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讲师是决定培训效果的核心因素吗？
　　M公司准备对中层管理者做一次领导力提升培训。其培训经理前期了解到：价位较高的知名讲师授课经验丰富，培训效果普遍反映不错，但其很少会跟企业深入接触，大纲也一般是由助理完成；资历较浅的讲师价格优惠，与客户充分沟通，培训前参与课前调研，调整课程大纲，但由于资历尚浅有一定的风险，培训效果可能不理想。
如果您是M公司的培训经理，请问您会选择哪种讲师？A、名气大，价格贵的。请到一个好讲师，很大程度上保证了培训效果。B、名气小，价格优惠的。通过与讲师的充分沟通，也可保证培训效果。C、其他，请补充。
　　除了讲师因素之外，您认为还有哪些因素对培训效果的影响至关重要的？请谈谈您的看法。
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发表于 00:00
C、其他，请补充。
& &&讲师确实是决定培训效果的核心因素，但不是唯一，还有其他重要因素。
&&& 一、讲师因素
&&& 1.预算充足
&&& 钱多好做事，在能够保证效果的前提下，虽然不差钱，也要注意节约成本。
&&& a.请名师
&&& 优点：名师功力深厚、经验丰富、问题解决能力强、理念先进，能够很好的保证培训效果；
&&& 缺点：费用高，有风险——万一课程虽好有高度，却不接地气，培训成效不大，事后培训经理一定会被问责。
&&& 另外，名师有身份、有高度，因此难以深入企业内部调研，不能自我发现待训人员的问题与需求——通过助理调研汇总问题，有纸上谈兵之嫌啊。
&&& 我们有对外培训，当地同事传递信息回来后，我们一定会直接与客户沟通、调研，通过第三人转述的培训需求，总会有差异，抓不住核心。
&&& 请名师有可能遇到的问题比较简单，不赘述，现来分析一下请一般讲师会遇到什么问题。
&&& b.请一般讲师
&&& 若不能下定决心请名师，同时还担心费用低的一般讲师不能保证效果，那就在培训前多多用心准备、沟通，让课程更完善。
&&& 请一般讲师可以从两个方面来分解做法——
&&& b1.一次性课程
&&& 时间较短：比如一天以内的课程，在培训开始前做好访谈、需求调研、目标拟定、课程设计、实施步骤分解、任务设计、落地方案设计等，严谨分析每一步，用心准备。
&& &时间较长：指两天以上的课程，除了做好上述几点外，还可以用狠招——与讲师沟通，在合同中注明，采用首半天课程考核方案。
&&& 方案一，以首半天课程判定，效果好则继续实施，效果差立即取消，不支付费用。此方案对讲师是挑战，能不能成在一念之间。
&&& 方案二，同样以首半天课程判定，效果好继续实施，效果差取消，但支付半天费用，或者打折支付。
&&& b2.系列课程
&&& 应对方法类似b1中时间较长所讲的，但有所不同。
&&& 系列课程的由来是因为待训人员多、采用小班教学保证效果，故要安排多场培训。
&&& 对此，可先谈妥一场培训，实施后验证课程效果，若满意则继续实施后续培训。
&&& 要注意的是，应在第一份合同中约定效果标准，商定第一场培训的费用以及后续培训的单场费用或总费用，以免有变故。
&&& 2.预算少
&&& 既然钱不多，名师是不敢奢求了，只能降低要求；不要忘记尝试多争取些费用。
&&& 在别无选择的情况下，那只能在矮子里选高个了。
&&& a.还价
&&& 预算少的情况下，顶级名师是肯定请不到的。为了保证培训效果，倾向于选择较为优秀的讲师。如果依然超预算，可以尝试还价，列举两个还价的方法。
&&& a1.报之以名
