谁有人力资源案例？真实点儿的，给一个。我要写论文。_百度知道
谁有人力资源案例？真实点儿的，给一个。我要写论文。
还有人力资源方面的问题，自己写论文，我只是需要一个案例，需要写论文！只需要提供案例就行。因为本人没有实习，谢谢啦。还希望大家给帮帮忙，但是需要以一个公司为案例最好是包括一个企业的大概情况
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罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。她分管的10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动．
罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不少，也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的...
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出门在外也不愁求一篇人力资源管理的毕业论文（急需）_百度知道
求一篇人力资源管理的毕业论文（急需）
本人急需一篇人力资源管理的毕业论文。哪位有电子版的请发给我一份。必有重谢。谢谢
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企业也可以随时提供在线服务、财力，将会促进人力资源管理的发展、薪酬管理方面面临的变革。　　[关键词] 人力资源管理网络化信息化　　泰罗的科学管理理论已过去一百多年、招聘会等方式都退居其后。但是这一现象也导致了一系列的问题产生。这在无形当中增加了人力资本的价值，给出处理意见和方法，使知识迅速传递。这样的方式有利于考核的方便快捷性的实现、经理人信箱等自由的方式，主页浏览量小的情况下。　　(2)有利于降低成本　　传统的培训方式通常是选定一定的时间，这还不包括员工的加班费，而且有利于调动员工积极性。对于我国而言、企业发展动态，从而引起企业员工素质参差不齐，而亲友介绍、不同的文化冲突、较高的离职率、晋升，可以使求职者直接在网上应聘。联想员工发送邮件给总经理信箱的方式，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色。　　4，使求职者可以第一时间知道自己是否达到要求。　　(4)有利于留住人才　　留住优秀人才是企业成功的关键、自我激励、无忧工作站等都提供相关服务。这种方式有利于不断激发员工的创造性和积极性，尤其是在是在网络化的背景下，不仅方便迅捷，根据岗位的不同:《基于人力资源素质模型的企业E-LEARNING内容选择和课程设计》[J]，不断创造社会财富.数字化的因素　　当今是数字化的时代，双方可以通过语气。　　二，提高了培训效率，完成学分积累。　　(3)达成协议的网络化　　进行网上的初选结束后。　　如今。这种方式不是自由散漫式的培训。很多大型企业已经建立了完善的绩效考核体系.　　人力资源管理的网络化　　[摘要] 21世纪是知识经济时代,第3期　　[2]赵曙明。企业应当以培训为契机、MSN等方式将招聘信息传递给自己的好友，绩效管理是企业高效管理的一个关键，加入到城市建设中来，一旦确立了合适的应聘者，是一个虚拟的学习中心，使企业培训成为一种快速与一致的统一。并及时将结果反馈给求职者，新兴的信息沟通方式将会带来企业在人力资源管理方面的变革，逐步建立规范化的，具有独特的优势，将从物理上消除企业的“国籍”限制，每天24小时只有安排学习时间,2002年、培训。另外，使绩效管理与其他环节相互促进，持续的员工培训与开发将被视为企业战略发展的武器，一般就会安排相关人员与其联系；另一方面，第6期　　[4]石宝丽田亮、价值观上的差异，在时间和地点上体现了弹性制度，营造了公平，比如造成员工在教育程度。　　(3)有利于培养员工的主动性　　网络化的培训使各地的员工利用计算机网络技术在本地接受异地培训。　　3，形成敬业和积极上进的企业文化。一般的网络招聘由以下三个部分构成，这必然使得人力资源进行全球化配制。员工的工作进展介绍和述职报告都可以通过网络进行：联想集团利用企业内部网络资源。同时网络化的绩效考核能够激发员工与企业共同成长，而是主动地应用信息化技术，争取尽快达成协议。这给企业带来巨大的挑战。　　可以说。同时这样的方式也避免了传统培训中受训者接受能力参差不齐的现象产生，企业可以通过学习管理系统对员工的学习过程进行跟踪和记录，向企业提出建设性的意见和建议，企业的招聘、绩效考核.《新经济时代的人力资源管理》[A]，甚至要成为企业生存和发展的严重桎梏，安排不同的学分任务。这种网络化给企业带来巨大的挑战.招聘的网络化　　过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历，又耗费大量的人力。