北条麻妃虐待_幼女做爱种子_水野茜图片_三井保奈美身高第135期 - 历史同期记录
- 蓝火柴518的这篇博文被推荐到此博主被推荐的博文：
2011年高层与员工反省实录回顾:团队的力量-如何更好地争取未来的十年
万通20年了，我们究竟要怎样更好地争取未来的十年。我想起一个事情，“9.11”事件大家都知道跟拉登有关。他当时是花了22万的成本组织了这些人，发动了这个袭击，最令我震惊的是，参与袭击的这些人，提前一年半就知道要去执行这个任务，而且必须死。他们在这个前提下来训练开飞机，只学开飞机，不学起降，你知道一年半以后执行任务是死亡，这一年半不训练生，只训练怎么去死。这件事没有人有怨言，没有人偷偷给家里发短信。这件事情绝对没有泄密，跟孩子、家里人都没有泄露。不可思议的是，这些人把完成袭击所剩下的四万块钱经费寄回给了组织，一分钱不贪污。
他们为什么会有这样一种精神，如果我们撇去正义非正义，这个团队是相当可怕的一个团队。能够有高度一致的价值观，和高度的自律、高度的牺牲精神。所以我们作为一个企业来说，怎么样能够做到用价值观来协调和凝聚大家，如果能做到这样一个状态，你这个公司所向无敌。
比如说我看万通20年的纪录片，我很关注我们万通最初的六位创始人都讲什么，你们发现其实我没有跟他们任何人打过招呼，应该怎么说，最后你看他们说得都差不多，跟我说得都差不多，没有说专门编词，没有说大家讲过去怎么编理想，真的像易小迪说的那样，如果你价值观内化成一种你的行为，你今天就能够发展。这20年不光是我们万通发展，也包括这六个人的事业都有所发展，发展到今天，你们注意到在市场上在江湖上很少听到彼此说坏话的，不是我们一点分歧没有，但是没有人说坏话。所以我说真正的团队力量在于一种价值观的坚守和价值观的内化，以及像许总和杨总一样，变成一种组织行为，这样的话这个公司才有力量。
团队是怎么形成的？
万通控股总经理&杨建新：
团队是怎么形成的？我不说大家也明白，是因为我们有着共同的理想和信念。但一个团队只有共同的理想是不够的，我认为还应该有能力，也就是说要有力量。
应该是在上上个世纪，当德国人在谈判桌上跟其他国家发生争执的时候，在开口之前他们会把一支左轮手枪按在桌面上，让其他国家感到一种震慑。上个世纪美国总统克林顿也同样发表讲话说，当世界危机的消息传到华盛顿的时候，华盛顿会毫不犹豫地做出第一个反应是他们的航母在哪里？他们不会问公理跟正义在哪里，问的是力量在哪里，可见力量的重要性，像我们这么一支团队的力量又在哪里呢？有人说作为一家企业，我们团队的力量应该在我们员工的培训和人才的使用上，这话没错，一家注重人才培养和发展的企业会经久不衰，但这只是元素之一。我认为团队的核心竞争力才能够使我们的战斗力和生命力得以长久和发展，才能够使人才汇聚，汇聚之后像我们今天这样，一起工作。在这里面，团队的协作能力能够使我们的战斗力加强，从而最终能够获得成就，所以我认为协作力、核心竞争力是在人才的基础之上再上升的一层更重要的元素。协作才能产生一种无穷的力量，凝聚力实际上是生命力和战斗力，这是一个不争的事实。
我们公司有人才，而且是人才济济，但是我们在凝聚力跟协作力、核心竞争力上还有一段路要走。我们每个人都怀揣着一个共同的理念，由这个共同理念的协作所产生的团队的力量是无坚不摧的，团队永远是我们公司里最大的财富。
核心价值观是万通团队的DNA
万通地产董事长&许立：
