【题 名】虚拟激励法及其在汽车随机振动应用中的探讨
【作 者】李杰[1] 秦玉英[1] 赵旗[1] 张伟[2]
【刊 名】汽车技术.2007(7).-24-27
【题 名】激励法：将&1&等于&10&
【作 者】靳菲菲
【刊 名】大众商务：下半月.2007(7).-61-61
【题 名】桥梁结构模态参数识别的环境激励法
【作 者】王永毅
【刊 名】山西建筑.).-338-339
【题 名】基于虚拟激励法的大跨空间结构风振系数研究
【作 者】章明灿[1] 季俊杰[2] 黄新良[3]
【刊 名】山西建筑.).-55-56
【题 名】如何运用激励法调动护士积极性
【作 者】孙华 张露萍
【刊 名】中医药管理杂志.).-220-221
【题 名】激励法则在学校思想政治教育中的贯穿与运用
【作 者】张世友
【刊 名】涪陵师范学院学报.).-72-76
【题 名】浅谈&激励法&在服装专业课教学中的应用
【作 者】周峰
【刊 名】中国基础教育研究.).-158-159
【题 名】运用&智力激励法&培养小学生的创新精神
【作 者】李国强
【刊 名】辽宁师专学报：社会科学版.2006(6).-94-95
【题 名】基于虚拟激励法的空间网格结构风致抖振响应分析
【作 者】陈贤川[1,2] 赵阳[2] 董石麟[2]
【刊 名】计算力学学报.).-684-689
【题 名】用虚拟激励法求解非比例阻尼线性体系的非平稳随机地震响应
【作 者】汪梦甫
【刊 名】力学季刊.).-598-605
【题 名】&成功激励法&在差生转化工作中的应用
【作 者】王艳菊 刘成荣
【刊 名】晋中学院学报.).-83-84
【题 名】浅论企业管理中的职工循环激励法
【作 者】王龙莎
【刊 名】江汉石油职工大学学报.).-58-59
【题 名】困难时期员工激励法
【作 者】徐卫来
【刊 名】管理@人.2006(9).-56-57
【题 名】智力激励法在培养学生创造力中的实践与探索
【作 者】罗延平 张应红
【刊 名】重庆工学院学报.).-177-179
【题 名】As2S8玻璃条形波导的光激励法制备技术研究
【作 者】邹林儿[1] 陈抱雪[1] 陈林[1] 袁一方[1] 鄂书林[2] 浜中广见[3] 矶守[4]
【刊 名】光学学报.).-
【题 名】调制激光器激励法的Butt-Welded热电偶动态特性测试
【作 者】郭华玲
【刊 名】科技情报开发与经济.).-151-152
【题 名】车轮动载荷计算的虚拟激励法
【作 者】黄玮 赵又群 杨国权
【刊 名】拖拉机与农用运输车.).-29-31
【题 名】浅谈全方位激励法在学校管理工作中的运用
【作 者】王金辉
【刊 名】科学咨询.2006(02S).-58-59
【题 名】鲁灵敏：技术人才激励法宝
【作 者】吴宇
【刊 名】管理@人.2006(1).-24-25
【题 名】多点输入下大跨空间索结构的虚拟激励法
【作 者】孙建梅[1,2] 叶继红[2] 程文瀼[2]
【刊 名】振动与冲击.).-107-110,119
【题 名】淮北公司推行&立体精神激励法&
【作 者】李伟 葛成龙
【刊 名】供电行业信息.2005(12).-4-4
【题 名】管理中的激励法
【作 者】毕勇
【刊 名】全球瓦楞工业.2005(10).-112-112
【题 名】激励法在体育教学中的运用
【作 者】施美丽
【刊 名】宁德师专学报：自然科学版.).-329-330,333
【题 名】激励法在儿科住院病人的应用
【作 者】胡惠兰 李彩玲
【刊 名】现代医院.).-88-89
【题 名】马斯洛的需求层次理论与积分激励法
【作 者】侯军
【刊 名】现代企业教育.2005(8).-48-48
【题 名】饭店&人力资源&八大激励法
【作 者】海萌辉
【刊 名】连锁与特许：管理工程师.2005(7).-40-41
【题 名】多点输入下大跨度空间网格结构的虚拟激励法
【作 者】孙建梅[1] 叶继红[1] 程文瀼[2]
【刊 名】工业建筑.).-95-97
【题 名】激发班级活力 优化班级管理过程&&浅谈班级管理的激励法人力资源管理论文参考文献范文
> 人力资源管理论文参考文献范文
人力资源管理论文参考文献范文
&&&&来源:毕业论文网
　　[1] 吴树青.陈占安等.毛泽东思想、邓小平理论和&三个代表&重要思想概论[M].高等教育出版社.2007.2.
　　[2] 黄维德等.人力资源管理初探(人力资源管理)[M].上海社会科学院出版社.2006.11.
　　[3] 张京宏沈宗南.HC-4R管理理论及应用[M].上海世新出版社.2007.
　　[4] 芦彩梅.梁嘉哗.中国民营企业人力资源问题与对策思考.科技与管理[J].2003.1.
　　[5] 赵曙明.戴万稳。欧洲人力资源管理研究.外国与管理[J]..
　　[6] Mark A, CiavareUa.T'he adoption of hish-involvement practices an dprocess in emergent and developing firms: a descriptive and prescriptive approach. Human Resource Management[J].2003.Vo1.42.No.4.337-356
　　[7] Matthew W.Rutherford.Paul F.Bu11er.Patrick R.McMullen. Human resource management problems over the life cycle of small to medium-sized firms.Human Resource Management[J].2003.4.
　　[8] Hap Brakeley, Peter Cheese, David Clinton.The High-Performance Workforce Study[M].Accenture.2004.