&&& 选择他省名气较大、尚未在本地培训过的讲师，他们为了开发新市场，是非常愿意在费用上做出一些让步的。
&&& 约定会通过一些方式，比如企业网站、内部刊物、企业公共社交平台等，跟踪报道培训实施情况，会对讲师有所介绍。
&&& （8月19日周一中有不少关于这一点的操作方法）
&&& a2.报之以利
&&& 向讲师介绍企业在同行中的影响力，列举一些重要合作伙伴。
&&& 与讲师商讨约定，在本企业培训后，若取得加好的效果，便从合作伙伴中选取数家有潜在培训需求的，当中间人，把讲师推荐给他们。
&&& b.方案招标
&&& 买东西有货比三家的说法，培训方案招标就是帮助培训经理比货比价的好办法，还能省去面对面的尴尬，简单快捷。
&&& b1.网络发布
&&& 通过多种网络方式发布招标信息，比如专业的“淘课网”。
&&& b2.直接报需
&&& 直接联系多个培训机构，把需求与要求传达，比对各机构提供的培训方案，择优选用。
&&& c.找培训机构合作
&&& 成熟的培训机构，基本上都会有长期合作的讲师，讲师给他们的报价，是低于市场价的，可以从长远目标着手，劝服培训机构帮助联系讲师，以降低成本。
&&& d.免费，提供机会
&&& 本方法适用于名气较低的讲师，与讲师沟通，双方都做个尝试，讲师得到机会与培训案例，企业得到免费培训提升能力。
&&& 效果良好，还可以帮助讲师做宣传。
&&& 二、学员因素
&&& 俗话说，一个巴掌拍不响，选对了讲师，还得学员配合。
&&& 因此，要做好学员思想工作，调动学员积极性，与讲师产生良性互动，才能保证讲师传授的知识、技能有载体去接受，并被良好体会。
&&& 讲师愿意讲，学员愿意学，基本效果就得以保证了，甚至能够超出预期。
&&& 三、支撑人员因素
&&& 俗话又说，两个好汉三个帮，讲师和学员是完整培训的两个主体，还应有第三主体——支撑人员，包括培训组织管理者、公司高层、学员上级、学员同事、学员家人等。
&&& 全方位出击，让学员无后顾之忧，更让学员意识到，学习好了，不仅是自己受益，还有更多的人会因此而改变。
&&& 四、环境因素
&&& 想要效果好，培训环境是必须仔细考虑的，比如最基本的光线明亮、安静无干扰、电子设备齐全等。
&&& 另外，还要考虑温度、座椅、衣食住行等，降低这些可控因素对培训效果的不良影响，尝试改善环境，提升培训效果。
@helen5202：一起学习。
大赞特赞！一看就知道是有经验，有阅历的人的见识！
@long猫：一看就知道来催我回邮件的
我们公司有个不成文的规定，讲师都是要试听过再决定是否采用的，这对讲师甑选还是蛮有帮助的，基本培训机构都会配合。试听时间不限，有时半天，有时一两个小时。
请到非专业的老师讲课，听的人会觉得很痛苦，培训的口碑因此会变差。
不过对于和老师直接进行培训需求的沟通往往都通过机构的销售经理转达，这个有时跟真正企业的需求会有所偏颇。最好还是多跟老师直接沟通比较好。
@syuku：你们也做的很成熟啊。
@pxl261314：不过我们现在换了高层，对培训特别不认可。做一次培训会被他说三年，其根本就是接受不了成人体验式培训的方式。我们现在基本冻结了所有花钱的培训，真是痛苦死我了！找不到突破口，还望老师们指点指点阿！
@syuku：那真的痛苦，前面有过这样的主题，记不得哪天了，现在用手机，也不方便找，你找找看。
感谢老师分享你的经验，非常受用。
@浅醉：对大家有帮助，就是对我的最好回报
今天我拿了一串，我先溜了潘老师
@微风徐徐：我先拿了你的，哈哈
发表于 09:04
C、其他，请补充。