从1992年第一届万通的反省会到今天，每一届万通反省会我都参加了，算起来我参加了19届的反省会。1992年，我们在海口龙城大厦，大概20几个人，一个圆桌，开了第一届反省会。到今天，万通地产有600多人，万通控股整个加起来有三千人，一起开反省会，说明公司在过去20年确实有一个非常好的高速的成长。那么，如何才能将如此庞大的团队的力量凝聚在一起？我认为，万通的核心价值观和文化，是万通整个团队的DNA，或者说是万通的土壤，我们每个人都是成长在这个土壤上，都有这样一个基因。而万通最重要的价值观就是守正出奇，在这样一个价值观下，我们规范了自己的行为准则——诚信正直、前瞻创新、客户第一、卓越绩效和合作共赢，我希望我们每一位员工，能够把我们的行为朝这个方向上靠拢。
2006年万通地产重组成为上市公司之后，到今天已经过去五个年头，昨天晚上我也在回想过去这五年万通地产是不是按照守正出奇，和刚才我提到的这样五个行为规范在要求、选拔我们的团队，在让我们每一个人的行为遵守这样一个准则。从我
万通20年了，我们究竟要怎样更好地争取未来的十年。我想起一个事情，“9.11”事件大家都知道跟拉登有关。他当时是花了22万的成本组织了这些人，发动了这个袭击，最令我震惊的是，参与袭击的这些人，提前一年半就知道要去执行这个任务，而且必须死。他们在这个前提下来训练开飞机，只学开飞机，不学起降，你知道一年半以后执行任务是死亡，这一年半不训练生，只训练怎么去死。这件事没有人有怨言，没有人偷偷给家里发短信。这件事情绝对没有泄密，跟孩子、家里人都没有泄露。不可思议的是，这些人把完成袭击所剩下的四万块钱经费寄回给了组织，一分钱不贪污。
万通20年了，我们究竟要怎样更好地争取未来的十年。我想起一个事情，“9.11”事件大家都知道跟拉登有关。他当时是花了22万的成本组织了这些人，发动了这个袭击，最令我震惊的是，参与袭击的这些人，提前一年半就知道要去执行这个任务，而且必须死。他们在这个前提下来训练开飞机，只学开飞机，不学起降，你知道一年半以后执行任务是死亡，这一年半不训练生，只训练怎么去死。这件事没有人有怨言，没有人偷偷给家里发短信。这件事情绝对没有泄密，跟孩子、家里人都没有泄露。不可思议的是，这些人把完成袭击所剩下的四万块钱经费寄回给了组织，一分钱不贪污。
他们为什么会有这样一种精神，如果我们撇去正义非正义，这个团队是相当可怕的一个团队。能够有高度一致的价值观，和高度的自律、高度的牺牲精神。所以我们作为一个企业来说，怎么样能够做到用价值观来协调和凝聚大家，如果能做到这样一个状态，你这个公司所向无敌。
比如说我看万通20年的纪录片，我很关注我们万通最初的六位创始人都讲什么，你们发现其实我没有跟他们任何人打过招呼，应该怎么说，最后你看他们说得都差不多，跟我说得都差不多，没有说专门编词，没有说大家讲过去怎么编理想，真的像易小迪说的那样，如果你价值观内化成一种你的行为，你今天就能够发展。这20年不光是我们万通发展，也包括这六个人的事业都有所发展，发展到今天，你们注意到在市场上在江湖上很少听到彼此说坏话的，不是我们一点分歧没有，但是没有人说坏话。所以我说真正的团队力量在于一种价值观的坚守和价值观的内化，以及像许总和杨总一样，变成一种组织行为，这样的话这个公司才有力量。
团队是怎么形成的？
万通控股总经理&杨建新：
团队是怎么形成的？我不说大家也明白，是因为我们有着共同的理想和信念。但一个团队只有共同的理想是不够的，我认为还应该有能力，也就是说要有力量。
应该是在上上个世纪，当德国人在谈判桌上跟其他国家发生争执的时候，在开口之前他们会把一支左轮手枪按在桌面上，让其他国家感到一种震慑。上个世纪美国总统克林顿也同样发表讲话说，当世界危机的消息传到华盛顿的时候，华盛顿会毫不犹豫地做出第一个反应是他们的航母在哪里？他们不会问公理跟正义在哪里，问的是力量在哪里，可见力量的重要性，像我们这么一支团队的力量又在哪里呢？有人说作为一家企业，我们团队的力量应该在我们员工的培训和人才的使用上，这话没错，一家注重人才培养和发展的企业会经久不衰，但这只是元素之一。我认为团队的核心竞争力才能够使我们的战斗力和生命力得以长久和发展，才能够使人才汇聚，汇聚之后像我们今天这样，一起工作。在这里面，团队的协作能力能够使我们的战斗力加强，从而最终能够获得成就，所以我认为协作力、核心竞争力是在人才的基础之上再上升的一层更重要的元素。协作才能产生一种无穷的力量，凝聚力实际上是生命力和战斗力，这是一个不争的事实。