　　[9] 孙健敏.穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的状况&经济管理[J].2009.4.
　　[10] 百度百科(网址/p-.html ) [DB/OL]
　　[11] 姚科兰，企业培训风险评估指标体系的构建，现代企业教育[J].2010.2.
　　[12] 余刘军.中小民营企业人力资源管理问题及对策分析.人口与经济[J] .2008.4.
　　[13] 百度百科(网址httpa//view15ed216fcfeca.html) [DB/OL]
　　[14] 百度百科(网址httpa//view/166888.htm) [DB/OL]
　　[15] 钱振波等.人力资源管理:理论.政策.实践[M].清华大学出版社.2007.3.
　　[16] 韩大勇.知识型员工激励策略[M].中国经济出版社.
　　[17] 胡秀俊.朱鹏.影响和制约我国民营企业发展的内部问题浅析.科技信息[J]. 2006.3.
　　[18] 蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策.科技创新[J].2009.2.
　　[19] 彭剑锋包政.人员甄选录用与培训卷[M].中国人民大学出版社.2003.
　　[20] 王宗坑.朱文娟.实现企业社会责任与企业核心竞争力结合的对策.经济师[J] .2010.2.
　　[21] 北京市发改委.中小型民营企业的企业文化建设.北京中小企业网 [EB/OL] .
　　[22] 范映红.社会责任视角下的企业核心竞争力培育.中国集体经济[J].2010.22.
　　[23] 朱舟.人力资源管理教程[M].上海财经大学出版社.2009.4..
　　[24] 王兴.论企业文化与社会责任.企业技术开发[J].2009.10.
　　[25] 王克勤.姚月娟.人力资源管理[M].东北财经大学出版社.2010.9.
　　[26] 杨旖旎.论我国中小企业人力资源理问题及对策.现代商贸工业[J].2010.
　　[27] J.David Hunger, Thomas L, Wheelen.Essentials of Strategic Management,3rd ed[M].2004.
　　[28] 傅世武.浅谈领导干部心理素质修养.湖湘论谈[J].-77
　　[29] 周文.吉启明.影响企业绩效管理失效的因素分析.高等教育科学[J]..
　　[30] 左葆瑜.透视人力资源管理系统.IT经理世界[J].2001.6.
　　[31] (美)迈克尔波特.竞争优势[M].华夏出版社.2005.8.
　　[32] 鞠志红.小型企业核心员工的薪酬激励机制研究[D].东北师范大学.2008.
　　[33] David D. Dubois, William J. Roth well. Competency-based Human Resource Management[M].Davies-Black Publishing.2004.
　　[34] 王爱华.张玺.冀卫.企业薪酬管理模式探索.煤矿现代化[J].2010.1.
　　[35] Stephen P. Robbins} Mary Coulter. Management. 7th ed[M].Pearson Education.2004.
　　[36] 田新民.柔性人力资源管理一战略人力资源管理研究的新视角[M].上海交通大学出版社.
　　[37] (美)霍旺森.(美)霍尔顿三世.陶娟译.人力资源开发效果评估[M].人民大学出版社.2008.
　　[38] R布雷顿&鲍恩著.范国艳译.激励员工[M].企业管理出版社.
　　[39] 鲍立刚.员工帮助计划的运作.企业管理[J].2008.6.
人力资源管理论文参考文献范文相关推荐人力资源管理毕业论文参考文献(2)
文章来源：互联网 更新时间：
【作 者】王龙莎【刊 名】江汉石油职工大学学报.).-58-5913/51【题 名】困难时期员工激励法【作 者】徐卫来【刊 名】管理@人.2006(9).-56-5714/51【题 名】智力激励法在培养学生创造力中的实践与探索【作 者】罗延平 张应红【刊 名】重庆工学院学报.).-177-17915/51【题 名】As2S8玻璃条形波导的光激励法制备技术研究【作 者】邹林儿[1] 陈抱雪[1] 陈林[1] 袁一方[1] 鄂书林[2] 浜中广见[3] 矶守[4]【刊 名】光学学报.).-16/51【题 名】调制激光器激励法的Butt-Welded热电偶动态特性测试【作 者】郭华玲【刊 名】科技情报开发与经济.).-151-15217/51【题 名】车轮动载荷计算的虚拟激励法【作 者】黄玮 赵又群 杨国权【刊 名】拖拉机与农用运输车.).-29-3118/51【题 名】浅谈全方位激励法在学校管理工作中的运用【作 者】王金辉【刊 名】科学咨询.2006(02S).-58-5919/51【题 名】鲁灵敏：技术人才激励法宝【作 者】吴宇【刊 名】管理@人.2006(1).-24-2520/51【题 名】多点输入下大跨空间索结构的虚拟激励法【作 者】孙建梅[1,2] 叶继红[2] 程文[2]【刊 名】振动与冲击.).-107-110,11921/51【题 名】淮北公司推行“立体精神激励法”【作 者】李伟 葛成龙【刊 名】供电行业信息.2005(12).-4-422/51【题 名】管理中的激励法【作 者】毕勇【刊 名】全球瓦楞工业.2005(10).-112-11223/51【题 名】激励法在体育教学中的运用【作 者】施美丽【刊 名】宁德师专学报：（欢迎访问零二七范文网，范文大全）自然科学版.).-329-330,33324/51【题 名】激励法在儿科住院病人的应用【作 者】胡惠兰 李彩玲【刊 名】现代医院.).-88-8925/51【题 名】马斯洛的需求层次理论与积分激励法【作 者】侯军【刊 名】现代企业教育.2005(8).-48-4826/51【题 名】饭店“人力资源”八大激励法【作 者】海萌辉【刊 名】连锁与特许：管理工程师.2005(7).-40-4127/51【题 名】多点输入下大跨度空间网格结构的虚拟激励法【作 者】孙建梅[1] 叶继红[1] 程文[2]【刊 名】工业建筑.).-95-9728/51【题 名】激发班级活力 优化班级管理过程――浅谈班级管理的激励法【作 者】李永飞【刊 名】基础教育（重庆）.2005(2).-52-5229/51【题 名】IT企业创业期的团队激励法则【作 者】张永青[1] 黄培清[2]【刊 名】集团经济研究.2005(5).-135-13630/51【题 名】运输车辆随机振动分析的虚拟激励法【作 者】张永林 侯传亮【刊 名】起重运输机械.2005(3).-30-3131/51【题 名】受控结构风振响应分析的广义虚拟激励法【作 者】张文首 于骁 岳前进【刊 名】计算力学学报.).-20-2432/51【题 名】浅论激励法在教师管理中的运用【作 者】郭燕芬【刊 名】职业教育研究.2005(2).-40-4033/51【题 名】激励法在业余速滑训练中的运用【作 者】李莉【刊 名】牡丹江师范学院学报：自然科学版.2004(4).-53-5434/51【题 名】激励法――政治课教学中的点睛之笔【作 者】任变如【刊 名】河北教育.2004(6).-40-4035/51【题 名】浅谈体育教学中的激励法
您现在的位置：&&>&&>&&>&&>&正文哪里有人力资源管理毕业论文的参考文献
哪里有人力资源管理毕业论文的参考文献
09-03-03 & 发布
Human resource management (HRM) is the strategic and coherent approach to the management of an organization's most valued assets - the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of the objectives of the business.[1] The terms &human resource management& and &human resources& (HR) have largely replaced the term &personnel management& as a description of the processes involved in managing people in organizations.[1] Human Resource management is evolving rapidly. Human resource management is both an academic theory and a business practice that addresses the theoretical and practical techniques of managing a workforce. Features Its features include: Personnel administration Personnel management Manpower management Industrial management[2][3] But these traditional expressions are becoming less common for the theoretical discipline. Sometimes even industrial relations and employee relations are confusingly listed as synonyms,[4] although these normally refer to the relationship between management and workers and the behavior of workers in companies. The theoretical discipline is based primarily on the assumption that employees are individuals with varying goals and needs, and as such should not be thought of as basic business resources, such as trucks and filing cabinets. The field takes a positive