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Powered by由简单到复杂是自然进化之道，由复杂到简单是智慧进化之道。
　　简单思维是指以“简单”为核心的思维方式。在日常工作和生活中，人们常常把简单思维理解为幼稚的、简陋的、不动脑子的思维方式，如人们经常会讥笑那些愚笨的人，头脑简单，四肢发达，或者说他们考虑问题简单机械，不懂灵活变通等等。
　　但从思维科学的角度来讲，简单思维这个概念并不是一个贬义词，也不是指一种低级的思维方式。首先它是一个中性的概念，其次它是指一种特殊的思维方式，这种思维方式有着特殊的思维功效，能够帮助人们提高思维效率，处理各种问题。
　　那么，简单思维有什么功效，是如何帮助人们思考的呢？
　　在这里，我按照柔性思维理论的方法原理设计了一套简单思维工具，希望它可以帮助人们在观察问题和解决问题时，御繁就简，化繁为简。
　　一、初级简单思维修炼――简单思维视角
　　简单思维视角――从简单的角度看问题。
　　伟大的科学家爱因斯坦曾经说：“你能不能观察到眼前的现象，不仅仅取决于你的肉眼，还要取决于你用什么样的思维，思维决定你到底能观察到什么。”
　　“我们的思维决定我们能看到什么”这句话并不是唯心论。对于低级的思维活动，视觉起着决定性作用，基本是所见即所思，在这一点上人与其他动物相比没有多大区别。在高级思维活动中，视觉的感官作用被大大降低，复杂的思维活动由大脑独立完成，需要什么信息，从哪个角度观察现象，以何种模式处理都是由大脑决定的，视觉器官只起执行作用。所以，不同的思维使人们对同一现象的认识大相庭径，原因就在于思维活动的层次不同而导致视觉变异，与现象本身无关。
　　中国古代有个寓言故事：有一个人丢失了斧子，就怀疑是他邻居偷的，于是他就仔细观察他的言行举止，结果发现邻居的脸色有异，像个偷斧子的人，看他走路的样子也像一个偷斧子的人，后来发现他的行为无处不像一个偷斧子的人。有一天，这个丢失斧子的人找到了他的斧子，又发现邻居的言行举止与当初一样，一点都不像一个偷斧子的人。
其实，人还是原来的人，行为也和往常一样，只是由于观察者的思维视角发生了变化，一切就都变了味道。
简单思维视角要求我们在看问题时，不仅要把简单的事情视为简单，同样也要把复杂的事情视为简单，前者对于一般人来说是理所当然的，但后者只有高智能的人才能做到。
在这里我们作一个小小的思维练习，来体会一下，复杂＝简单的奥妙。
治理大国，就像烹小鱼一样。
企业，就像照顾家庭一样。
指挥作战，就像下棋一样。
广告策划，就像……
市场竞争，就像……
人才培养，就像……
当我们能够把复杂的事情从简单的角度看清楚，这实际上就反映了一种思维的深度和高度。
　　二、中级简单思维修炼――简单思维杠杆
　　简单思维杠杆――用简单的方法解决问题。
如果说简单思维视角是从简单的角度来“看”，那简单思维杠杆就是用简单的方法来“做”。简单的问题用简单的方法来解决是一般人的水平，复杂的问题用简单的方法来解决是智者的水平。
　　奥卡姆剃刀是由14世纪英格兰圣方济各会修士威廉提出来的一个原理：如无必要，勿增实体。其含义是：只承认一个个确实存在的东西，凡干扰这一具体存在的空洞的普遍性概念都是无用的累赘和废话，应当一律取消。他使用这个原理证明了许多结论，他的格言“如无必要，勿增实体”也得到了广泛的传播。这一似乎偏激独断的思维方式，后来被人们称为“奥卡姆剃刀”。
　　奥卡姆剃刀的出发点就是：大自然不做任何多余的事。如果你有两个原理，它们都能解释观测到的事实，那么你应该使用简单的那个，直到发现更多的证据。对于现象最简单的解释往往比复杂的解释更正确。如果你有两个类似的解决方案，选择最简单的、需要最少假设的解释最有可能是正确的。一句话：把烦琐累赘一刀砍掉，让事情保持简单！“奥卡姆剃刀”是最公平的刀，无论科学家还是普通人，谁能有勇气拿起它，谁就是成功的人。这把剃刀出鞘以后，一个又一个科学家，如哥白尼、牛顿、爱因斯坦等，都在“削”去理论或客观事实上的累赘之后，“剃”出了精炼得无法再精炼的科学结论。每一个人都解决过最复杂的问题，但都是首先使用奥卡姆剃刀将复杂的对象剃成最简单的对象，然后再着手解决问题。