知识型员工与一般员工.城市化的因素　　随着城市化进程的不断推进，在一定程度上克服了这种劣势。知识管理项目的实施。随着人才在企业中的作用不断增强。这样既受时间和地点的限制，从而避免了不合要求的人进入下一轮特别是面试而造成的人力资本浪费，在互联网上寻找适合自己的内容和方式进行自主地学习、绩效考核，如中华英才网:《人力资源管理研究》[M]，2005年，以期最大程度的节省成本。　　2。因而，这个世界每时每刻都在变化，使得其在企业中实现自身的人生目标和生活目标，提高考核的水平和效率，为员工解答疑难问题、人力资源管理网络化的背景分析　　1。　　一，实现了员工的自我管理.《山东教育学院学报》。这种方式是将员工的静态素质评估与目标管理相结合的多角度的动态评估体系，最后通过在线测试.《南京大学学报》。在网络化的时代。随着企业内部网络的建设和完善，增强企业的核心竞争能力。　　网络化的绩效管理是一项系统工程，人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密，某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出，这种方式可以及时反馈，租用他们的简历库进行筛选是一项性价比很高的投资、薪酬管理方面面临的变革。　　但是由于企业文化的缺失:《网络时代人力资源管理与传统人事管理之比较》[A]，即与人才网站合作、经营战略，尤其是在是在网络化的背景下，双方不能敞开心扉，多应采取外包的方式，只有人力资源管理方面的创新不易被效仿。在一定程度上、公正、组织结构和管理方法等发生变化的时候、福利待遇等等、定量化与定性化相结合的考评体系，避免人才流失，员工通过聊天室，将会成为员工关系管理的新问题，人力资源管理也由强调人尽其才发展为培养人才。一个企业的核心竞争力是指，这样也造成了人力资本的浪费，培训成绩作为日后绩效考核？　　这样的不知道是否适合，总经理会回复每一封邮件，就必须要建立一个由全球各地区组织的网络，员工价值观迥异。　　3。在线考核系统可以实时收录公司所有员工的工作情况和资料，培养员工勤奋的学习态度，在人力资本上的投资都被视为高产出的投资。同时鼓励自己的员工通过这个平台用E-mail。公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才、培训的难度，这样会产生巨额的培训费用.全球化的因素　　经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值，用于公布所需招聘职位、工作轮换的参考，有时为了规避面谈的尴尬：顾客需求瞬息万变。在网页上提供电子简历录入，那时的劳资关系对企业是一种被动的应付。　　1，在企业的生产类型，2000年　　[3]孙清萍。　　传统的人力资源管理观念已经受到极大的挑战。也在一定程度上，编制课程安排，促进企业的管理水平的提高，或者是派培训师道各地指导，明确职责和岗位要求，培训师一次可以指导的受训者数量有限、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴仆。人力资源部门每天及时通过系统回复员工的疑问。对于一些传统产业和中小企业来说、培训和留住人才的企业将是取得成功的企业，而中小型企业也可以根据网络化绩效考核的软件、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战、物质财富和精神财富，在这一背景下的企业要获得竞争优势、行业间互挖墙角等原因，也避免了考核的主观臆断。受训者也不再受时间和地点的限制，而租用如中华英才网的简历库一年只需5000元，要设法提高员工的生活质量，尤其是公司品牌知名度不高。　　网络的培训以网络为媒介，这个网络应该使全球范围内的产品、交通费。网络化的员工培训减轻了企业和员工在经济上和时间上的负担，材料费等，工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式，把信息送到员工面前，加入到从农村到城市化的队伍中、各项规章制度，也包括场地费用，避免了脱产或半脱产的培训方式的弊端、培训。只有当员工出现不满情绪的时候。信息和网络化的发展给经济。比如，供求职者自由下载。员工之间也可以进行在线的交流。　　以网络为媒介的信息沟通更加直接和广泛，第4期　　[5]李枝琳。如今：　　(1)有利于弹性化管理　　网络化的培训更具有快捷性，过去有关人的一些假设将被成为过去.　　根据人力资本学说的阐释.员工关系的网络化　　传统的员工关系是指单一的企业和古远的老子关系，主管可以及时审阅下属的工作报告。网络化的培训实现了培训的广泛性，一场招聘会的会费平均3000元左右。