讲师名气大小与否，和培训效果有一定关联，但不是唯一考量指标。名气大的讲师你用的放心，名气小的讲师你用的舒心，各有优劣，大讲师讲课轻车熟路，都已经讲了N遍了，业界有的讲师专注于一两门课程，早已烂熟于心，旁征博引娓娓道来，配合程度不高，有的大牌更是如此；小讲师灵活机动，会根据企业实际情况调整课程，配合度较高，美中不足地是存在一定风险。其实培训都是有风险的，风险系数高低而已。如何选择根据企业实际情况具体问题具体分析，需求的匹配度才是重中之重，偏离了需求再牛掰的讲师都是徒劳无功，所以还得追根溯源，切勿本末倒置。
培训运营人员的四大重要资源：钱、重要干系人的时间、专业的培训管理人员、市场上现有的培训资源。培训运营人员不能闭门造车，要有开放心态，容纳外部优秀的资源。主要从理念、权威（讲师分量、课程背景、证书、组织机构影响力）、体验（文化性、课堂氛围、组织形式、同学层次）、服务质素、实用（内容适用性、讲师表现力）等以此衡量评估组织机构。&
天下讲师数不胜数，内部讲师人选也层出不穷，哪个更符合组织的要求？哪个课程更具价值？如何去彰显讲师的价值？等等，都需要你精心去筛选、去呈现，你的眼光决定了讲师队伍的层次，也决定了整体的授课品质。&&
作为管理类的讲师，判断其价值应遵循什么原则？如何区分讲师的层次？如何甄别其授课内容的出处？如何判断其价值大小？等等，都需要我们掌握一定的专业方法去评估。讲师筛选的基本原则是：知行合一。&
管理的本质就是解决问题，其权威性来自于实践。缺乏成功实践、夸夸其谈的所谓管理研究专家或者人文学者，是没有可信度和说服力的。唯有知行合一的专家才有公信力，才是真权威。
讲师的价值何在，考虑贵族血统、系出名门两要素。&贵族血统：如具有跨国企业（如宝洁、GE）、国内名企（如万科、华为等）工作背景，同时具备同一家企业连续工作经历（至少5-8年以上）；任职至少总监级以上，业绩优秀。系出名门：如所讲的内容源自于名师及名门等。内容很多不再一一赘述。识别讲师也是一门技术活。需要考虑专家的价值包括：工作背景、课程内容、教育背景、讲课风格、授课成果、社会影响力、第三方认证等。讲师的考察通常采用五级评估：即信息筛选、信息评估、内容评估、试讲或视频评估、综合评估。
培训的日益重视也催生了培训机构和培训师的急速发展，业界质量参差不齐。各位如果碰到以下信息需要当心：1、可以讲十几门甚至上百门课程，供应链、营销、人力资源都可以讲；2、过度包装（如亚洲欧洲十大精品讲师）；3、有低级认证，不知名认证机构的认证；4、强调自创的管理理论和方法；5、阅历过于丰富（可能有镀金性质）；6、模样过于老土；7、普通话不标准（乡音很重），当然不排除一些台资企业任职多年的专业人士或海外华侨等等，我就接触过一个业界比较知名的老师，但是他的乡音依然很重。各位火眼金睛，自有一套行之有效的方法。
培训是准备出来的，不是讲师讲出来的，我一直这么认为，培训效果的好坏和前期的需求把握和诊断密切相关，这才是本质。
我悄悄来捡装备了
@pxl261314：捡到就好
若溪老师高见！
@微风徐徐：恐高
呵呵，学习了。培训是买卖双方的匹配过程，对自己企业不了解、对受训人员不了解，作为培训经理的我们，何能帮他们找到合适的“老师”呢！这么一说，感觉自己是红娘似的。哈哈
@luocheng：等着穿针引线呢
发表于 11:12
C、其他，请补充。
&&&&& 讲师是决定课程授课过程中的培训效果的核心因素，但不是决定整体培训效果的核心因素！
&&&&& 从两个方面来分享，首先是影响培训效果的因素，其次是讲师选择的要点。
&&&&& 一、决定培训效果的因素：
&&&&& 1.需求调查与分析：这点的理由无需多讲，而分析这项技术活就一定要注意，以前提到过根→源分析法，透过现象看本质。
