。导入阶段在导入阶段，面试者首先要问一些被面试者一般有所准备的、比较熟悉的题目，以缓解被面试者依然有点紧张的情绪。这些问题一般包括让被面试者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等。所问的问题一般比较宽泛，使得被面试者有较大的自由度，另外也为后面的提问做准备。核心阶段核心阶段是整个面试中最为重要的阶段，在核心阶段，面试者将着重收集关于被面试者核心胜任力的信息。被面试者将被要求讲述一些关于核心胜任力的事例，面试者将基于这些事例做出基本的判断，对被面试者的各项关键胜任能力做出评价，并主要依据这个阶段的信息在面试结束后对被面试者做出录用决定。确认阶段确认阶段确认阶段在这一阶段，面试者将进一步对核心阶段所获得的对被面试者关键胜任能力的判断进行确认。这一阶段所使用的问题最好是开放性问题结束阶段结束面试前，我们要给候选人留几分钟时间让他问我们一些问题，这样双方的交流，有助于让他看你是不是合适，你看他是不是合适。&&&&&&&&答案在文档最后三、案例分析题(答案在文档最后案例分析题答案在文档最后)损招”案例1、招聘办公室人员的损招、招聘办公室人员的“损招某合资企业想招聘一名办公室人员，负责安排企业的对外联络业务，工作比较繁重，对学历要求可以不高，但人一定要心细，换话说，要有“心”。公司人力资源部想出了这样的一个“损招”。在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐，一张纸“掉”在面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活，他们面对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力与“素质”。但他们对那张纸都熟视无睹，有的甚至还一脚踏上去。最后进来一位衣着不如前在任何一位体面的普通高校学生。当他进门时，发现地上有张纸，连忙把它捡起来，看了看，发现是张空白纸，被踩脏了，就把它放在纸篓里。当看见椅子离考官比较远时，往前挪了挪。面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然而，就是这位被众人讥笑为“乡巴佬”的人被考官们采用了。请问该案例中的玄机在哪里？从案例中你得到了什么启示？请问该案例中的玄机在哪里？从案例中你得到了什么启示？在哪里&&&&&&&&案例2：最快地找到目标应聘者：A公司是一家外资企业，由于业务发展的需要，公司拟招聘一名采购经理。公司人事部门拟了一份招聘启事，其主要内容如下：大专以上学历，3年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需化物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。国内某企业的招聘启事是：大专以上学历，2年相关工作经验，能熟练操作OFFICE者优先。请你根据所学知识对这两则招聘启事进行点评。请你根据所学知识对这两则招聘启事进行点评。对这两则招聘启事进行点评&&&&&&&&案例3A公司是一家中外合资的大型通讯设备供应商。最近，该公司连续签订了四个大型项目，公司人员吃紧，很多职位都需要尽快补充。该公司在员工招聘方面下了很大力气。不但在知名招聘网站发布招聘启事，在当地发行量最大的报纸连续刊登巨幅广告，大型人才招聘会上也经常出现该公司人力资源部职员的身影。我们来看看A公司的招聘内容和要求：“诚聘项目经理，要求28岁以上，硕士以上学历，三年以上工作经验，曾经从事过项目管理；文秘，要求28岁以下，本科以上学历，英语六级，一年以上工作经验，品貌皆优；此外，还招聘大量技术人员、市场人员……这些岗位都要求大型企业工作经验，有独立思考、工作的能力和良好的创新意识、团队合作意识……”每天，公司人力资源部都会收到大量通过传真、邮寄、电子邮件等途径递交的应聘简历，也陆续有应聘者被邀请到公司来参加面试。&&&&&&&&A公司的招聘程序很严格，先测评，然后是两次面试、笔试、实际操作，还有中高层管理人员的测评中心等等。就这样忙碌了近两个月，辉联公司的招聘投入了广告费13．71万元，收到简历1654份，各个职