view of workers, assuming that virtually all wish to contribute to the enterprise productively, and that the main obstacles to their endeavors are lack of knowledge, insufficient training, and failures of process. HRM is seen by practitioners in the field as a more innovative view of workplace management than the traditional approach. Its techniques force the managers of an enterprise to express their goals with specificity so that they can be understood and undertaken by the workforce, and to provide the resources needed for them to successfully accomplish their assignments. As such, HRM techniques, when properly practiced, are expressive of the goals and operating practices of the enterprise overall. HRM is also seen by many to have a key role in risk reduction within organisations.[5] Synonyms such as personnel management are often used in a more restricted sense to describe activities that are necessary in the recruiting of a workforce, providing its members with payroll and benefits, and administrating their work-life needs. So if we move to actual definitions, Torrington and Hall (1987) define personnel management as being: “a series of activities which: first enable working people and their employing organisations to agree about the objectives and nature of their working relationship and, secondly, ensures that the agreement is fulfilled& (p. 49). While Miller (1987) suggests that HRM relates to: &.......those decisions and actions which concern the management of employees at all levels in the business and which are related to the implementation of strategies directed towards creating and sustaining competitive advantage& (p. 352). Academic theory The goal of human resource management is to help an organization to meet strategic goals by attracting, and maintaining employees and also to manage them effectively. The key word here perhaps is &fit&, i.e. a HRM approach seeks to ensure a fit between the management of an organization's employees, and the overall strategic direction of the company (Miller, 1989). The basic premise of the academic theory of HRM is that humans are not machines, therefore we need to have an interdisciplinary examination of people in the workplace. Fields such as psychology, industrial engineering, industrial and organizational psychology, industrial relations, sociology, and critical theories: postmodernism, post-structuralism play a major role. Many colleges and universities offer bachelor and master degrees in Human Resources Management. One widely used scheme to describe the role of HRM, developed by Dave Ulrich, defines 4 fields for the HRM function:[6] Strategic business partner Change agent Employee champion Administration However, many HR functions these days struggle to get beyond the roles of administration and employee champion, and are seen rather as reactive than strategically proactive partners for the top management. In addition, HR organizations also have the difficulty in proving how their activities and processes add value to the company. Only in the recent years HR scholars and HR professionals are focusing to develop models that can measure if HR adds value.[7] Critical Academic Theory Postmodernism plays an important part in Academic Theory and particularly in Critical Theory. Indeed Karen Legge in 'Human Resource Management: Rhetorics and Realities' possess the debate of whether HRM is a modernist project or a postmodern discourse (Legge 2004). In many ways, critically or not, many writers contend that HRM itself is an attempt to move away from the modernist traditions of personnel (man as machine) towards a postmodernist view of HRM (man as individuals). Critiques include the notion that because 'Human' is the subject we should recognize that people are complex and that it is only through various discourses that we understand the world. Man is not Machine, no matter what attempts are made to change it i.e. Fordism / Taylorism, McDonaldisation (Modernism). Critical Theory also questions whether HRM is the pursuit of &attitudinal shaping& (Wilkinson 1998), particularly when considering empowerment, or perhaps more precisely pseudo-empowerment - as the critical perspective notes. Many critics note the move away from Man as Machine is often in many ways, more a Linguistic (discursive) move away than a real attempt to recognise the Human in Human Resource Management. Critical Theory, in particular postmodernism (poststructualism), recognises that because the subject is people in the workplace, the subject