&&&&& 举个例子，①高层和客户都反应出员工服务质量下降→②中层需求调查结果显示员工工作积极性不高和服务礼仪较差→③员工需求调查结果显示工资低却要求高、不知道做到什么程度才令人满意→④需求分析得出员工心态需要调整、技能需要提升→⑤进一步分析中层管理者的方式简单粗暴导致员工抵触、标准不统一导致员工不知所措→⑥再进一步分析中层管理者缺乏人性化管理、不懂激励和标准示范→⑦给中层管理者开设激励方式和教练技术两门课程。
&&&&& 很多的培训管理者调查后分析到第④步的时候，就决定给员工上心态调整和服务礼仪的课程，实际上这样的分析对培训效果的影响非常大，甚至会有反效果。
&&&&& 2.内容形式设计及讲师筛选：课堂授课、实操演练、拓展训练等形式，要针对不同的培训内容来选择，讲师筛选放后面分享。
&&&&& 3.培训现场实施：现场实施的时候也有很多因素影响培训效果，环境因素、内容因素、讲师因素等等，讲师可以把控内容，影响氛围，因此讲师是决定培训现场实施时的培训效果的核心因素。
&&&&& 4.培训效果落地工具及系统：这才是决定培训效果的核心因素！但是往往被很多人忽略掉，问题发现了，需求出来了，课程设计了，授课完成了，很多的培训经理就等着去检查培训的效果了，但是却没有给到参训者相应的效果落地的工具及系统。我们经常用柯氏评估法去做培训效果评估，但是我们有没有告诉参训者我们要从这4级去检查效果呢？学员不像奶牛，你喂它一把草，它能挤出牛奶来，培训经理需要告诉学员怎么样去把草转化为牛奶。推荐培训效果落地的六维管理模型：
&&&&& ①通过该课程学习（培训），我学习并提炼出一下“核心知识点”；
&&&&& ②从（时间）至(时间)，我结合上述“核心知识点”及“心得体会”，特制定以下“行动计划”，并在岗位中应用，以期达成更好的绩效结果；
&&&&& ③依照上述制定的“行动计划”，我在本阶段实际工作中实施了以下“落地行为”；
&&&&& ④在上述落地行为实施完成后，我在本岗工作中收获了以下“绩效表现”（工作成果）或“教训总结”（问题分析）；
&&&&& ⑤通过对上述“绩效表现”（工作成果）或“教训总结”（问题分析）的反思，我认为有以下成功经验或不足之处可以在部门乃至公司内部进行推广复制或预防借鉴，以有效提升整体绩效水平；
&&&&& ⑥为了使绩效水平持续提升，实现工作成果最大化，我希望后续能够进一步学习以下课程。
&&&&& 通过这6步在培训结束后的阶段实施，才是这真正保障培训效果的的关键，笔记本上记的和嘴巴上面说的，都不是培训效果的体现，行为和结果才是，因此帮助学员将效果落地，才是决定培训效果的核心因素！
&&&&& 二、讲师选择要点：（主要针对外部讲师）
&&&&& 1.讲师和培训机构的合作关系：现在的培训市场，几乎都需要通过培训机构才能和讲师联系，很少直接企业和讲师直接对话的，讲师和培训机构的合作关系是长期合作还是临时抓壮丁，会影响后期的培训效果；
&&&&& 2.讲师名气：讲师名气不是关键，但也不是可有可无，建议不要关注太多的头衔和学历，重点关注讲师过往的工作经历，以及讲师在行业内的评价口碑；
&&&&& 3.讲师授课风格：也就是理论派和实战派的区别，理论派要避免纸上谈兵，实战派要避免缺乏干货；
&&&&& 4.讲师课前需求调查方式：就如题目所说的，有没有需求调查，谁来做需求调查，也是判断讲师对培训效果保障的重视程度的重要依据；
&&&&& 5.讲师课后效果跟进方式：我最近选课基本上讲师不做这一点的，都不做考虑。名气小的老师，要尽量要求岗位辅导，名气大的老师，要尽量要求训后评估及分析报告。
&&&&& 事太多，心很乱！
&&&&& 面朝大海，春暖花开；面朝太阳，头昏眼花！
&&&&& 终究是要面对的......