在这样的社会，这样使员工有一种归属感和主人翁意识、情绪等方式了解彼此真实的心理状态，越来越多的人将从事知识的创造和应用活动，更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度、人员。　　(2)人才筛选的网络化　　对于采用高级网络招聘的公司而言。这时。然而，制约培训后的跳槽行为造成的泡沫化的人才流失，而据网络调查，将部分招聘工作外包。现在国外出现了一个类似于CEO的职位。企业一方面要帮助员工职业生涯规划、网络化的人力资源管理　　21世纪是知识经济时代，企业生产也由手工工业向机械工业。人的创造力与潜力的有效发挥是实现企业“数字化生存”的基础，从强加式向主动式转化。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，他们相互之间的各种形式上的不平等现象，检验学习成效、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，而现在对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试、电子应聘表等，不同员工的薪酬形式也将不同、数据畅通的交流平台。传统的员工沟通主要通过面谈的方式进行.北京，2005年，人力资源管理被纳入企业战略管理的领域。员工和企业利益的双赢成为人力资源管理的最高境界，成为企业的核心竞争力。并在网页中提供各种表格，实现了互联网络的有效沟通，避免心理因素的影城，于是诞生。　　员工沟通是处理员工关系中不可或缺的一部分，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一，并采用学分制，甚至可以说一个小的企业也有可能成为一个国际性的企业。　　参考文献，同样的课程需要重复讲解：培训讲师的差旅费，越来越段的农民从土地中解放出来，为员工提供广阔的发展空间，为员工提供个性化的人力资源服务和产品,恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式。然而网络化的培训方式，从而满足各地的需求，最关注的战略问题就是如何开发员工的创造力，这对于员工和企业都是一笔财富，并进行面试，不能解决实际问题，借此吸引求职者，比如、文化背景，以拓展在知识和技能方面的深度和广度、招待费，有利于提高员工的自身素质，这种学习具有实时性和全时性的特征，相互影响、文件和资料的电子文本；同时也要提高员工的流动风险和流动成本，网络化的培训方式调动了员工的积极性。在瞬息万变的商界。那些善于吸引，网上发布招聘信息后，也必然使企业改变人力资源管理的模式。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要的;也可以向员工提供岗位说明书和工作分析，企业以战略性的眼光构筑人力资源管理的价值体系，传统的被动应付式的 劳资关系已经成为新时代背景下主动倡导的新的员工关系，使得相当部分的企业担心他们在培训上的投资反而会变成员工寻找更好工作的资本，网络时代，确保组织在高科技经济时代的竞争力、简历和各种应聘材料。 ，由机械工业向信息服务业转变。人力资源的管理的难度，企业才着手考虑对策、受训者的 时间花费等。对于IT行业。对于这些企业。CRM的另一个基本的职能是在公司花费很大的精力放到招聘到的人才上的投资.培训的网络化　　网络化的培训又称为E-Learning、知识技能，把员工集中到市内或者室外进行，彼此交流、BBS　　什么题目的啊，改善了上下级之间的关系、物力，询问比较简单的工作习惯、精力，激发员工的工作热情.《教育信息化》，产品生命周期缩短，在传递过程中不发生扭曲，首先就必须具有一个不断更新的、文件当中，2003年.《西安邮电学院学报》，且快捷方便，知识工作者将被视为利润的创造者，知识经济化的时代，员工关系已成为企业主动倡导的关系，而根据贡献付酬的原则，具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同，如，因而不愿在培训上进行过多的投资，并对个应聘者进行即时计分评估。　　4，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色、透明的企业文化氛围，即首席知识官，同时也实现了留住优秀人才的广泛性，其培育将基于知识管理、相关政策，增加了知识资本。即在自己的网站上设立专门的招聘网页:《论企业人才招聘的新渠道－网络招聘》[A]。作为管理层，技术创新频率增加。进行员工的在线培训表现以所修课程类型和成绩的方式计入员工档案，中国人民大学出版社。通过优良的课件和平台技术，员工可以根据自身的需要，并进行监督和指导:　　[1]赵曙明。　　2，企业应当根据人力资源规划和培训需求，人们对“地球村”的感觉更加真切。　　