位参加面试人员356人，录用32人，离要求的60人却仍然存在着大量缺口。根据所学知识回答下列问题：根据所学知识回答下列问题：所学知识回答下列问题1．A公司为什么不能完成招聘任务？．公司为什么不能完成招聘任务？2．如果你是A公司的人力资源总监，你会怎样制定招聘策略？．公司的人力资源总监，你会怎样制定招聘策略？&&&&&&&&案例4上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题：1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？请问：请问：1、王总面试时所提问题合理吗？为什么？、王总面试时所问题合理吗？为什么？面试时2、如果不合理，请重新设计面试问题。、如果不合理，请重新设计面试问题。&&&&&&&&案例5A公司是某省一家规模较大的美容公司，现有员工100多人，主营品牌代理、美容院连锁等服务。因公司发展迅速，公司在未来的1-3年需要储备大量的美容专业人才，包括一些中高层的管理和营销精英。在今年国庆节后，A公司经过研究决定，新成立了人力资源部，专门负责人员招聘、绩效管理、薪酬福利、企业文化等各项人力资源工作。人力资源部成立伊始，面临的第一项工作就是为公司的未来发展储备人才。因此，人力资源部对外人员招聘采取了两条线：第一条线：通过各人才市场、中介、媒体广泛的发布招聘信息；第二条线：与省内各大中专卫校和美容培训学校建立就业合作关系。但两条线的招聘结果都不太理想。先来看看第一条线：A公司有制作非常漂亮的招聘海报，人才市场求职者也是人头涌动，但A公司的招聘摊位前总是人员寥落，有的人一看到公司名称，便摇摇头离开了；在公司招聘岗位上，财务岗位一共有几十人应聘，而美容导师的岗位却鲜有人问津；再来看第二条线，现在大学生就业一年比一年严峻，应该说比较好招，但事与愿违，人力资源部通过电话、传真、电子邮件等方式与各大中专院校的就业办的联系并不顺利，有少数院校一听说是美容公司，就迫不及待的把电话挂了。个别卫生学院举办了供需见面会，公司同时也参加了，A收到了一些简历，但面试后没有一个学生有意向到A公司工作。人力资源部的招聘工作陷入被动，人才储备计划很难在短期内解决。请根据所学知识分析其中存在的原因？请根据所学知识分析其中存在的原因？&&&&&&&&案例6：隐藏在招聘启事中的玄机：隐藏在招聘启事中的玄机某地有份报纸曾刊登出这样一份招聘启事鑫达高新技术有限公司招聘启事本公司招聘市场部公关经理3名。一、工作职责1、组织实施公司的公关活动。2、建立并维护与新闻媒体的良好关系。3、组织有利于公司品牌及产品形象的相关报道及传播。4、对公关活动进行监控。5、参与处理事件公关、危机公关等。6、组织实施内部沟通等项目和其他相关工作。二、应聘要求1、中文、广告或相关专业本科以上学历。2、3年以上公关公司或信息类公司从业经验。3、有良好媒介关系优者。4、形象好，善沟通，文字表达能力强。5、具有良好的媒体合作关系。6、较强的客户沟通能力及亲和力。7、各种新闻稿件的媒体发放及传播监控工作能力。8、具有吃苦耐劳、认真细致、优秀的人际沟通能力。一经录用，月薪4000元以上，具体面议。有意者请将简历于3月23日之前寄给本公司，公司将对应聘人员统一进行初试和复试。招聘启事登出后，立刻引起众多人员的关注。但是，他们最终发现，在这则启事中，尽管应聘条件、岗位职责、工资待遇等内容俱全，就是没有应聘的联系方式。多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社刊登更正或补充说明。但有3位应聘者见招聘的岗位适合自己，便马上开始行动。小李通过互联网，找到公司详细信息，将简历发送过去；小强则通过114查询台，也很快取得了该公司的联系方式；小孙则通过在某商业区的广告牌，取得了该公司的地址和邮编。鑫达公司人事主管与他们三人相约面试，当即决定办理录用手续。三人为此颇感蹊跷，招聘启事中不是说要进行考试吗?带着这一疑问，他们向老总请教。老总的回答顿时令他们茅塞顿开。请问为什么他们未经初试和复试就被录取了呢？请问为什么他们未经初试和复试就被录取了呢？&&&&&&&&案例7欧莱雅是《财富》“全球最受赞赏的50家公司”和“欧洲十佳雇主”之一，重视及渴求人才是其高速发展的重要原因，欧莱雅素以推行“战略性招聘”闻名。从校园企划大赛到全球在线商业策略竞赛再到校园工业大赛，欧莱雅的人力资源招聘目标直指世界各地大学中的优秀学子。&&&&&&&&校园企划大赛始于1993年，参赛者通过逼真的品牌管理与营销，有机会体会到如何做一名真正的品牌经理。