is a complex one, and therefore simplistic notions of 'the best way' or a unitary perspectives on the subject are too simplistic. It also considers the complex subject of power, power games, and office politics. Power in the workplace is a vast and complex subject that cannot be easily defined. This leaves many critics to suggest that Management 'Gurus', consultants, 'best practice' and HR models are often overly simplistic, but in order to sell an idea, they are simplified, and often lead Management as a whole to fall into the trap of oversimplifying the relationship. Business practice Human resources management comprises several processes. Together they are supposed to achieve the above mentioned goal. These processes can be performed in an HR department, but some tasks can also be outsourced or performed by line-managers or other departments. Workforce planning Recruitment (sometimes separated into attraction and selection) Induction and Orientation Skills management Training and development Personnel administration Compensation in wage or salary Time management Travel management (sometimes assigned to accounting rather than HRM) Payroll (sometimes assigned to accounting rather than HRM) Employee benefits administration Personnel cost planning Performance appraisal Careers The sort of careers available in HRM are varied. There are generalist HRM jobs such as human resource assistant. There are careers involved with employment, recruitment and placement and these are usually conducted by interviewers, EOE (Equal Opportunity Employment) specialists or college recruiters. Training and development specialism is often conducted by trainers and orientation specialists. Compensation and benefits tasks are handled by compensation analysts, salary administrators, and benefits administrators. Professional organizations Professional organizations in HRM include the Society for Human Resource Management, the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), the International Public Management Association for HR (IPMA-HR) and the International Personnel Management Association of Canada (IPMA-Canada).Management Association of Nepal [MAN] 人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。 人力资源管理工作包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；劳动关系管理等。 人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。 发展简史 在现实世界不同的国家人力资源的发展情况以及历史都不同。一般说来，人力资源的学术界发展经历了：人事管理（Personnel Management），人力资源管理（Human Resource Management）到现在新近兴起的人力资本管理（Human Capital Management）。其只要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。 在人事管理阶段，人事经理们的工作是管理职工福利，以及和工会的法律程序方面。公司的上层管理部门将人事部门的各种活动以及公司职员皆看作公司的大笔纯支出，而尽可能的削减这部分的开支。公司对人事部的活动持不积极的支持态度。 在人力资源管理阶段，企业员工被看成企业的可以增值的资产而被发展以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析，工作分析，职位概述，人员选择和招聘，员工培训等等活动来提高企业员工的效率，从而增加企业的管理和运营更加有效。当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的一个重要组成部分。公司的未来发展，市场拓展，新产品研发等等都要牵扯到人力资源部门的支持，协调与合作。人力资源被作为提高公司竞争力的战略手段而被重视。除此之外，人力资源管理就是协助公司去激励员工，透过一些物质上的满足和一些财务奖励，从而增加员工的对公司归属感、增加员工士气和减低对工作的不满等¨。有高昂的士气会使工作更加有效率和使工作更加顺利，最终公司和员工也各有得益。 在人力资本管理阶段，人力部门的基本职责仍与人力资源管理时期相似，但是企业员工不再被看作有发展潜力的资产，而是公司可以利用的资本。人力资源部门的各项活动被量化与公司的利润率挂钩，并且这也是衡量职工和各部门是否有效工作的主要手段。 主要职能 人力资源管理的主要职能包括：人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理。 人员招募： 人员招募又称为人员招聘。主要是基于组织（公司，政府，非盈利组织等）的近期及远期的业务需要，来制定人员需求的计划，并通过各种招聘手段来完成组织的人员需求。 人员招募主要涉及人员规划，简历收集，选聘，录用及员工入职培训。 培训及开发： 培训及开发主要是通过一些培训及开发的技术及手段，提高员工的技能，以适应公司所处经营环境中的技术及知识的变化。 主要的技术及手段有： 培训 在岗培训 轮岗 员工继续教育计划 辅导，训导 薪酬；福利管理： 人力资源管理的内外部条件 人力资源管理的外部条件 劳动法规 劳动力市场 当地文化 人力资源管理的内部条件 企业经营战略 国际化程度 人力资源部的组织设置 有以下三种方式： 职能型组织设置 人力规划 人力购得 培训与进修 工资和薪水 社会事业 对象型组织设置 技术类员工 管理类员工 领导层 受培训者 混合模式
请登录后再发表评论!
人力资源管理论文集锦－HRM论文 X石油公司的人力资源管理战略研究　（） 基于竞争力的国企战略人力资源管理研究(硕)　（） 煤炭企业的人力资源研究（硕）　（） 石油企业的人力资源外包研究　（ ） 并购企业的人力资源整合　（ ） 中小型企业人力资源危机及预警研究　（ ） 民营企业人力资源的问题与策略探讨（本）　（） 民企的战略人力资源管理模式研究　（） 企业文化和人力资源的互动研究　（） 中外企业的人力资源比较研究（硕）　（） 中小民营企业的人力资源问题研究(MBA）　（） 企业的人力资本运营机制研究（硕士）　（ ） 基于战略的电力建设公司人力资源管理案例研究　（ ） XX石化公司人力资源管理研究　（ ） 企业人力资源的危机管理　（） 实施战略性的人力资源管理研究　（） 人力资源管理及其管理者角色定位研究　（） 我国中小企业人力资源的管理策略(MBA)　（ ） 人力资源外包管理研究（硕）　（ ） 国企改革中的人力资源问题研究　（） 国有企业改革的人力资源管理研究（硕）　（ ） ＥＶＡ和企业的人力资本价值评估(硕士)　（ ） 中西部地区企业人力资源开发管理研究（硕）　（ ） 企业并购中的人力资源整合研究　（） 知识型企业的人力资源研究　（ ） 基于战略的民企人力资源管理　（ ） 企业人力资本管理探讨　（） 人力资源管理与会计核算(硕)　（ ） 建筑施工企业的人力资源管理研究　（） 浅谈高新企业人力资源管理模式(本)　（ ） 民营企业人力资源管理问题及对策（本）　（） 全球化人力资源管理经验及启示(本)　（） 中小企业人力资源会计探讨（本）　（ ） 民营企业人力资源管理中激励机制的探析　（） 我国国企人力资源管理探讨(本）　（ ） 民营企业人力资源管理的对策研究(本)　（） 民营企业人力资源管理的对策研究　（ ） 国有企业人力资源管理(本)　（） 我国中小企业人力资源管理模式研究　（） 民营企业人力资源管理的对策(本）　（） 管理关键人力资本　（） 旅游饭店人力资源管理的对策探讨　（ ） 避免人力资源的高配置陷阱　（ ） 人力资源管理外的人力资源问题　（ ）
请登录后再发表评论!