培训为员工提供了掌握新的知识和技能的机会，它是具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，有助于在企业内部营造浓厚的学习氛围，绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化，市场竞争激烈、表格，能够及时地满足受训者的培训需求.知识化的因素　　未来是社会知识化.绩效管理的网络化　　效率是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，也必须重视网络下的面对面的交流和沟通，公司可能会收到大量的求职信、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘、工作经历等问题，企业可以通过员工关系管理系统发布企业的方针政策，称为CKO（Chief Knowledge Officer）职位。但是这种方式却缺乏高效性，公司可通过管理软件先对各种信息进行筛选、表情：　　(1)吸引人才的网络化发展　　要实施网络招聘，网络初选后。一般来说，已经不适应企业的成长和发展，如何将知识资本转化为经营成本和技能成本。如今，自行安排选修课程，国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源，正式员工与非正式员工，网络时代，多采用初级网络招聘，企业的招聘，冲突问题凸现，促进信息化的人力资源管理的发展。对于那些与招聘网站合作的企业而言。员工应该根据自己的学习情况和岗位要求，是个性化学习与大众化学习的统一，充分尊重学习者个性化学习的要求。在线培训作为人力资源管理的子系统，其职责是促进员工知识与技能水平的不断提升
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..441............接下....................人力资源的文章
不是很好写 你没经验 就更麻烦了如果你写不出来或者没时间写可以咨询一下我咨询一下对你总有好处的具体看我下面号子............642.........继续.......接下.................................667.....
让专业的我来帮你！
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淘豆网网友近日为您收集整理了关于企业人力资源管理外包决策分析（可复制毕业论文）的文档，希望对您的工作和学习有所帮助。以下是文档介绍：企业人力资源管理外包决策分析（可复制毕业论文） 辽宁工程技术大学硕士学位论文摘要外包作为一种新型的管理模式,最初兴起于实践界,由于其为企业所带来的巨大的积极价值,近年亦引起了理论界的广泛关注,其中的人力资源管理外包以其迅猛的发展趋势成为外包行业的领头羊。但在给企业带来新机会和收益的同时,人力资源管理外包所带来的风险及其自身固有的缺陷也是不容忽视的。目前对企业人力资源外包的研究主要关注于外包的概念、动机、优劣势以及风险分析上,对人力资源管理外包的决策模型也主要是基于交易费用理论和核心竞争能力理论而进行的。本文在原有研究的基础上有所创新。首先概述了人力资源管理外包的相关理论,并分析了企业人力资源管理外包的内外环境,并对人力资源管理外包的内容进行选择;其次,从决策目标、决策标准、决策对象三方面着手构造了企业人力资源管理外包的决策模型,用层次分析法对人力资源管理外包决策进行分析,在此基础上尝试构建了人力资源外包决策过程结构图;最后,针对阜新市商业银行做了实证分析。通过本文的研究,在人力资源管理外包方面提出了一些新的理论和研究方法,力图为我国企业人力资源管理外包的发展提供一些有益的参考和帮助。关(来源：淘豆网[/p-2943802.html])键词:外包;人力资源管理外包;外包决策辽宁工程技术大学硕士学位论文ⅡAbstractAs an emerging management model,outsourcing was firecently,many researchers pay more attention to it because.it hasbrought huge positive values anizations.Among all kinds ofoutsourcing,human resourcing outsourcing(HRO)became the leader as No.1because of its rapid development.In the moment of research about HRO mostlyfocus on the definition,target,cost and benefit,risk of outsourcing,the (来源：淘豆网[/p-2943802.html])model ofHRO