关于培训需求分析和培训效果落地的6维管理模型真是超赞！谢谢欧阳老师分享，我要copy下来，好好落实。
哈哈，白云朵朵，云卷云舒啦~
欧阳老师，正所谓，，，，我偷了就跑
发表于 00:01
C、其他，请补充。
视情况而定。
题中的情况都只进行到表皮的观察层面，不足以立马下论断，随意的下论断反而会铸成大错。
选择名师——取决于名师的后续动作，助手的专业操守和技能。
名师的后续动作：
1、如果名师在助手完成大纲后，能审阅助手大纲并查看助手收集的企业资料，那讲师还是负责的，毕竟很多讲师并非故意不亲自来访，而是确实有很多行程，而且负责的老师不会拿自己的声誉开玩笑。
2、& 如果讲师只是让助手收集资料，根据助手收集的材料来讲课的话，那你也懂得。
检验讲师是否研究企业资料，可以通过与讲师以及助手的谈话来确定，如果未能与讲师沟通就通过助手也是大疏忽（相信讲师再忙也会跟客户聊几句），当然前提是你也要对你自己的企业很熟悉，不然自己都不专业，何能分辨是讲师的真知灼见还是助手的手抄报。
助手的专业操守和技能：
题中的名师情况相信很多知名老师都会有助手，这里在前期助手收集企业信息以及与你沟通的时候就要立马分辨了，看看这个助手办事靠谱与否，从助手的培训事务和工作是否认真负责来看，如果培训事务不过关或者做事不靠谱的，你要么请讲师换个助手来，如果实在没合适的助手，讲师也表示很忙无法与你沟通的话，还是不要冒险了，一旦你冒险了效果又不好的话，你会很麻烦。
选择资料尚浅的讲师——取决于讲师的专业能力。
对于一些资历尚浅的老师，一般都会愿意和客户沟通，不过也需要仔细分辨资历浅讲师的专业水平，比如对企业需求情况的分析，企业目前的存在的问题和状况的了解，课程的大纲以及对课程中突发情况的处理等，一般新讲师就是这些的风险会大点，因为资历浅所以可能专业度不够，培训突发状况的处理能力不足，这两点你必须谨慎考量，如果讲师讲的知识不透彻甚至不正确或者因为个人控场能力若导致崩盘的话，培训课程就报销了。
所以对于此类讲师前期的沟通就很重要，如果沟通后觉得有后续发展的必要，可以协助该讲师梳理企业状况，分析可能出现的突发状况，做一个价廉质优的培训何乐而不为，如果前期就表现出相当的不专业（包括业务和做事风格），那就赶紧停了吧，免得钱打水漂。
如果两者都不行，那就暂时先别做了，无效的培训肯定不做。
再者培训效果的好坏除了讲师，还有前期培训需求，场地布置，优秀的课件等，总是一句话，培训不只是靠讲师的。
不早了，各位晚安。
还是应了那句老话，适合的才是最好的。
@Robben：是的呵呵
思维又被拓宽了，收藏学习~
讲师果然不是万能的
@pxl261314：潘老师是全能滴
@微风徐徐：点头赞同
你们尽洗刷我
发表于 09:19
C、其他，请补充。
视真实情况，而做出判断。题中的情况描述还不足以支撑我们的选择，只是讲师评估的一个因素。
我以为培训组织者的工作对培训效果有很大的影响，总结以下几点：
一、培训组织者前期准备工作。
1、通过讲师的简历、往期的授课现场情况、授课风格、大众对其的评价、培训机构的推荐（最好是合作时间较长，联系较紧密的机构）等因素甄别讲师。
2、无论是名师还是资历浅的讲师，作为培训组织者都需在前期就学员现状、培训目标、课程设计、内容结构、时间安排、员工往期工作案例等事项与讲师沟通及安排其调研，做好把关作用。培训效果体现在学员身上，因此，无关乎老师的资历，而在于适不适合我们的学员以及我们目前的发展情况。
3、每一次培训前都应获得最高领导的支持，同时与相关部门的负责人开展有效沟通，用运营的思维和合作的心态获得部门的有利支持。
4、培训前将课程资料发放给每位学员，并就课程内容和学员的培训需求进行交流，了解他们的想法，并积极引导他们对课程的期待。
5、培训前做好学员思想工作，树立5%的学习活跃分子（与培训学员总人数占比），以便拉动现场其他学员学习的参与度，与讲师积极互动，保证较好的学习氛围。（毕竟在一个活跃的学习氛围中，讲师的投入度和学员的参与度都更高。）