　　经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，它早已超越了原来狭窄的领域，具有了更广泛、丰富和深刻的意义。
　　美国最大的证券网站曾成功运用了一次这把“剃刀”，它推出了一次惊世骇俗的品牌推广活动：“踢开你的经纪人”，实在的承诺，深中肯綮的直白，一出手便引起了巨大的共鸣，从而大赚其钱。无独有偶，美国网上杂货店为了向消费者传达这样的信息：它可以为顾客献上宝贵的礼物--时间，曾推出一则很有意思的广告。广告中，身穿白色制服的“服务小队”成员像圣诞老人一样从壁炉中钻出，或像《碟中谍》中的汤姆?克鲁斯一样从天而降，为顾客及时递送日常用品。此类广告不仅承诺到位，为了突出“时间”的主题，剃掉了一切无用的废话，而且故事精彩，收到了空前好的效果。
　　同样，通用电气公司的杰克?韦尔奇也是深得威廉的真传。他用一把锐利的剃刀剪去了通用电气身上背负了很久的官僚习气，使通用能够轻装上阵，取得了巨大的成功。
　　在美国企业界，很久以来存在着一种传统认识，即经理们的工作就是在低层和高层管理者之间互相发出便函，到处举办高层会议，确信工厂里和其他地方一样运行正常。一句话，经理就是监督部下正常工作。但是在1981年出任通用电气公司总裁的杰克?韦尔奇鄙视这些做法，他认为采取这种方式的经理们是些官僚管理者，是历史遗老。而对于陈旧的传统，杰克?韦尔奇历来深恶痛绝。通用电气是一家多元化公司，拥有众多的事业部和成千上万的员工，如何有效地管理这些员工，使他们达到尽可能高的生产率，是杰克?韦尔奇一直苦苦思索的问题。他认为，过多的管理促成了懈怠、拖拉的官僚习气，会把一家好端端的公司毁掉。最后他总结出一个在他看来是最正确而且也必将行之有效的结论：管理越少，公司情况越好。从接手主持通用电气的那一刻起，韦尔奇就认为这是一个官僚作风很严重的地方。控制和监督在管理工作中的比例太高了。他决定让主管们改变他们的风格。
　　韦尔奇想要从自己的字典里淘汰掉“经理”一词，原因在于它意味着“控制而不是帮助，复杂化而不是简单化，其行为更像统治者而不是加速器”。“一些经理们，”韦尔奇说，“把经营决策搞得毫无意义的复杂与琐碎。他们将管理等同于高深复杂，认为听起来比任何人都聪明就是管理。他们不懂得去激励人。我不喜欢‘’所带有的特征――控制、抑制人们，使他们处于黑暗中，将他们的时间浪费在琐事和汇报上。紧盯住他们。你无法使人们产生自信。”
　　相反，韦尔奇非常钟爱“领导者”这个词。在他看来，领导应是那些可以清楚地告诉人们如何做得更好，并且能够描绘出远景构想来激发人们努力的那种人。管理者们互相交谈，互相留言。而领导者跟他们的员工谈话，与他们的员工交谈，使员工们脑海中充满美好的景象，使他们在自己都认为不可能的地位层次上行事，然后领导者们只要让开道路就行了。正是在这些想法的指导下，韦尔奇向通用电气公司的官僚习气宣战了：简化管理部门；加强上下级沟通，变为激励、引导；要求公司所有的关键决策者了解所有同样关键的实际情况……在韦尔奇神奇剃刀的剪裁下，通用保持了连续20年的辉煌战绩。
　　在柔性简单思维中，简单的方法有两层不同的含义：
　　1、简单化的方法――能够将复杂事物简单化的方法，如精简、分解、综合、概括、浓缩、分类、替代等，都可以到到这种效果。人们熟知的方法奥卡姆剃刀，20／80原理等，前者是在决策中不断精简复杂的事物，后者是通过分类识别重点。