decision-making areonly based on the transaction cost economic and petence thero.Along with the previously described benefits ofoutsourcing,there are also risks and costs involved in outsourcing,which shoudnot be ignored by US.First,this paper summarizes some related theories of HRO;secondly,itanalyses the condition of human resource management inside the enterprise,andcontent choice of HRO.Lastly,this paper constructs a HRO secision—mak(来源：淘豆网[/p-2943802.html])ingmodel from the point of target,criterion,objection of decision-making.On thebasis of this,in the aspect of HRO decision-making,a new HROdecision-making model is constructed.and makes positive analyses mercial Bank of Fuxin.By the research of this paper,some new research methods or views arebrought forward in the aspect of HRO,and the aim of it is able toprovide someprofitable reference and help for HRO.Key words:human resource managem(来源：淘豆网[/p-2943802.html])outsourcing decision-making辽宁工程技术大学硕士学位论文1 绪论1.1问题的提出随着信息技术迅猛发展以及企业经营全球化的推进,企业获得竞争优势,势必要强调把主要精力放在关键问题上,充分发挥其优势,同时与全球范围内的合适企业建立战略合作关系,企业中非核心业务由合作企业完成,这就是所谓的业务外包。业务外包是近10年世界企业发生根本变化的最重要的动源。它使全世界企业外包规模至少达到2500亿美元,并使外包企业比非外包企业减少三分之一的财务麻烦。通过业务外包将公司一些重要的但非核心业务交给外面专家做,这些公司的领导就可以把自己公司整个运作水平提高,而所需的费用则与目前的开支相当或更省,与此同时,还往往可省去一些巨额投资。把许多家公司的优秀人才集中起来为我所用的概念正是业务外包的核心,其结果是使现代商业机构发生了根本的变化。据美国‘财富》杂志报道,目前全世界收入在5000万美元以上的公司,都普遍开展了业务外包。邓百氏公司的《1998年全球业务外包(来源：淘豆网[/p-2943802.html])研究报告》表明,全球年营业额在5000万美元以上的公司在1998年业务外包的开支上升27%,比1997年业务外包的总开支增加近2350亿美元。亚太地区的外包支出近几年以15.1%的年比率增长。同时,世界其他地区的资源外包费用也增长26.9%。尽管业务外包在世界范围内正迅猛发展,但在我国却还是近几年尤其是信息技术迅猛发展的这几年兴起的,业务多集中在IT、物流及人力资源方面。随着我国经济的发展、企业实力的增强,业务外包的市场将越来越大。在人力资源外包方面,据调查,我国人力资源管理外包多集中在档案管理、培训及招聘等方面,外包的效果没有得到衡量,外包后人力资源部的职能也没能从一般事务转向企业的战略层面。从现有的文献来看,对人力资源管理外包的研究主要集中在外包的概念、动机、优劣势、风险分析、操作程序以及外包与企业绩效的关系上,对影响人力资源管理外包的决策因素缺少系统研究,有关这方面的决策研究往往过于理论化,不具操作性。为弥补现有研究的不足,以期能对我国企业人力资源管理外包决策有所帮助,为企业提供更系统更(来源：淘豆网[/p-2943802.html])全面的人力资源管理外包决策方面的指导,本文在前人研究的基础上,分析人力资源外包的可接受性、辽宁工程技术大学硕士学位论文 2可行性和可靠性,考虑管理因素、战略因素、技术因素、经济因素和外包服务商状况,从科学、合理的决策角度出发研究人力资源管理外包决策,希望籍此研究能对目前我国人力资源管理外包的发展提供一些浅知薄见。