6、前面几点都是沟通准备，之后的培训现场设施（会场布置、资料用品、影音设备、课堂主持、现场服务准备等）、流程规划、课堂主持等都需安排妥当。
二、培训中的现场控制和服务
1、当冷场和讲师学员双方有争议时，要做好协调和引导作用。
2、保证良好学习环境，做好服务工作。无论是环境的音量、亮度、温度、湿度、干扰因素还是茶点和饮水的供应都要进行现场调控，比如，学员一有冷的反应，结合现场其他学员的反应，相应调节空调或者发放披肩。
三、培训后的行为引导
培训后可以跟学员的直接领导沟通如何将学习内容落地，毕竟培训时学员是有很多的思路碰撞和思维改善，如果后期无法运用或运用不得当，就没有任何意义了。
不好意思，出了个大错，字号没统一。
写到后面觉得字体有点小，就调了一下，最后一写完就发了，忘记前面的是12号字体。
@尚品神医：看内容有收获，字没啥
@pxl261314：谢谢老师谅解！
发表于 09:06
C、其他，请补充。
如果选择单凭看到A和B都没法选择，因为一场成功的培训，不是由某个人的好坏决定的。从培训前的准备，培训中的组织实施及培训后的效果评估和跟踪等各个环节和要素都对培训的成功有很关键的影响。所以可以称之为“一损俱损”但是不能说是“一荣俱荣”。
内训师在培训过程中起着很重要的作用，这毋庸置疑。老师对授课内容的专业度，老师课堂授课技巧等都对一堂培训课程的成败起着至关重要的影响。
1、名气大的老师固然好，受训学员可能都听到过老师名声，怀着崇拜和非常尊敬的态度参加培训，已经是好的开始。老师名气之所以大除了包装之外，我相信老师肯定还是有内涵的，说明老师在领域内的专业度是比较强的。但名老师可能没有更多的时间与企业人员做好更详尽的需求分析，老师的课程比较成熟，很难会针对一个企业再做比较大的调整，所以会导致课程虽然精彩，但是未必是学员工作确实需要的。但这不能完全归咎于老师，我觉得作为培训人员还是要努力争取课前与老师多沟通，即使不能与老师直接沟通也要把公司的真实情况和需求通过顾问或助理转达给老师，从而让老师在课程设置进行调整。
2、名气小的老师也尤其优点，就是前期与我们的沟通环节比较容易进行，他们很珍惜接到的课程，所以会很用心的进行准备，会将课程很好的与公司的需求进行结合。但就怕老师的现场授课技能不好，虽然做得很好的课件，不能很好的在学员面前呈现，也达不到培训效果。
最近在学习人力资源师一级书，昨天看到这样一段跟大家分享下：
在公司推行培训案例征集制度，提高培训的有效性，增强培训的吸引力。企业及学员通过培训所要达到的目标和问题，应该由培训的组织者来提供给培训师。无论是企业内部培训师还是外聘的职业培训师授课。把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。但是，案例不是说有就有，它需要平时的积累，所以建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例，这样会使公司的培训达到更好的效果。
stt婷分析得很到位哦，我们用老师也是用老师的长处，大家说是吧。我也支持给名气小的老师机会，当然要了解潜在的风险。
@luocheng：非常同意啊。
案例征集制度，很好的想法，学习了！
发表于 11:54
C、其他，请补充。
一，首先谈谈关于培训因素的问题
首先我们要明确的是，培训的三个阶段分为：培训前，培训中，和培训后。
这个相信大家有可以理解！而讲师更多情况下等于只是考虑了培训中的一个因素，因此可以肯定的是，讲师不能完全决定培训效果。
培训前：需求调查，案例搜集，民意调查，环节准备，双向沟通。
培训中：讲师，助教，教室环境，纪律控制，课堂氛围，贴近度参与度
培训后：课程评估，成果测试，行动计划，沟通面谈。
一个好的培训，肯定不能只注重一个环节。而现代的培训对于培训前和培训后的重视程度又大于培训中。
因此关于培训效果的影响程度，应该从多角度入手。
二，再来谈一谈关于讲师的问题
1）一般来讲外请老师主要分为三类：