企划大赛每年一次，在挑选完简历后，把人员自由组合，面试前两三天告知成员名单，让他们自己去沟通，以考验团队精神。欧莱雅的品牌经理做入围学生的指导老师，先给参赛小组开会介绍案例，搭建出三个月的工作框架。整个过程分为市场调研、设计研发过程和市场可行性测试（再调研）三个阶段。欧莱雅希望通过比赛发现和招募到具有创造力的品牌经理人选。针对营销及相关专业本科高年级学生的校园企划大赛的成功，让欧莱雅又开始尝试针对全球顶尖商学院MBA学生的全球在线商业策略竞赛。全球在线商业策略竞赛模拟一个非常逼真的商业环境，为选手提供将商业管理理念和技能付诸实践的机会，检验选手的商业管理和全方位决策才能，也为世界各地的学生搭建了互相交流和比较的良好平台。2004年，欧莱雅扩大了在线商业策略大赛的参赛对象，允许本科生组队参赛。欧莱雅中国创造性地开展其它内容的比赛，校园工业大赛就是一个发端于中国的项目。每年比赛都会围绕不同的工业项目，来自同一学校的理工科学生以小组为单位参加，欧莱雅公司的一名经理担任“教练”，指导参赛小组进行了取材、论证、规划、预算直到形成完整的实施方案。由于比赛效果良好，此项比赛已于2004年走出国门。欧莱雅持续不断地从在校学生中寻找有潜力的人员，从高管到销售经理再到工厂设计者。欧莱雅为在校学生提供了实战平台，也为自己获取优秀人才创造了先机。根据案例请回答下列问题：据案例请回答下列问题：1、欧莱雅招聘的独特之处有哪些？、欧莱雅招聘的独特之处有哪些？2、为何欧莱雅青睐于校园招聘？校园招聘有哪些优点？、为何欧莱雅青睐于校园招聘？校园招聘有哪些优点？&&&&&&&&案例一：案例二：点评：两种招聘启事有本质的差别。上述外资企业启事中有较详细的工作职责，明确告诉了应聘者今后的职责范围和应负的责任。同时，对应聘人员的四条要求也是“有根有据”的；而另一则招聘启事却没有对职责规定作出详细的规定。A公司找到合适的人选得益于这份成功的招聘启事，严格规定了岗位要求，显示出了非常强的针对性。案例三：案例四：问题一答：不合理。王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神，第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是他都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。问题二：答：1、管理能力方面：A)你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？&&&&&&&&B)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？(行为式问题)2、团队协作能力方面：A)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？(情景式问题)B)作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？3、能不能经常出差：A)以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？B)这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？建议：面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。&&&&&&&&案例五：从上面的案例我们可以看出当前的才市和美容业存在的诸多问题。首先，我们对当前才市作一些简要分析。随着中国市场经济的发展成熟，人才价位降低、门槛准入高成为一个突出现象，对于许多用人单位来说，降低人力成本自然成为一种管理手段，对于美容业来说，这也是一个提高从业人员文化素质的大好机遇。因此，美容业要提高自身的品质，实现蜕变就必须抓住机遇，作好人才储备，为行业“升空”提供人力支持。其次，我们来看一下美容业的人员构成状况。很显然，美容业整体从业人员文化素质不高，构成状况良莠不齐。而在一些社会公众的眼里，美容业是不正规的代名词。虽然美容业的待遇、培训和学习发展机会都非常具有竞争力和诱惑力，但因其美誉度差，导致许多人宁愿拿着极低的工资做着毫无发展前途的工作，也不愿介入美容行业中来。最后，我们来结合案例分析一下A公司在招聘中出现的问题。春节后，毕业生基本上都已完成学业，但一大部分还没有经过实习锻炼，心态往往波动很大。