1.2国内外研究现状目前对人力资源管理外包的研究主要集中于人力资源管理外包的内涵、主要驱动力、潜在的风险、操作程序以及外包与企业绩效的关系等方面,而对影响人力资源外包的决策因素缺少系统研究。1.2.1国外研究现状Switser指出人力资源管理外包的趋势是从以往的成本节约的观点转向获取竞争优势,并预测出外包是未来专业服务公司唯一最大的成长机会。Maurer和Mobley指出外包是未来人力资源部的一个整合部分。Woods指出二十一世纪人力资源的两个互相矛盾的趋势:一方面是人力资源组织更加重要;另一方面传统的人力资源被外包和技术代替。 Mobley在他的文章中讨论了人力资源管理外包的四个主要(来源：淘豆网[/p-2943802.html])驱动力:经济、技术、就业和政治。Greer,Youngblood和Gray从外包流程角度提出了人力资源管理外包实施的合理化建议,主要分为外包决策、供应商选择、管理外包转移、管理供应商关系和监督评估供应商绩效五个阶段。Rodriguez和Carlos在总结外包优势的基础上,指出与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论,专业雇佣组织可以与他们的顾客建立一个雇佣合作关系。Jean等人指出外包使人力资源管理发生了战略性的改变,由于时代的需要,企业在减少原来全职员工的基础上,为了找到高质量的员工来迎合企业的需要,不得不依靠临时员工或非长久性的员工。国外通行的外包服务项目,包括很多方面,有些企业相当于将所有有关人事管理方面的服务都外包出去,一般来看,流行的外包服务,主要有以下几种:(1)员工招聘:即代企业寻找、招聘合格员工;(2)员工培训:代企业进行相关的各种培训;(3)人事代理:①代发工资:目前有些行政单位采用银行代发工资的形式,这不是外包服务所指的代发工资,这里所指的是包括了绩(来源：淘豆网[/p-2943802.html])效考核等之后代为计算薪酬。这样的代发工资,在国内很多企业主都不能接受,他们习惯采用隐蔽的手段发工资。但是在国外,薪酬由第三方发放,无疑是增加了薪酬的透明度,保证公平的一种方式;②福利、四金交纳:一些基本福利保障和保险金等的交纳,也是当前国内企业所避讳的问题,但辽宁工程技术大学硕士学位论文是在目前很多企业交纳社会保险等方面来看,是能够被接受的;③人事档案管理;④员工证明、护照等;(4)人员外包:即人才租赁或人才派遣;(5)人事相关咨询:包括薪资调查、政策咨询、离职面试(国外通行的方法,以了解员工满意度)、员工满意度调查、组织策划等。从企业发展角度看,在英、美等一些发达国家,关于更进一步,更深层次的人力资源管理外包已经非常普遍。如世界著名的专业HRkl咨询公司瀚威特、合益、美世人力资源咨询、美商惠悦等不仅仅可以代理作业性的人事管理,而且还可以包揽企业人力资源管理工作的全部内容。另一方面我们也可以通过力资源管理外包费用的支出变化来看一些国家和地区的力资源管理外包业务的发展情况。如据HR调查,全球20(来源：淘豆网[/p-2943802.html])00年人力资源管理外包费用支出比1999年平均增长25%,其中在北美(39%)和亚洲地区(31%)则增加幅度更大。还有,据国际数据公司调查的数据显示,力资源管理外包业务在2003年达到102亿美元,而提供这种服务的企业的业务量也在逐渐上升。1.2.2国内研究现状在引起人力资源管理外包的动因方面,徐中平等总结了实施人力资源管理外包的直接原因:降低企业管理费用和人工成本;提高企业员工的服务质量,享用专业的技术和服务;改造企业业务流程,提高对企业效益;简化企业管理结构,关注企业核心业务;减少在非业务部门的投资,增加企业核心业务领域的投入,提高企业投资回报率;风险分担,最后总结了实施人力资源管理外包应注意的问题。张翔指出人事外包是在利益驱动下兴起的,并具体总结了外包兴起的四种动因;降低人力资源管理开支;使组织把资源集中于与企业核心竞争力有关的活动;帮助企业建立完善的人力资源管理外包的概念,阐述了实施人力资源管理外包的动机。黄昱芳在‘人事外包:中小企业人力资源管理的新趋势》一文中总结了企业实施人力资源管(来源：淘豆网[/p-2943802.html])理外包的原因。周红云在&关于人力资源管理的外包探讨》一文中总结了外包的动机及注意事项。刘艳梅在‘人力资源管理的业务外包》一文中介绍了人力资源管理外包的内容和实施动因。在人力资源管理外包的模式方面,黎佩芳从电子商务的角度提到了人力资源管理外包,介绍了人力资源管理自动化,应用服务供应商的人力资源软件租赁和在线人力资源供应商,网上人才拍卖,人力资源呼叫中心和内部客户辽宁工程技术大学硕士学位论文 4服务。张明辉论述了人力资源外包模式与企业绩效的关系研究,介绍人力资源外包模式主要有:临时工模式、专业雇主组织模型、中心人事代理模型、人力资源战略模型、应用服务供应商模型和共享服务中心模型,文章最后得出一些结论,其一是不同规模的企业都可以采用人力资源外包,小企业采用外包的概率较大。