1，通用管理能力培训。2，专业技能培训。3，战略策略解读与视野拓展培训。
如果是第二类和第三类培训的话，由于这类课程的核心在于知识本身，因此讲师经验所占的参考程度会比较高，在可接受条件下，优先选择经验丰富知识底蕴深的老师。
但是如果是第一类培训，例如领导力提升。其实此类课程在市场都快被讲烂了，其更重要的应该是培训前期需求的确定以及课程和企业内部实际问题的结合。因此此类课程，还是应该更多注意课程培训前期调研和贴近企业两个方面。
2）还有一个方面要从企业自身考虑。
根据企业自身培训部门的专业度情况来确定相关课程。
1，如果企业内部培训部门相对专业，对于培训前和培训后有足够人手和专业度来控制和执行的话，建议可以选择能更多贴近企业，更多贴近调查的老师进行合作。
2，如果培训部门相对架构简单，专业度和人手相对不足的话，那么这样就尽量选择能够全面控场的机构或者老师，更能够互补培训部估计不到的方面。
发表于 08:36
C、其他，请补充。
目前这两个讲师都不太合适，价位高的讲师不了解企业实际情况；资历浅的讲师不能保证课程效果。如果是我，会考虑找一位处于中间段的讲师，价位略高于市场水平、了解企业情况、有领导力提升培训的成功经验的讲师。
中层培训的课程，我认为讲师是最重要的。中层能否吸收培训内容，关键在于讲师如何设计课程内容、如何引导和分析、以及选择何种教学方式。讲师如果缺少企业内部工作或接触的经历，很难体会中层常面临的上下为难的问题，因此也很难提供解决问题的好思路。
除此之外，培训行政支持工作和课后练习对培训效果的影响也很大。
中层在公司一般都有助理，小事一般不会自己亲自动手。所以在培训场地，培训专员一定要做好诸如茶水、菜品、纸笔等小事情，不要让作为学员的中层因为一点小问题而不爽，进而影响心情。
像领导力提升这种项目，通过几天的培训，可能带来的更多是思想上的变化。但思想转变不一定导致行为转变，这就要求培训经理们，在培训结束后，安排练习作业，督促中层将学习内容运用到实践中来。否则，培训刚结束时，大家的反馈很好；而时间长一点之后，大家会抱怨培训没有用。
发表于 14:58
B、名气小，价格优惠的。通过与讲师的充分沟通，也可保证培训效果。
对于课前不亲自与企业做培训需求沟通的讲师，我们一般不会邀请。讲师对培训需求的掌握与理解对于一场培训来说很重要，如果他自己对培训需求都不愿亲自沟通，那名气大也可能只是噱头。
讲师对于一场培训来讲很重要，我们公司一般都是再明确需求后，将讲师因素放在第一位。
除将讲师外对培训效果至关重要的其他影响：
1、培训需求：前期TM对培训需求的把握很重要，要明确培训对象与培训目标，有了这两点才好找到相匹配的讲师和课程；
2、培训时间：将培训时间与受训者的时间做好协调，要尽量减少受训人的参训成本、保证他们在此时间里能够认真听讲，不受工作等其他因素的打扰；
3、TM：培训前中后的工作基本都由TM把控，所以一名合格的TM很重要，做好训前准备，如培训通知、场地设备安排等，训中要做好培训主持及控场，帮助讲师控制课程气氛和进度，调动大家的参与积极性等，训后的效果评估工作也要做好。
发表于 09:34
C、其他，请补充。
1、单从题干中了解，我更倾向于选择培训效果好的。培训效果不理想，尽管花费少，但公司已经提供人力、财力组织培训，那效果再不好，老板和员工都不高兴。
2、另外，我会先看看老板的性格，如果老板对费用不是特别在乎，那就选贵的，效果好，员工有收获，老板开心。至于之后是否能提高公司绩效，观察分析员工工作情况，进行培训后的评估，分析到执行效果不理想后再根据问题解决。
3、如果老板平时在任何事上对钱卡得比较紧，但是又非常注重效果的。那我就向老板请示下，看看老板有啥表示。根据老板的表示选择培训讲师。
4、其他影响培训效果的因素
一方面在整个培训项目计划、实施、评估中都有体现。如需求沟通、课程开发、课堂组织形势、课后评估跟进。
另一方面与涉及到培训的各个主体密切相关，如培训讲师、培训对象、课程设计。