　　2、简单操作的方法――处理复杂事务的简易高效方法。在《第五项修炼》这本著名的学经典著作中，作者提出人们解决问题应当去寻找高效的杠杆解，找到这种解决问题的方法作事情就会事半功倍。这也是我们常说的，提纲挈领，抓住关键。与之相反的是复杂操作方法，常常表现为本末倒置，多做无用功。
　　三、高级简单思维修炼――简单思维智慧
　　思维方法不同于实践方法，如果说实践方法告诉人们一条道路全程是如何具体行走的，那么思维方法告诉人么的只是第一步该向哪个方向行走，而不涉及到具体的操作。因此思维方法看起来都是比较简单的，惟其简单所以才能够包罗万象，惟其简单所以才能够普遍适用。从某种程度来讲，复杂就意味着成熟僵化，就意味着没有成长的空间。
　　所以，简单思维修炼的最高境界只有简单的三条法则，可以说所有的简单思维方法和简单实践方法的指导思想都源于这三条基本法则，它们属于思维智慧的范畴，可以让人们从不同层次解读，却永远无法穷尽其中的奥秘。
　　简单思维智慧1：大道至简
　　最高级的规则是最简单的规则，最普遍的规律是最简单的规律。
　　简单思维智慧2：逆向反成
　　正反是对立的，同时也是可以相互转化的；简单和复杂是对立的，同时也是可以相互转化的。
　　简单思维智慧3：螺旋法则
　　由简单到复杂，又复杂再上升到更高层次的简单，如此螺旋上升，就构成了简单的螺旋模式。这条法则告诉我们，要想达到更高层次的简单，就必须先经历复杂；要想达到更高层次的复杂，就必须先经历简单。比如说，思维模式复杂、思维方法多了，分析问题和解决问题就简单容易多了；企业标准化，简单化了，企业规模就能做大做复杂了。
　　对思维智慧的修炼要求我们去领悟它在不同的思维方法和实践方法中的应用，如此才可以融会贯通，设计出更多的新方法。比如奥卡姆剃刀法其指导思想就是大道至简，而20／80原理则反映了逆向反成的法则。古人云：运用之妙存乎一心。当我们真正领悟了简单思维智慧的三大基本法则，就可以做到心有定数，头脑中有明确的思维坐标，这样不管遇到多么复杂的事情都不会迷失方向，都能够坚定不移地探索出一条简单之路。
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不要陷入惯性思维泥潭
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内容预览：
鲦鱼效应：惯性思维的魔鬼法则
　　看点：所有尽心尽职的企业家应该完全分析所有的形势，在事情发生前就应明晰所有的问题，并为这些问题负责，在必要时就快速地解决这些问题。然而，当轮到你从鳄鱼池中站起来时，恐怕很难让你想起自己的最初目标是抽干沼泽地里的水。鲦鱼效应警示我们不要陷入惯性思维的泥潭。
　　鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。德国动物学家霍斯特在试验中发现：将一只领头的鲦鱼脑后控制行为的神经割除后，此鱼便会失去自制力，行动也会变得紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
　　这就是现代企业管理中经常提到的“鲦鱼效应”，鲦鱼效应说明一个组织内的群体具有思维定性和行为惯性的特征。
通用电气的创新解构策略
　　日，韦尔奇出任通用电气公司第八任董事长。当时从表面上看，它是个总资产250亿美元的大公司，年利润额为15亿美元，拥有40多万名雇员。它的产品和服务渗透到国民生产总值的方方面面：从烤面包到发电机厂，几乎无所不包。员工们自豪地把通用电气公司形容成一个“超级油轮”―硕壮无比而又稳稳当当地航行在水面上。
　　而实际的情况是，GE内部拥有太多的管理层级，它已经变成一个正规而又庞大的官僚机构。GE由2.5万多名经理管理着，平均算来他们每人直接负责七个方面的工作。在这个等级体系中，从生产的工厂到韦尔奇的办公室之间副总裁以上的头衔……............