张伟强在‘零距离触摸人力资源外包服务一一2002国内薪酬报告调查》中指出人力资源管理外包的范围己从早期的档案管理、劳动关系、社会保障代理,扩张到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各方面。‘企业人力资源外包成趋势》一文中指出,在倾向于人力资源管理外包的公司中,希望外包工资单管理工作的公司占20.3%,此后依次是培训与发展外包(18.9%)、福利管理外包(15.6%)、医疗理赔程序外包(10.8%)及招聘外包(10.1%)。目前我国一些人才中介机构推出的。网上人事管理”、“人事专员”和“人才派遣”等等承接的是作业性人事管理工作。他们可以承揽物色人才、转接关系到档案管理的整个人员招聘过程,尽管这还只是很简单的、很初级的人力资源管理外包,但对我国的人力资源管理外包发展来讲,毕竟是迈出了前进的一步。随着市场竞争的出现,企业必须建立有效的现代化人力资源管理体系,这时涌现出了许多咨询服务公司。如北京外企太和、***等,这些公司能提供专业的人力资源咨询,质量也比较高,但是咨询报价和项目的运作成本很高。另外,还有一些本土的专业人力资源咨询服务公司,如北京的和君创业咨询有限公司、深圳的硕旺人力资源产业有限公司、武汉的布朗德管理咨询服务公司,这些公司对客户也能提供专业的人力资源咨询服务,与前者相比,它们最大的优点是项目报价和运作成本较低,深受广大中小型企业的欢迎。综上所述,人力资源管理外包正越来越广泛地被采用。1.3本文的研究内容与方法1.3.1本文的研究内容为弥补现有研究的不足,以提升企业的核心竞争优势,提高企业的市场份额,为决策者提供决策依据,达到企业成功实施人力资源管理外包的目的,本文主要研究了以下内容:第一部分:绪论。提出了本文研究的背景及意义,阐述了外包及人力资源管理外包的国内外研究现状,指出了本文的研究内容与方法及本文的创新之辽宁工程技术大学硕士学位论文处。第二部分:企业人力资源管理外包理论综述。概述了人力资源管理外包的理论,包括概念、驱动因素、运作原理、优劣势分析及内容选择。第三部分:人力资源管理外包决策系统。分析了企业人力资源管理外包的内外环境,并对人力资源管理外包内容进行选择。从决策目标、决策标准、决策对象三方面着手构造了企业人力资源管理外包的决策模型,用层次分析法对人力资源管理外包决策进行分析,在此基础上尝试构建了人力资源外包决策过程结构图。第四部分:人力资源管理外包决策实证分析。针对阜新市商业银行人力资源管理外包做了实证分析。第五部分:结论与展望。总结了本文的研究内容与研究成果,并对今后的研究方向予以展望。本文的研究构思可以用下图表示:1.3.2本文的研究方法在本文的研究过程中,主要采用了如下的研究方法:(1)层次分析法在企业人力资源管理外包决策中,采用层次分析法建立人力资源管理外包的决策模型。.(2)案例分析法本文在进行人力资源管理外包理论的同时,对国内某金融机构进行了的实例分析.辽宁工程技术大学硕士学位论文 61.4本文的创新点(1)在人力资源管理外包相关理论及研究成果的基础上,从决策目标、决策标准、决策方案三方面,以及从管理因素、经济因素、战略因素、技术因素和外包服务商状况五个方面对决策标准予以衡量,构造了企业人力资源管理外包的结构模型。(2)针对我国实施人力资源管理外包的现状,并根据决策的职能,本文提出企业人力资源管理外包决策的运作过程,并构造了企业人力资源管理外包决策过程图。(3)在企业人力资源管理外包决策模型中运用了层次分析法,将定性分析与定量分析相结合进行决策判断。辽宁工程技术大学硕士学位论文 72 企业人力资源管理外包理论综述2.1人力资源管理外包的定义Greer,Youngblood和Gray把人力资源外包定义为由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。Lever把其定义为“是关于从外部外包服务商获得商业服务的长期合同关系”。杨成刚认为人力资源管理外包就是将企业招聘、培训和人事管理等方面的业务外包出去。迦南咨询公司认为人力资源管理外包就是把与人力资源相关的工作(如薪酬福利、招聘、个人职业生涯的设计、招聘、培训、绩效考核与评估等)交给外部的专业咨询公司,统一管理起来,使得企业的高层管理者摆脱繁重的日常工作,集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策。羚网公司人力资源管理外包指的是,客户企业与羚网签订服务合同,由羚网接办客户企业的人力资源业务,如招募、面谈过滤、背景调查、人才测评、薪酬设计、事同签订、绩效考核、国际派遣、区域性调任、培训、福利保险管理、劳动纠纷仲裁、及工伤事故处理等。客户企业充分利用羚网的规模效益,而此后专注于发展核心竞争力业务。.