发表于 11:40
B、名气小，价格优惠的。通过与讲师的充分沟通，也可保证培训效果。
& & 如果真要通过外聘方式寻找讲师，合作的依据并非讲师的名气的高低，而是讲师对培训效果达成的能力，包括对考核真实培训需求的理解，授课方式和技巧对达成培训效果的选择和应用，培训后效果跟进及转换的方案落地，都和培训讲师有关。所以对于培训讲师的合作态度、意愿以及技术有较大关系，和知名度关系不大，授课经验的多少也并非决定培训效果的好坏。真正决定的是授课后的跟进。而名气小的，有时候可以在服务上成为他们的优势。
& & 如上述分析，个人认为培训效果的好坏和结合企业真实状态的培训需求分析有较大关系，方向对了，用力才能到位。另外对于整个流程，更多应该关注到培训后的跟进和辅导，培训的721原则中70%放在工作实践，20%放在辅导，10%放在授课，某程度来说可保证培训效果在行为转变后，工作结果改善这方面的转换程度。
发表于 08:29
C、其他，请补充。
要看这门课程所处的位置。总体上，60%定A，40%定B。
（1）就好像今年是我们培训试运行的第一年，培训满意度以及效果非常重要，所以站在我的角度，我会选择名气大，价格贵的。题干中提到的这个“很少会跟企业深入接触，大纲也一般由其助理完成”这个是可以解决的，尽量和助理或者中间方进行沟通，深入交流，做到最佳效果；
（2）在后期有些课程是领导钦点的，并且这些课程与员工的绩效相互挂钩的，我们更会选择名气大，价格高的，好钢花在刀刃上。员工的满意和领导的满意才是真正的满意；
（3）在一些个性的课程上，我们鼓励名气小，价格优惠的讲师，因为亲和力强，能够放下身段，融入企业，融入员工，比如说：性格色彩、生命数字学，拓展知识面为主的培训等等。
哈哈哈，预言帝
@long猫：哪里哪里~
发表于 09:33
C、其他，请补充。
选择贵还是不贵的，主要还是根据公司实际情况来定，选择讲师，
1、首先应该考虑企业的规模和预算，企业规模越大，可能培训投入越高，可以轻一些名气大的讲师，然后做好内化工作；
2、考虑培训对象的层次和经验水平，如果培训对象层次较高，一般需要名气大一些的讲师才能镇得住；
3、课前调研不管是名气大的还是名气小的讲师，都是必须要求做的，因为每一家企业的实际情况不同，如果不能调研，就容易产生脱节，导致案例等不匹配；
4、讲师的风格也很重要，因为很多讲师属于讲故事性，注重互动，但是真才实学较少；有的公司则倾向于有内涵的讲师，注重内容和实际效果；
发表于 09:31
C、其他，请补充。
讲师真不是万能的，所以作为培训管理者不应该孤注一掷的把宝压在讲师身上，培训效果的核心因素有诸多，以上的两种情况我们都有过经验，
1、名气大，价格贵，大师级：确实如小编所分享的，曾经有个大师级讲师，连PPT都不用，就给我们讲完课了，课堂上大家气氛都非常好，觉得老师讲的太好了，可是课后过段时间再回顾时，却什么也记不起来。
2、名气小，价格优惠：我们也请过这样的可具备实践性的老师，课堂的分享可能不够生动，却能带给学员一些实质性并回到工作中能运用的工具
所以我觉得主要还是根据不同阶段的主题需求及受众对象来界定培训效果的核心，不只是单只某一个点
发表于 08:44
C、其他，请补充。
我个人感觉是可以补充的。培训效果如果要达到我们的预期，可以从以下几个方面着手：
1、源头把关，做准需求分析。不管老师会不会到企业做分析，培训经理都要对需求进行调研分析，掌握一手材料，然后把需求和老师对接；
2、课程把关，让大纲内容、授课方式与需求至少90%匹配；
3、讲师把关，看讲师实战背景，并不一定以名气而论，现在培训师这个行业没有统一的衡量标准，有的名气大的，也许是炒作的，所以培训经理还需要有自己的判断标准；
4、组织把关，课堂环境适宜学习；
5、前面的过程都做好了，结果也就对应出现了，再做一下结果的调研。
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