有工作经验的人员会在这时候选择跳槽，对于招聘中高级管理和营销人才的企业来说，这个时期的招聘效果明显要好于年前。招聘应届生的合适时期，应在每年的4、5月份，这时的应届生面临毕业、需要一份工作，同时经过实习期锻炼，心态已相对比较稳定，用人单位的招聘成功率就会大增。经过以上分析，针对案例，我们不难看出A公司现在存在的情况在美容行业内是一个较为普遍的现象，具有很大的代表性。因此，我们可以从以下两个方面对A公司人员招聘情况进行改进。一、提升自身品质，转变求职观念。首先，需要美容行业进行一系列的规范和提高，多作正面宣传，剔除负面因素，因势利导，不断进步，打造强势的企业文化，承担一定的社会责任，让公众认识美容业的正规与非正规的区别。二、在招聘渠道和招聘方式的选择上更加灵活。A公司除了在人才市场、中介机构、报刊招聘专版上发布招聘广告外，也可以考虑在行业报刊、网站以及各高校校园网上发布招聘信息，一些高级职位可以进行人才推荐，猎头服务等，多渠道，多层次展开人才&&&&&&&&搜索。综上所述，招聘工作也不可能一下子就能起色，需要行业和企业全方位的合作，人力资源部门要有打持久战的准备，为人员储备不断的把工作提高到一个全新的境界。案例六答：试题其实就藏在招聘启事中，作为一个现代公关人员，思路开阔，不循规蹈矩是首先应具备的素质，他们三人机智灵活，短时间内迅速找到公司的联系方式，这就说明已经非常出色地完成了这份答卷。案例七如何吸引更多的求职者来了解公司并且从中招聘到公司所需要的优秀人才，对于任何公司来说都是一个挑战。传统的招聘方式是通过招聘广告或者宣讲会，吸引大量的求职者投寄简历，然后从中挑选出一些应聘者，经过几次面试之后正式录用。这种招聘方式的最大的问题是公司和求职者之间的信息不对称。由于大多数求职者在面试技巧方面有一定心得，招聘经理通常很难通过短短的几次面试对一个人作出准确的评判；而求职者对公司需要的人才要求了解得也不全面。信息不对称的结果通常是到工作之后双方才发现对方并不适合自己。在许多企业还在为这个问题发愁的时候，全球最大的化妆品公司欧莱雅正在使用一些创造性的招聘方法来轻松而且高质量地寻找公司需要的人才。这些招聘办法包括举办校园企划大赛到全球在线商业策略竞赛再到校园工业大赛。欧莱雅用最富创意的方法寻求最优秀的年轻人才，让中国的年轻大学生将所学的理论知识运用到实际的现实中，并充分发挥他们的企业家精神、想像力及创造力，这些招聘方法已成为公司的战略招聘中重要的组成部分。&&&&&&&&通过校园竞赛招聘，欧莱雅一方面在高校学生中建立了良好的企业形象，一方面则招聘到了大量优秀人才。校园竞赛已经成为欧莱雅在全球范围内招募人才的有效工具，欧莱雅的目标是与全世界范围内优秀的年轻人才进行沟通和接触，从中发现和招募人才。”欧莱雅让青年学生了解了公司文化和价值观，让他们充分地体会自己是否适合这样一种企业文化；同时欧莱雅也试图通过比赛来了解可能会加入到欧莱雅的年轻人。这种深层次的接触有效地避免了双方在选择时的盲目性。发现和吸引那些最有天赋的年轻人在现实中加入到化妆品行业的管理中来。从这些比赛的设计可以看出，欧莱雅根据自己的战略和运营，正在持续不断地从在校学生中寻找公司未来的潜在领导者―――从高管到销售经理再到工厂设计者。比赛给欧莱雅提供了一个与全球各地学生交流的绝佳机会。欧莱雅因此发现人才，也因此与这个年轻和富有活力的群体保持联系，并了解他们的期望。不仅如此，那些希望加入欧莱雅的优秀学生也提前了解到公司文化和价值观，这为他们决定是否加入欧莱雅提供了相当准确的信息。由此可见，校园竞赛招聘的优势之一就是为公司和学生提供了一个预先相互考评的机会。&&&&&&&&校园招聘有点：新员工年轻，富有朝气，善于接受新知识，可塑性强。通过激烈的竞争和层层地选拔，在商业策略竞赛中脱颖而出的优胜者无疑是精英中的精英。欧莱雅从这样的群体中挑选其未来的管理人员预备队，无疑保证了候选人的素质。”&&&&&&&&作为一个全球性的公司，欧莱雅最需要的是人才素质是国际化，这保证了他们有能力服务其全球战略。而这些参与比赛的优秀选手来自不同民族、职业、文化背景和个性带来的多样性，最重要的是那些具有创造性、不拘泥于框框、敢于冒险、具有新思维和新想法、并富有团队精神的人。一般而言，这些人通常也具有国际化的背景，具有全球性思维。&&&&&&&&
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