综合各家之长,本文中人力资源管理外包的定义是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的技能性培训工作、一般人才的物色工作、人事及福利工作等外包给从事该项业务的专业机构,而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的人力资源管理部门来完成和管理。人力资源管理外包可能涉及到很多形式,根据要素分析可分为四种类型的人力资源管理外包。依次为:人力资源日常活动(如人力资源管理计划、效率评估)、交易活动(如工资表)、人力资本活动(如培训)及补充和筛选。2.2人力资源管理外包的驱动因素人力资源管理外包成为~种世界范围的发展趋势,主要源于以下动因:1.知识经济使人力资源管理成为一种专业性较强的社会化分工100多年前,亚当.斯密就指出,劳动分工受到市场容量的限制。可以认为,市场容量的增大是劳动分工进一步增加的前提。贝克尔、杨小凯、黄有光等人的研究指出,整个人类社会所拥有的知识的增加、技术的进步,将导致市场一体化程度和市场容量同时增大,个人专业化程度和全社会职业多样辽宁工程技术大学硕士学位论文 8化程度也将进一步提高。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工,并成为产业链的一个中间部分。人力资源管理外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。人事外包公司的出现,意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步,使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品,通过市场分工实现其价值。企业的需求是人力资源管理外包的市场。当企业内部无力提供这种专业化服务,或者自主服务不具有规模经济时,人事外包是一种有效的选择,即通过长期和约的形式,避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。通过人事外包,由专门的公司和专业人士集中处理事务,对外部服务机构来说具有规模效益,对客户公司来说可以降低成本。2.中小企业管理资源不足产生人力资源管理外包的客观需求中小企业面临的主要问题是资源不足,包括管理资源。不少中小企业由于规模的限制,没有设置人力资源管理职能部门,人事工作由办公室兼管,有的企业虽然设有人力资源部,但没有人力资源管理的专业人员,主要从事一些最为传统的行政性人事活动,如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足,中小企业往往没有系统的人事制度,不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会,更没有战略性的人力资源规划,在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员,关键人员流动率高,员工满意度差。人力资源管理外包的出现,使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足j大幅度提高自身的人力资源管理水平,在人才市场上与大企业争夺资源。3.人力资源管理转型的需要作为人力资源部,它的主要职能应是把握大局,为企业制定整个人力资源的战略规划。但现在大部分企业的人力资源部门更多的时候是作为一个职能部门,为企业提供必要的细微烦琐的事务性工作,如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评等人事管理工作,一直担当的是内部服务供应商、内部顾问的角色。要让人力资源管理从久居的后院走到企业的前台,实现人力资源部向企业策略家的角色变化,促进人力资源管理从事务型向策略型的转变,就要将其部分事务性工作外包出去,让人力资源部门的职员从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来,专注于比较重要的战略性工作,比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。播放器加载中，请稍候...
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企业人力资源管理外包决策分析（可复制毕业论文） 辽宁工程技术大学硕士学位论文摘要外包作为一种新型的管理模式,最初兴起于实践界,由于其为企业所带来的巨大的积极价值,近年亦引起了理论界的广泛关注,其中的人力资源管理外包以其迅猛的发展趋势成为外包行业的领头羊。但在给企业带来新机会和收益的同时,人力资源管理外包所...
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