文章正文：
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&&&&& 鲦鱼效应：惯性思维的魔鬼法则　　看点：所有尽心尽职的企业家应该完全分析所有的形势，在事情发生前就应明晰所有的问题，并为这些问题负责，在必要时就快速地解决这些问题。然而，当轮到你从鳄鱼池中站起来时，恐怕很难让你想起自己的最初目标是抽干沼泽地里的水。鲦鱼效应警示我们不要陷入惯性思维的泥潭。　　鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。德国动物学家霍斯特在试验中发现：将一只领头的鲦鱼脑后控制行为的神经割除后，此鱼便会失去自制力，行动也会变得紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。　　这就是现代企业管理中经常提到的“鲦鱼效应”，鲦鱼效应说明一个组织内的群体具有思维定性和行为惯性的特征。　& 通用电气的创新解构策略　　日，韦尔奇出任通用电气公司第八任董事长。当时从表面上看，它是个总资产250亿美元的大公司，年利润额为15亿美元，拥有40多万名雇员。它的产品和服务渗透到国民生产总值的方方面面：从烤面包到发电机厂，几乎无所不包。员工们自豪地把通用电气公司形容成一个“超级油轮”―硕壮无比而又稳稳当当地航行在水面上。　　而实际的情况是，GE内部拥有太多的管理层级，它已经变成一个正规而又庞大的官僚机构。GE由2.5万多名经理管理着，平均算来他们每人直接负责七个方面的工作。在这个等级体系中，从生产的工厂到韦尔奇的办公室之间副总裁以上的头衔，名称各式各样。如“公司财务管理副总裁”、“企业咨询副总裁”以及“公司运营服务副总裁”等等。　　GE在全国设有8个地区副总裁或称“用户关系”副总裁，但这8个副总裁对销售并不直接负责。GE当时的管理机构形成的官僚体制是非常庞大的。　　韦尔奇上任伊始，便开始进行了大刀阔斧的改革。在这项浩大的组织变革中，韦尔奇受到了来自公司内外的阻力，反对的声音不绝于耳，但是韦尔奇按着既定的目标，力排众议，坚持走了过来。　　整个20世纪80年代中，通用电气都在逐步地精简管理的层级，拆掉筑于各个部门间的高墙，并且精减人事，尤其是那些检查员和吃闲饭的人。当通用电气在如此进行时，从企业的领导阶层以至其下的整体组织，所有的人员都获得了更多的空间――被信任并准许自己做决定，并且在自己所做的正确决定中勤奋地工作。　　1985年，韦尔奇展开了经济学者约瑟夫?熊彼得所提倡的“创新解构”策略，将其官僚层级从原本的29个减为6个。当韦尔奇完成这项改造计划时，最上级的管理阶层位于中央，而公司里的其他部门则如轮辐一般向四方散射，就像一个车轮子。　　单是精简管理阶层和某些事业单位这一工作，就省下了4000万元的开销。但这只是当中一点点的红利而已，因为一旦这些单位中的那些抑制因素、价值观与壁垒全都除去以后，所有的才干与精力都会在刹那间倾流出来。在过去几年中通用电气公司里所发生的每一件好事，都是因为某些个人，团队或事业单位的解放所产生的。　　在20世纪70年代和80年代初期，正当日本公司大举竞争的旌旗冲击着美国企业之时，通用电气以非常谨慎的态度选择自己的营销战略，谨守在最具竞争力的位置与科技领域，至于消费性电器商品则不再坚持。韦尔奇声称：“我最大的挑战将会是下赌注，我必须把资金下在正确的赌盘上，而不是在每一盘赌局上豪掷金钱。”　　