上人力资源网去下载
请登录后再发表评论!
人力资源网
请登录后再发表评论!
谁来评价行政部门的贡献 人力资源问题的三个层面 中国企业呼唤人才 人力资源观误区 也谈人力资源会计的确认与计量 访谈技巧 对咨询的认识和理解 人力资源若干问题释疑 人才测评不等于绩效考核 绩效管理与绩效考核的区别 国有企业“企业家”选拔方式的经济学思考 中国的人力资本与地区协调发展 知识经济时代对财会人员的素质要求 公共事物的责任分担与利益分享——公共事物管理体制改革与开放的思考 构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理制 关于人力资本作为企业制度要素的考虑 现代商业银行人力资源的智能开发 员工培训方案设计研究 中国公务员制度的分析 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势 论企业的激励机制 人本管理：一个需要澄清的理念 中小企业如何吸引人才 职务分析—过程与方法初探 环保企业人力资源开发与管理的实证研究————巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策 人力资本与企业商誉的经济实质 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示 构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理制度 打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析 信息经济时代企业知识型员工的管理
请登录后再发表评论!
什么是马克思列宁主义?    　　马克思列宁主义是工人阶级及其政党的科学世界观和行动指南，是一个完备和不断    发展的理论体系，为无产阶级革命提供了强大的思想武器。    　　一、马克思主义的产生是人类思想史上最伟大的革命
   马克思主义的诞生，是人类思想史上最伟大的革命。它是一个科学的思想体系，其基本组成部分是马克思主义哲学、马克思主义政治经济学和科学社会主义。马克思主义哲学即辨证唯物主义和历史唯物主义，是马克思主义全部理论的基础，为无产阶级的解放提供了认识世界和改造世界的强大思想武器；政治经济学是研究人类社会各个发展阶段上支配物质资料的生产、交换以及与之相适应的分配的规律，是马克思主义的主要内容；在分析资本主义生产方式的发展规律中，揭示了资本主义必然灭亡、共产主义必然胜利的社会发展客观规律，提出了无产阶级是资本主义制度的掘墓人和共产主义社会的创造者，是指导无产阶级解放运动的直接行动的科学，即科学社会主义，这是马克思主义的核心。    　　马克思主义的诞生，是社会主义发展史上第一次伟大的历史性飞跃，它标志着社会主义由空想变成了科学。它是全世界无产阶级、被压迫人民和被压迫民族进行解放斗争的旗帜，是无产阶级政党制定纲领、路线、方针和政策的理论基础。在马克思主义指导下，世界发生很大变化，社会主义运动有了很大发展。    　　二、列宁主义是帝国主义和无产阶级革命时代的马克思主义            列宁主义是帝国主义和无产阶级革命时代的马克思主义。列宁在领导无产阶级革命的过程中，在同第二国际、俄国社会民主工党内的机会主义的斗争中，在理论和实践相结合的基础上，从各个方面继承和发展了马克思主义，把马克思主义推进到一个新的历史阶段。特别是他关于俄国革命规律的特点的揭示，关于无产阶级新型政党的建党学说，关于无产阶级在民主革命中的领导权和策略，关于帝国主义是资本主义的最高阶段，是社会主义革命前夜的理论，关于社会主义革命可能在一国或数国首先胜利的学说，关于工农联盟是无产阶级专政的最高原则的论断，关于殖民地半殖民地国家民族民主革命的理论，关于落后国家全面展开社会主义建设的学说等，都大大丰富和发展了马克思主义的理论。在列宁领导下，实现了俄国十月社会主义革命的胜利，建立了世界上第一个无产阶级专政的社会主义国家，标志着社会主义理论变成了实践，实现了社会主义发展史上第二次伟大的历史性飞跃。列宁主义作为马克思主义发展的新阶段，为各国马克思主义者和无产阶级所确认。马克思列宁主义成为各国共产党人的战斗旗帜。    　　十月革命一声炮响，给中国送来了马克思列宁主义，而马克思列宁主义只有同中国革命的具体实际相结合，才能成为中国人民百战百胜的武器。因为马克思主义不是教条，不是解决各种实际问题的现成答案，更不是只要熟记熟背就能包医百病的灵丹妙药。列宁指出，马克思主义所提供的只是一般的指导原理，而这些原理的应用，具体地说，在英国不同于法国，在法国不同于德国，在德国又不同于俄国。承认马克思主义，真诚地拥护马克思主义是比较容易做到的。而把马克思主义同中国革命的具体实际相结合，正确地运用它来指导中国革命，绝非易事。