我们公司有人才，而且是人才济济，但是我们在凝聚力跟协作力、核心竞争力上还有一段路要走。我们每个人都怀揣着一个共同的理念，由这个共同理念的协作所产生的团队的力量是无坚不摧的，团队永远是我们公司里最大的财富。
核心价值观是万通团队的DNA
万通地产董事长&许立：
从1992年第一届万通的反省会到今天，每一届万通反省会我都参加了，算起来我参加了19届的反省会。1992年，我们在海口龙城大厦，大概20几个人，一个圆桌，开了第一届反省会。到今天，万通地产有600多人，万通控股整个加起来有三千人，一起开反省会，说明公司在过去20年确实有一个非常好的高速的成长。那么，如何才能将如此庞大的团队的力量凝聚在一起？我认为，万通的核心价值观和文化，是万通整个团队的DNA，或者说是万通的土壤，我们每个人都是成长在这个土壤上，都有这样一个基因。而万通最重要的价值观就是守正出奇，在这样一个价值观下，我们规范了自己的行为准则——诚信正直、前瞻创新、客户第一、卓越绩效和合作共赢，我希望我们每一位员工，能够把我们的行为朝这个方向上靠拢。
2006年万通地产重组成为上市公司之后，到今天已经过去五个年头，昨天晚上我也在回想过去这五年万通地产是不是按照守正出奇，和刚才我提到的这样五个行为规范在要求、选拔我们的团队，在让我们每一个人的行为遵守这样一个准则。从我
他们为什么会有这样一种精神，如果我们撇去正义非正义，这个团队是相当可怕的一个团队。能够有高度一致的价值观，和高度的自律、高度的牺牲精神。所以我们作为一个企业来说，怎么样能够做到用价值观来协调和凝聚大家，如果能做到这样一个状态，你这个公司所向无敌。
比如说我看万通20年的纪录片，我很关注我们万通最初的六位创始人都讲什么，你们发现其实我没有跟他们任何人打过招呼，应该怎么说，最后你看他们说得都差不多，跟我说得都差不多，没有说专门编词，没有说大家讲过去怎么编理想，真的像易小迪说的那样，如果你价值观内化成一种你的行为，你今天就能够发展。这20年不光是我们万通发展，也包括这六个人的事业都有所发展，发展到今天，你们注意到在市场上在江湖上很少听到彼此说坏话的，不是我们一点分歧没有，但是没有人说坏话。所以我说真正的团队力量在于一种价值观的坚守和价值观的内化，以及像许总和杨总一样，变成一种组织行为，这样的话这个公司才有力量。
团队是怎么形成的？
万通控股总经理&杨建新：
团队是怎么形成的？我不说大家也明白，是因为我们有着共同的理想和信念。但一个团队只有共同的理想是不够的，我认为还应该有能力，也就是说要有力量。
应该是在上上个世纪，当德国人在谈判桌上跟其他国家发生争执的时候，在开口之前他们会把一支左轮手枪按在桌面上，让其他国家感到一种震慑。上个世纪美国总统克林顿也同样发表讲话说，当世界危机的消息传到华盛顿的时候，华盛顿会毫不犹豫地做出第一个反应是他们的航母在哪里？他们不会问公理跟正义在哪里，问的是力量在哪里，可见力量的重要性，像我们这么一支团队的力量又在哪里呢？有人说作为一家企业，我们团队的力量应该在我们员工的培训和人才的使用上，这话没错，一家注重人才培养和发展的企业会经久不衰，但这只是元素之一。我认为团队的核心竞争力才能够使我们的战斗力和生命力得以长久和发展，才能够使人才汇聚，汇聚之后像我们今天这样，一起工作。在这里面，团队的协作能力能够使我们的战斗力加强，从而最终能够获得成就，所以我认为协作力、核心竞争力是在人才的基础之上再上升的一层更重要的元素。协作才能产生一种无穷的力量，凝聚力实际上是生命力和战斗力，这是一个不争的事实。