拥有数百项事业单位与产品线的通用电气公司，投资决策只采取单一的标准：在全世界的市场中是否占得数一数二的地位？其中有348个事业单位与产品生产线无法达到此项标准，于是，通用电气关掉一些，舍弃一些，而卖掉它们为公司带来了近100亿美元的收入。与此同时，通用电气拿出18亿美元投资在留下来的那些事业单位，也因此获得了17亿美元的盈收。那些在调整后被留下来的事业单位，其中14个成为世界级的企业。而所有的事业单位在20世纪90年代成绩也相当的突出。在全球的市场占有率都是“数一数二”的。　　企业必须进行调整，使其制度适应新的环境变化，以避免其组织和制度束缚员工的创意。　　惠普的博士＋汽车库　　1938年，在美国的斯坦福大学工学院，威廉?惠莱特设计出了电子管高频振荡器，他和同学大卫?普克德决定以此合伙创业。他们向银行借了1000美元，又向导师特曼教授借了538美元，租用了一间破旧的汽车库。惠普公司就这样成立了。　　经过几年的实践，惠普公司确立了自己的管理公式。　　人才=资本+知识=财富　　惠莱特和普克德是这样解释的：“人才就是资本。人才是知识的载体，知识是人才的内涵；人才是企业不可估量的巨大资本。而知识就是财富。因而，对于企业而言，人才=财富。”　　在这个公式下，员工们感受到，惠普的每一个人都是重要的，每一项工作都是重要的。他们没有食言，除了加强对员工的培训外，还十分重视全体员工的物质利益。在创业初期比较困难的情况下，惠普就对员工实行一项奖励补偿计划：如果生产超过定额，发给较高的奖金。后来，又进一步推行“利润分享”制度，鼓励全体员工同心同德、共创辉煌。二人尽量创造宽松的环境留住人才，想方设法避免让过多的制度束缚住员工的手脚。　　在实践中，惠莱特和普克德又修订了管理公式：人才=财富，而顾客是企业的财富之源。　　现在，再来看惠普的第二个管理公式。　　博士+汽车库=公司　　惠莱特指出：“公司尊重每一个员工。大家都是惠普的‘博士’。尊重‘博士’，让‘博士’充分释放能量。　　惠莱特和普克德创造了惠普浓郁的人本管理氛围。他们鼓励员工参与管理，既提倡个人的自由和主动性，又强调目标的一致性和团队协作精神，把制度对人的束缚降到了最低点。　　为了实现“个人的自由和主动性”与“目标的一致性”的协调，惠普实施“目标管理”政策。在这种政策下，人们能够灵活地用自己认为最适于完成所承担职责的方式，去致力于实现公司的发展目标，不必遵守固定的制度所确立的模式。惠莱特认为：要实现公司的目标，必须得到员工的理解和支持，允许他们在致力于实现共同目标中有灵活性―这就形成了惠普的“目标管理”政策。　　按照“目标管理”，惠普公司人事政策的基本原则是“分享”制度―分享目标管理体系中各个部门乃至每个人的责任；通过购买股票分享对公司的所有权，分享公司的利润，分享个人职业发展的机会，以及分享由于生意偶尔出现下降而造成的负担。　　为了保持和发扬“团队协作精神”，惠莱特和普克德着力营造整个公司内人与人之间的团结协作的氛围，使得惠普公司的全体人员之间与创业之初“汽车库”内的几个人一样，同心协力、融洽合作―这就是“汽车库”式的方针。　　“汽车库”式的方针，还反映在惠普公司上下之间融洽的管理关系上。除少数的会议室之外，公司的任何一级领导人都没有单独的办公室。各部门的全体职员，都在一个大办公室里办公，以利于创造上下级之间融洽合作的气氛。此外，对包括董事长、总经理、部门经理在内的各级领导人，均直呼姓名，以利营造平等、亲切的气氛。
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