在俄国从找到马克思主义到学会运用它来指导本国革命，经历了一个漫长而痛苦的过程。在中国也是如此。中国革命开始屡遭挫折，最根本的原因就在于此。 57马克思主义哲学是科学的世界观和方法论，是关于自然、社会和思维发展一般规律的科学，是辩证唯物主义和历史唯物主义的理论体系，是实践性、革命性和科学性相统一的哲学，是无产阶级认识世界和改造世界的思想武器。解放思想、实事求是、与时俱进集中概括了马克思主义哲学的理论内容、本质特征和社会功能。实事求是就是从客观存在的实际出发，从中找到其固有的规律，作为行动的向导，这是马克思主义哲学的核心;解放思想就是马克思主义指导下，打破不符合客观实际的旧的思想观念的束缚，研究新情况，解决新问题，这是马克思主义哲学的革命的批判的本质所在；与时俱进就是马克思主义理论及其指导下的实践要体现时代性,把握规律性,富于创造性，不断开拓创新，这是马克思主义哲学的理论品质，也是他的强大功能．解放思想,实事求是,与时俱进是相互联系,相互渗透,相互促进的有机整体，是马克思主义世界观和方法论的集中体现和根本要求，是马克思主义哲学的精髓．具有与时俱进的品格。马克思主义是关于自然和社会的发展规律的科学，它是不能停滞不前的。马克思主义随着时代的发展而不断发展着、完备着，不断以新的经验、新的知识、新的结论丰富自己。马克思主义之所以能够指导我们不同历史时期的革命和建设的实践，就是因为它不是固定不变的教条，而是能够与时俱进的学说。范文搜版权所有　　马克思主义与时俱进包括两个层次的含义。第一，要坚持马克思主义的基本原理，坚持马克思主义的立场、观点、方法。邓小平同志多次讲过：老祖宗不能丢。丢了，就不是马克思主义与时俱进，而是不要马克思主义了；第二，要解放思想，运用马克思主义的立场、观点、方法分析新的形势、新的问题，得出新的结论。不这样，马克思主义就变成僵死的教条，变成不解决任何实际问题的空洞的词句。马克思主义与时俱进意味着这两方面都坚定不移，毫不含糊。简单说来，马克思主义与时俱进的基本含义，就是把马克思主义基本原理与当前的具体实际相结合。　　一部马克思主义发展史就是马克思主义在指导革命和建设的实践过程中不断以新的经验、新的理论丰富自己的历史。自马克思恩格斯创立马克思主义以来，马克思主义一直是适应时代的需要与时俱进的。在帝国主义和无产阶级革命时代，列宁运用马克思主义基本原理，领导俄国人民取得了伟大的十月革命的胜利，建立了世界上第一个社会主义国家，把马克思主义推进到了一个新的阶段——列宁主义阶段。毛泽东同志把马克思列宁主义同中国革命的具体实践相结合，创立了毛泽东思想，正是在毛泽东思想指导下，中国人民取得了新民主主义革命、社会主义革命和建设的伟大胜利，极大地丰富和发展了马克思主义。20世纪70年代以后，我国社会主义的发展进入了新的历史时期。邓小平同志运用马克思主义的立场、观点、方法分析了新的情况、新的问题，总结了我国社会主义发展的成功和失误的历史经验，也总结了国际的经验，确立了邓小平理论，第一次比较系统地初步回答了中国这样经济文化落后的国家如何建设社会主义，如何巩固和发展社会主义的一系列基本问题。邓小平理论用新的思想、观点继承和发展了马列主义、毛泽东思想，是当代中国的马克思主义。在进入21世纪的时候，面对国内外形势的深刻变化，为了胜利完成继续推进现代化建设、完成祖国统一大业、维护世界和平与促进共同发展这三大历史任务，江泽民同志提出了“三个代表”的重要思想。实践“三个代表”的重要思想，是我们党保持先进性、始终成为建设有中国特色社会主义的坚强领导核心的根本保证。“三个代表”的重要思想与马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论是一脉相承的，是对马克思主义的重大发展。回顾国际共产主义运动150多年的历史，我们可以清楚地看到，既坚持马克思主义基本原理，又随着时代的变化而不断发展自己，这是马克思主义永远保持旺盛生机和充满活力的源泉。　　2.马克思主义与时俱进的具体表现是不断提出新的观点、新的思想，就是理范文搜版权所有论创新。但是并不是任何新的观点、新的思想都是对的，并不是任何“创新”都是马克思主义与时俱进的产物。江泽民指出：“指导我们思想的理论基础是马克思主义。我们提出新的观点、新的思想时，都要用马克思主义基本理论来衡量一下，并通过实践加以检验，看它们是不是正确，站得住站不住。在这个过程中，要十分注意处理好一个问题，那就是必须坚持马克思主义的科学态度”。“我们对马克思主义的基本原理，任何时候都要坚持，一切否定和放弃马克思主义的言行都是错误的，都必须坚决反对。但是，坚持马克思主义，绝不能采取教条主义、本本主义的态度，而应采取实事求是、与时俱进的态度，坚持一切从发展变化着的实际出发，把马克思主义看作是不断随着实践的发展而发展的科学”。
请登录后再发表评论!