我们公司有人才，而且是人才济济，但是我们在凝聚力跟协作力、核心竞争力上还有一段路要走。我们每个人都怀揣着一个共同的理念，由这个共同理念的协作所产生的团队的力量是无坚不摧的，团队永远是我们公司里最大的财富。
核心价值观是万通团队的DNA
万通地产董事长&许立：是在学费还是在时间上，但是希望你们真正地学到东西，又能够安心地回来为公司继续工作。
员工：
如果说海外业务能够真正成为公司未来主要的核心业务之一，那公司在项目拓展、营销、建造和管理方面，人才策略和相应的步骤会是怎样？
云大俊（万通地产总经理）：
做海外项目跟做国内的项目是非常不一样的，换言之我们要读懂我们的客户需求，我们在台湾项目里面，卖的是一个生活意境，不是卖硬件，我们卖的是系统集成的东西，解决方案。所以台湾项目给我们的启发是我们卖生活意境，休闲、度假、养生，怎么卖？不只是卖一个景观，同时我们卖的是服务，服务的内容是我们要怎么去添加这个色彩，所以我们有会所、有温泉、有高档的物业服务，还加上我们最近在讨论是否加一个健康检查，所以这些我们不但要包装，实际上房地产开发商是一个系统整合的服务商，我们整合了物业管理，还有当地资源的整合，这个是对营销口未来里面，对我们自己提出很高的挑战，即使在本地我走高端，高端客户需要什么，我们要问这个。我们现在还是停留在卖硬件的阶段，所以对营销理念的组织，最后走向海外需要一个很精炼，读懂我们大陆群体的营销人员，这是第一个方面。
第二方面，我们有了很好的概念产品，我们怎么交出这些产品跟服务？我们必须要用当地的团队。而我们目前所有的体系是否能够满足走向海外，比如说我们的工程管理，我们的整个成本、资源管理，对我们也是提出一个新的课题跟挑战。在整个后台里面，我们只要做到几个字就好了，第一个是质量安全，高质量、安全，成本可控，我们在整个体系里面，对海外投入的话，我们必须要做到这一点，而不是说原原本本把我们这一套建造体系方法往海外搬，因为我们是鞭长莫及，假如说你走到澳大利亚、走到日本，我们要对当地的建造体系很清楚的。
第三个方面，我们对当地的政策、法律法规了解也是很重要的，假如我们能够走的很好的话，万通未来要更有效率的话，就应该有个海外事业部去整合这些资源。从我们在台湾已经做到的来说，假如按100来讲我们只做到40，我们把整个交易结构搭好了，是做了三分之一；营销我们才跨出去，还在开发了解我们的客户群体，这是另外三分之一在营销；还有后来的建造体系的管理还没有启动，应该在11月就会落地去建造，这个试水对我们来讲是很重要的一个发展阶段。
从1992年第一届万通的反省会到今天，每一届万通反省会我都参加了，算起来我参加了19届的反省会。1992年，我们在海口龙城大厦，大概20几个人，一个圆桌，开了第一届反省会。到今天，万通地产有600多人，万通控股整个加起来有三千人，一起开反省会，说明公司在过去20年确实有一个非常好的高速的成长。那么，如何才能将如此庞大的团队的力量凝聚在一起？我认为，万通的核心价值观和文化，是万通整个团队的DNA，或者说是万通的土壤，我们每个人都是成长在这个土壤上，都有这样一个基因。而万通最重要的价值观就是守正出奇，在这样一个价值观下，我们规范了自己的行为准则——诚信正直、前瞻创新、客户第一、卓越绩效和合作共赢，我希望我们每一位员工，能够把我们的行为朝这个方向上靠拢。
2006年万通地产重组成为上市公司之后，到今天已经过去五个年头，昨天晚上我也在回想过去这五年万通地产是不是按照守正出奇，和刚才我提到的这样五个行为规范在要求、选拔我们的团队，在让我们每一个人的行为遵守这样一个准则。从我来讲，我能够带动周围的高管，每个高管能带动他所管理的部门，每个部门能带动所有的员工遵守这样一个准则，遵循这样一个价值观，我们就会形成真正的团队的力量。
团队协作要相互鼓掌
万通地产总经理&云大俊：
其实团队就是一群人组织在一起做一件事情。你可以说是很简单做一件事情，也可以认为是把一些人凑在一起把一件事情就办了，除了价值观是比较崇高的，还有一个企业的目标，所以这个目标是很重要的，必须要可持续去追寻这个目标。团队里面的人应该是专业、高效、自律的。最近我一直在强调，一个团队里面这么多人，力量是大，大家的力量有没有效率？你打出一拳是不是够硬，所以执行力在一个企业是很重要的，一个团队有了专业、协作，其实这个力量打出来是大家要互补的，因为整个大的万通体系，我们的业务领域有很多的不同，有地产、有物业、有工业地产、有基金，这些是需要大家合力的，不是说我看着你怎么做，我等着看你出笑话或者怎么样，我觉得这个心态上是不对的，大家是要互补的，在万通地产里面也是一样。
最后，我觉得还有两点，团队的协作里面是要相互鼓掌的，要相互肯定，任何一方有特殊的表现，我们应该要给他们去鼓掌，这点很重要。再有，我们谈很多的目标价值观，其实是在高管团队里面，我看很少有高管去宣讲，我觉得价值观里面除了高管的身体力行，也需要高管不断去宣讲，透过表扬大家这些行为，去强化这些行为，从升任、加薪都应该是配合着高管在身体力行上面必须要做到的。在未来发展，在团队力量的增强方面，我认为要从以上几个重要的因素加强。
来讲，我能够带动周围的高管，每个高管能带动他所管理的部门，每个部门能带动所有的员工遵守这样一个准则，遵循这样一个价值观，我们就会形成真正的团队的力量。
团队协作要相互鼓掌
万通地产总经理&云大俊：
其实团队就是一群人组织在一起做一件事情。你可以说是很简单做一件事情，也可以认为是把一些人凑在一起把一件事情就办了，除了价值观是比较崇高的，还有一个企业的目标，所以这个目标是很重要的，必须要可持续去追寻这个目标。团队里面的人应该是专业、高效、自律的。最近我一直在强调，一个团队里面这么多人，力量是大，大家的力量有没有效率？你打出一拳是不是够硬，所以执行力在一个企业是很重要的，一个团队有了专业、协作，其实这个力量打出来是大家要互补的，因为整个大的万通体系，我们的业务领域有很多的不同，有地产、有物业、有工业地产、有基金，这些是需要大家合力的，不是说我看着你怎么做，我等着看你出笑话或者怎么样，我觉得这个心态上是不对的，大家是要互补的，在万通地产里面也是一样。
最后，我觉得还有两点，团队的协作里面是要相互鼓掌的，要相互肯定，任何一方有特殊的表现，我们应该要给他们去鼓掌，这点很重要。再有，我们谈很多的目标价值观，其实是在高管团队里面，我看很少有高管去宣讲，我觉得价值观里面除了高管的身体力行，也需要高管不断去宣讲，透过表扬大家这些行为，去强化这些行为，从升任、加薪都应该是配合着高管在身体力行上面必须要做到的。在未来发展，在团队力量的增强方面，我认为要从以上几个重要的因素加强。
员工质询高管
员工：
今天的主题是团队的力量，我们也知道人才的选择要根据企业发展的不同阶段，要有一个适应的过程。我们在人才选择的时候是不是适当地考虑一些老员工的发展通道和平台？因为他们对公司的认同度比较高，更重要的是团队的执行力更多地体现在老员工上，因为他们体现的是基层的力量，是很强的执行力。刚才也说过，公司的高端团队需要通过升职、加薪等来激励员工，接下来怎么把新老员工的激励落到实处？
冯仑（万通控股董事长）：