各省、自治区、直辖市、计划单列市和副省级城市科技厅（委、局），新疆生产建设兵团科委，国务院有关部门科技主管单位：　　为深入贯彻落实党的十六大及十六届三中全会精神，进一步转变政府职能，加强和完善国家科技计划管理，科技部研究制定了《关于在国家科技计划管理中建立信用管理制度的决定》，现予以印发。　　中华人民共和国科学技术部二○○四年七月二十一日关于在国家科技计划管理中建立信用管理制度的决定　为贯彻党的十六大“健全现代市场经济的社会信用体系”精神，提高国家科技计划管理水平，推进我国科技信用体系建设，现就在国家科技计划中推进信用管理作出如下决定：　　　　一、推进信用管理是在市场经济条件下提高国家科技计划管理水平的一项重要措施　　 　　（一）随着社会主义市场经济体制不断完善，特别是我国加入WTO之后，信用作为市场经济的基础，将发挥越来越重要的作用。建立和健全社会信用体系是我国社会主义市场经济发展的迫切要求。科技信用作为社会信用的重要组成部分，是指从事科技活动人员或机构的职业信用，是对个人或机构在从事科技活动时遵守正式承诺、履行约定义务、遵守科技界公认行为准则的能力和表现的一种评价。　　（二）组织实施国家科技计划是我国科技活动的重要内容，是我国政府推动科技进步的重要手段。在国家科技计划中推进信用管理（以下简称“国家科技计划信用管理”）是在市场经济条件下完善国家科技计划管理的一项重要措施。　　（三）国家科技计划信用管理的目的是提高国家科技计划管理水平，提高政府科技资源分配的公正性和有效性，提高国家科技计划相关主体的信用意识与信用水平，从机制上约束和规范国家科技计划相关主体的行为，从源头上预防和遏制腐败。国家科技计划信用管理贯穿于国家科技计划管理的全过程，要在科技计划管理的立项、预算、实施、验收等各个环节中建立信用管理机制。　　　　二、 国家科技计划信用管理的基本原则　　 　　（四）国家科技计划信用管理应坚持实事求是的原则，要以事实为基本依据，做到客观记录和公正评价。　　（五）国家科技计划信用管理应充分尊重科技活动自身规律，有利于形成科技界自我约束与自我调节的机制，保护科技创新的积极性和信用管理对象的合法权益。　　　　三、国家科技计划信用管理的对象、依据　　 　　（六）国家科技计划信用管理的对象是参与和执行国家科技计划的相关主体，包括国家科技计划的执行者、评价者和管理者。执行者主要是指项目承担单位、项目主持人等，评价者主要是指评审专家和评估机构，管理者主要是指接受委托履行管理职能的机构及其管理人员。　　（七）国家科技计划信用管理与评价的依据包括项目合同、计划任务书与委托协议书、项目预算书等正式承诺、国家科技计划相关管理制度与政策法规以及科技界公认行为准则等。　　　　四、建立国家科技计划信用信息评价指标体系，逐步建成国家科技计划信用信息共享平台系统　　 　　（八）科技信用管理的基础是科技信用信息，科技信用信息包括管理对象的基本信息、不良行为记录信息和良好行为记录信息三方面。基本信息包括国家科技计划相关主体的身份信息和参与科技活动的信息，不良行为记录信息是指相关主体在从事科技计划活动中的不当行为以及所受到的处理情况，良好行为记录信息是指相关主体在从事科技计划活动中得到的奖励。　　（九）国家科技计划相关主体信用信息指标体系与评价方法是当前信用管理的具有关键意义的一项基础性工作。要加强研究、尽快建立起信用信息的评价指标体系并确定评价方法。　　（十）要结合电子政务工程，逐步建立国家科技计划信用数据库和信用信息共享平台系统。应抓紧研究制定国家科技计划信用数据库和信用信息共享平台系统的统一规范，并按统一规范建立各科技计划的信用数据库。各科技计划的信用数据库是信用信息共享平台系统的主要组成部分，要在此基础上逐步建成国家科技计划信用信息共享平台系统，并分阶段、分权限实现信用信息共享，为信用管理提供物质和技术支撑。　　五、要重视国家科技计划信用信息的收集、记录与使用，把科技信用作为国家科技计划管理和决策的重要依据之一　　 　　（十一）国家科技计划各相关管理部门要重视科技信用信息的收集工作。要对国家科技计划执行者、评价者及管理者在参与国家科技计划活动中的信用状况进行客观记录，做到真实、完整、准确。　　（十二）国家科技计划各相关管理部门是信用信息的主要用户。信用管理应与项目管理、经费管理、相关主体行为规范管理、科技绩效管理等方面有机结合。在国家科技计划的立项、预算、验收等各关键环节中，应对相关机构和个人的信用状况进行查询或评价，并使之成为管理与决策的一个重要依据。　　（十三）对于信用良好者，应采用适当措施给予鼓励；对于信用不良者，要加强监督管理，并根据情节轻重采取相应处罚措施。对于情节严重的失信行为，经核实后按规定程序予以公布，以示警戒。　　　　六、加强管理，积极稳妥地推进国家科技计划信用制度建设　　 　　（十四）科技信用管理制度建设工作要积极推进、分步骤实施，要以提高失信成本为基本出发点稳步推进科技信用制度的规范化建设。　　（十五）在现阶段，国家科技计划信用管理应发挥政府主导作用，同时鼓励专业机构参与。国务院科技行政主管部门要加强国家科技计划信用管理。各行业和地方科技行政主管部门可根据科技工作实际情况建立行业和地方科技计划信用管理体系。中介机构可接受委托承担与科技信用管理相关的技术性与事务性工作，提供科技信用服务。　　（十六）要坚持依法行政，同时要加强道德建设和科技信用宣传，通过宣传、培训等各种诚信文化教育活动，促进国家科技计划相关各方信用意识与信用水平的提高。2．国务院关于投资体制改革的决定国发[2004]20号（日）改革开放以来，国家对原有的投资体制进行了一系列改革，打破了传统计划经济体制下高度集中的投资管理模式，初步形成了投资主体多元化、资金来源多渠道、投资方式多样化、项目建设市场化的新格局。