我简单说一下，买汽车的时候有高配、有标配，还有低配，公司用人同样也是这样的，究竟是哪个部分要高配，哪个部分要标配，哪个部分低配。目前来看，参谋系统可以高配，做研究的人，不出去打仗的，需要高配；第二个是战斗部队的人要标配，绝对该是什么零件干什么活。你看杀拉登的人，前线的人是标配，他根本不想正义不正义，完成任务是第一责任。我们公司实际上最近几年越来越多地发现，新来的人才基本上属于高配的多。老人呢，我们有一段忽视，老人实际上是战斗部队多。
第三个是年轻人，甚至可以低配，为什么呢？基层的员工甚至稍微低配一点，因为他年轻，你今天认为是低，可能十年以后非常合适了，这一点年轻人多给点机会，哪怕暂时不能胜任，你给他机会，这个可以叫做低配，通过比较多地给一些机会，比如说大学毕业的学生，这样的话未来五年，他们变成老人的时候，他们就是标配了，就适合做这个事情。
所以我非常赞成你这个观点，我们适当地也关注一下我们现在在公司有一年两年，我说这个老人不是十年以上，两年三年以后都变成老人了，这些已有的员工，在公司工作了一段的员工，我们回过头来要去看，我们是不是关心得不够？让他们成为标配，逐步地也变成高配。目前我是有这么一个想法，最近我们也不断地反省这件事情。
员工：
我来自万通控股法务部。现在控股在转型，有一些基金方面的业务。法务部做的是配合的工作，之前我们的培训一直都是泛而广的形式，其实我们非常需要专而精的培训。法务部不仅仅是事后救济，更重要的是对事前的风险防范，我们特别希望公司能给法务部，还有专业性比较强的部门有一个专而精的培训的机会。
杨建新（万通控股总经理）：
问题非常好。你刚才讲到培训是泛而广，而没有做到专而精，下一步我希望我们的人事部、包括行政部能够在这一块做得更人性化一些，更专而精一些。公司一直对员工的培训是支持的，如果说有你对口的专业培训，对公司业务的发展有帮助，你在资金上有一定的困难，公司都是能够给予一定资助的，包括法务、财务、投资部门等等都应该请一些更专业的人士给我们做一些培训，做一些指导。甚至你们可以自己到外面找一些比较好的专业班去补习补习。在这儿我表个态，控股的员工出去学习培训，公司永远是支持的，无论员工质询高管
员工：
今天的主题是团队的力量，我们也知道人才的选择要根据企业发展的不同阶段，要有一个适应的过程。我们在人才选择的时候是不是适当地考虑一些老员工的发展通道和平台？因为他们对公司的认同度比较高，更重要的是团队的执行力更多地体现在老员工上，因为他们体现的是基层的力量，是很强的执行力。刚才也说过，公司的高端团队需要通过升职、加薪等来激励员工，接下来怎么把新老员工的激励落到实处？
冯仑（万通控股董事长）：
我简单说一下，买汽车的时候有高配、有标配，还有低配，公司用人同样也是这样的，究竟是哪个部分要高配，哪个部分要标配，哪个部分低配。目前来看，参谋系统可以高配，做研究的人，不出去打仗的，需要高配；第二个是战斗部队的人要标配，绝对该是什么零件干什么活。你看杀拉登的人，前线的人是标配，他根本不想正义不正义，完成任务是第一责任。我们公司实际上最近几年越来越多地发现，新来的人才基本上属于高配的多。老人呢，我们有一段忽视，老人实际上是战斗部队多。
第三个是年轻人，甚至可以低配，为什么呢？基层的员工甚至稍微低配一点，因为他年轻，你今天认为是低，可能十年以后非常合适了，这一点年轻人多给点机会，哪怕暂时不能胜任，你给他机会，这个可以叫做低配，通过比较多地给一些机会，比如说大学毕业的学生，这样的话未来五年，他们变成老人的时候，他们就是标配了，就适合做这个事情。
所以我非常赞成你这个观点，我们适当地也关注一下我们现在在公司有一年两年，我说这个老人不是十年以上，两年三年以后都变成老人了，这些已有的员工，在公司工作了一段的员工，我们回过头来要去看，我们是不是关心得不够？让他们成为标配，逐步地也变成高配。目前我是有这么一个想法，最近我们也不断地反省这件事情。
员工：
我来自万通控股法务部。现在控股在转型，有一些基金方面的业务。法务部做的是配合的工作，之前我们的培训一直都是泛而广的形式，其实我们非常需要专而精的培训。法务部不仅仅是事后救济，更重要的是对事前的风险防范，我们特别希望公司能给法务部，还有专业性比较强的部门有一个专而精的培训的机会。
杨建新（万通控股总经理）：
问题非常好。你刚才讲到培训是泛而广，而没有做到专而精，下一步我希望我们的人事部、包括行政部能够在这一块做得更人性化一些，更专而精一些。公司一直对员工的培训是支持的，如果说有你对口的专业培训，对公司业务的发展有帮助，你在资金上有一定的困难，公司都是能够给予一定资助的，包括法务、财务、投资部门等等都应该请一些更专业的人士给我们做一些培训，做一些指导。甚至你们可以自己到外面找一些比较好的专业班去补习补习。在这儿我表个态，控股的员工出去学习培训，公司永远是支持的，无论是在学费还是在时间上，但是希望你们真正地学到东西，又能够安心地回来为公司继续工作。
员工：
万通20年了，我们究竟要怎样更好地争取未来的十年。我想起一个事情，“9.11”事件大家都知道跟拉登有关。他当时是花了22万的成本组织了这些人，发动了这个袭击，最令我震惊的是，参与袭击的这些人，提前一年半就知道要去执行这个任务，而且必须死。他们在这个前提下来训练开飞机，只学开飞机，不学起降，你知道一年半以后执行任务是死亡，这一年半不训练生，只训练怎么去死。这件事没有人有怨言，没有人偷偷给家里发短信。这件事情绝对没有泄密，跟孩子、家里人都没有泄露。不可思议的是，这些人把完成袭击所剩下的四万块钱经费寄回给了组织，一分钱不贪污。
他们为什么会有这样一种精神，如果我们撇去正义非正义，这个团队是相当可怕的一个团队。能够有高度一致的价值观，和高度的自律、高度的牺牲精神。所以我们作为一个企业来说，怎么样能够做到用价值观来协调和凝聚大家，如果能做到这样一个状态，你这个公司所向无敌。
比如说我看万通20年的纪录片，我很关注我们万通最初的六位创始人都讲什么，你们发现其实我没有跟他们任何人打过招呼，应该怎么说，最后你看他们说得都差不多，跟我说得都差不多，没有说专门编词，没有说大家讲过去怎么编理想，真的像易小迪说的那样，如果你价值观内化成一种你的行为，你今天就能够发展。这20年不光是我们万通发展，也包括这六个人的事业都有所发展，发展到今天，你们注意到在市场上在江湖上很少听到彼此说坏话的，不是我们一点分歧没有，但是没有人说坏话。所以我说真正的团队力量在于一种价值观的坚守和价值观的内化，以及像许总和杨总一样，变成一种组织行为，这样的话这个公司才有力量。
团队是怎么形成的？
万通控股总经理&杨建新：
团队是怎么形成的？我不说大家也明白，是因为我们有着共同的理想和信念。但一个团队只有共同的理想是不够的，我认为还应该有能力，也就是说要有力量。
应该是在上上个世纪，当德国人在谈判桌上跟其他国家发生争执的时候，在开口之前他们会把一支左轮手枪按在桌面上，让其他国家感到一种震慑。上个世纪美国总统克林顿也同样发表讲话说，当世界危机的消息传到华盛顿的时候，华盛顿会毫不犹豫地做出第一个反应是他们的航母在哪里？他们不会问公理跟正义在哪里，问的是力量在哪里，可见力量的重要性，像我们这么一支团队的力量又在哪里呢？有人说作为一家企业，我们团队的力量应该在我们员工的培训和人才的使用上，这话没错，一家注重人才培养和发展的企业会经久不衰，但这只是元素之一。我认为团队的核心竞争力才能够使我们的战斗力和生命力得以长久和发展，才能够使人才汇聚，汇聚之后像我们今天这样，一起工作。在这里面，团队的协作能力能够使我们的战斗力加强，从而最终能够获得成就，所以我认为协作力、核心竞争力是在人才的基础之上再上升的一层更重要的元素。协作才能产生一种无穷的力量，凝聚力实际上是生命力和战斗力，这是一个不争的事实。
我们公司有人才，而且是人才济济，但是我们在凝聚力跟协作力、核心竞争力上还有一段路要走。我们每个人都怀揣着一个共同的理念，由这个共同理念的协作所产生的团队的力量是无坚不摧的，团队永远是我们公司里最大的财富。
核心价值观是万通团队的DNA
万通地产董事长&许立：
从1992年第一届万通的反省会到今天，每一届万通反省会我都参加了，算起来我参加了19届的反省会。1992年，我们在海口龙城大厦，大概20几个人，一个圆桌，开了第一届反省会。到今天，万通地产有600多人，万通控股整个加起来有三千人，一起开反省会，说明公司在过去20年确实有一个非常好的高速的成长。那么，如何才能将如此庞大的团队的力量凝聚在一起？我认为，万通的核心价值观和文化，是万通整个团队的DNA，或者说是万通的土壤，我们每个人都是成长在这个土壤上，都有这样一个基因。而万通最重要的价值观就是守正出奇，在这样一个价值观下，我们规范了自己的行为准则——诚信正直、前瞻创新、客户第一、卓越绩效和合作共赢，我希望我们每一位员工，能够把我们的行为朝这个方向上靠拢。
2006年万通地产重组成为上市公司之后，到今天已经过去五个年头，昨天晚上我也在回想过去这五年万通地产是不是按照守正出奇，和刚才我提到的这样五个行为规范在要求、选拔我们的团队，在让我们每一个人的行为遵守这样一个准则。从我
如果说海外业务能够真正成为公司未来主要的核心业务之一，那公司在项目拓展、营销、建造和管理方面，人才策略和相应的步骤会是怎样？
云大俊（万通地产总经理）：
做海外项目跟做国内的项目是非常不一样的，换言之我们要读懂我们的客户需求，我们在台湾项目里面，卖的是一个生活意境，不是卖硬件，我们卖的是系统集成的东西，解决方案。所以台湾项目给我们的启发是我们卖生活意境，休闲、度假、养生，怎么卖？不只是卖一个景观，同时我们卖的是服务，服务的内容是我们要怎么去添加这个色彩，所以我们有会所、有温泉、有高档的物业服务，还加上我们最近在讨论是否加一个健康检查，所以这些我们不但要包装，实际上房地产开发商是一个系统整合的服务商，我们整合了物业管理，还有当地资源的整合，这个是对营销口未来里面，对我们自己提出很高的挑战，即使在本地我走高端，高端客户需要什么，我们要问这个。我们现在还是停留在卖硬件的阶段，所以对营销理念的组织，最后走向海外需要一个很精炼，读懂我们大陆群体的营销人员，这是第一个方面。
第二方面，我们有了很好的概念产品，我们怎么交出这些产品跟服务？我们必须要用当地的团队。而我们目前所有的体系是否能够满足走向海外，比如说我们的工程管理，我们的整个成本、资源管理，对我们也是提出一个新的课题跟挑战。在整个后台里面，我们只要做到几个字就好了，第一个是质量安全，高质量、安全，成本可控，我们在整个体系里面，对海外投入的话，我们必须要做到这一点，而不是说原原本本把我们这一套建造体系方法往海外搬，因为我们是鞭长莫及，假如说你走到澳大利亚、走到日本，我们要对当地的建造体系很清楚的。
第三个方面，我们对当地的政策、法律法规了解也是很重要的，假如我们能够走的很好的话，万通未来要更有效率的话，就应该有个海外事业部去整合这些资源。从我们在台湾已经做到的来说，假如按100来讲我们只做到40，我们把整个交易结构搭好了，是做了三分之一；营销我们才跨出去，还在开发了解我们的客户群体，这是另外三分之一在营销；还有后来的建造体系的管理还没有启动，应该在11月就会落地去建造，这个试水对我们来讲是很重要的一个发展阶段。来源：() - 2011年高层与员工反省实录回顾:团队的力量-如何更好地争取未来的十年_风马牛社区_新浪博客
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。