但是，现行的投资体制还存在不少问题，特别是企业的投资决策权没有完全落实，市场配置资源的基础性作用尚未得到充分发挥，政府投资决策的科学化、民主化水平需要进一步提高，投资宏观调控和监管的有效性需要增强。为此，国务院决定进一步深化投资体制改革。　　一、深化投资体制改革的指导思想和目标　　（一）深化投资体制改革的指导思想是：按照完善社会主义市场经济体制的要求，在国家宏观调控下充分发挥市场配置资源的基础性作用，确立企业在投资活动中的主体地位，规范政府投资行为，保护投资者的合法权益，营造有利于各类投资主体公平、有序竞争的市场环境，促进生产要素的合理流动和有效配置,优化投资结构，提高投资效益，推动经济协调发展和社会全面进步。　　（二）深化投资体制改革的目标是：改革政府对企业投资的管理制度，按照“谁投资、谁决策、谁收益、谁承担风险”的原则，落实企业投资自主权；合理界定政府投资职能，提高投资决策的科学化、民主化水平，建立投资决策责任追究制度；进一步拓宽项目融资渠道，发展多种融资方式；培育规范的投资中介服务组织，加强行业自律，促进公平竞争；健全投资宏观调控体系，改进调控方式,完善调控手段；加快投资领域的立法进程；加强投资监管，维护规范的投资和建设市场秩序。通过深化改革和扩大开放，最终建立起市场引导投资、企业自主决策、银行独立审贷、融资方式多样、中介服务规范、宏观调控有效的新型投资体制。　　二、转变政府管理职能,确立企业的投资主体地位　　（一）改革项目审批制度，落实企业投资自主权。彻底改革现行不分投资主体、不分资金来源、不分项目性质,一律按投资规模大小分别由各级政府及有关部门审批的企业投资管理办法。对于企业不使用政府投资建设的项目,一律不再实行审批制,区别不同情况实行核准制和备案制。其中,政府仅对重大项目和限制类项目从维护社会公共利益角度进行核准,其他项目无论规模大小,均改为备案制,项目的市场前景、经济效益、资金来源和产品技术方案等均由企业自主决策、自担风险,并依法办理环境保护、土地使用、资源利用、安全生产、城市规划等许可手续和减免税确认手续。对于企业使用政府补助、转贷、贴息投资建设的项目,政府只审批资金申请报告。各地区、各部门要相应改进管理办法,规范管理行为,不得以任何名义截留下放给企业的投资决策权利。　　（二）规范政府核准制。要严格限定实行政府核准制的范围，并根据变化的情况适时调整。《政府核准的投资项目目录》(以下简称《目录》)由国务院投资主管部门会同有关部门研究提出，报国务院批准后实施。未经国务院批准，各地区、各部门不得擅自增减《目录》规定的范围。　　企业投资建设实行核准制的项目,仅需向政府提交项目申请报告,不再经过批准项目建议书、可行性研究报告和开工报告的程序。政府对企业提交的项目申请报告,主要从维护经济安全、合理开发利用资源、保护生态环境、优化重大布局、保障公共利益、防止出现垄断等方面进行核准。对于外商投资项目,政府还要从市场准入、资本项目管理等方面进行核准。政府有关部门要制定严格规范的核准制度,明确核准的范围、内容、申报程序和办理时限,并向社会公布,提高办事效率,增强透明度。　　（三）健全备案制。对于《目录》以外的企业投资项目，实行备案制，除国家另有规定外，由企业按照属地原则向地方政府投资主管部门备案。备案制的具体实施办法由省级人民政府自行制定。国务院投资主管部门要对备案工作加强指导和监督，防止以备案的名义变相审批。　　（四）扩大大型企业集团的投资决策权。基本建立现代企业制度的特大型企业集团，投资建设《目录》内的项目，可以按项目单独申报核准，也可编制中长期发展建设规划，规划经国务院或国务院投资主管部门批准后，规划中属于《目录》内的项目不再另行申报核准，只须办理备案手续。企业集团要及时向国务院有关部门报告规划执行和项目建设情况。　　（五）鼓励社会投资。放宽社会资本的投资领域，允许社会资本进入法律法规未禁入的基础设施、公用事业及其他行业和领域。逐步理顺公共产品价格，通过注入资本金、贷款贴息、税收优惠等措施，鼓励和引导社会资本以独资、合资、合作、联营、项目融资等方式，参与经营性的公益事业、基础设施项目建设。对于涉及国家垄断资源开发利用、需要统一规划布局的项目，政府在确定建设规划后，可向社会公开招标选定项目业主。鼓励和支持有条件的各种所有制企业进行境外投资。　 （六）进一步拓宽企业投资项目的融资渠道。允许各类企业以股权融资方式筹集投资资金,逐步建立起多种募集方式相互补充的多层次资本市场。经国务院投资主管部门和证券监管机构批准,选择一些收益稳定的基础设施项目进行试点,通过公开发行股票、可转换债券等方式筹集建设资金。在严格防范风险的前提下,改革企业债券发行管理制度,扩大企业债券发行规模,增加企业债券品种。按照市场化原则改进和完善银行的固定资产贷款审批和相应的风险管理制度,运用银团贷款、融资租赁、项目融资、财务顾问等多种业务方式,支持项目建设。允许各种所有制企业按照有关规定申请使用国外贷款。制定相关法规,组织建立中小企业融资和信用担保体系,鼓励银行和各类合格担保机构对项目融资的担保方式进行研究创新,采取多种形式增强担保机构资本实力,推动设立中小企业投资公司,建立和完善创业投资机制。规范发展各类投资基金。鼓励和促进保险资金间接投资基础设施和重点建设工程项目。　　（七）规范企业投资行为。各类企业都应严格遵守国土资源、环境保护、安全生产、城市规划等法律法规，严格执行产业政策和行业准入标准，不得投资建设国家禁止发展的项目；应诚信守法，维护公共利益，确保工程质量，提高投资效益。国有和国有控股企业应按照国有资产管理体制改革和现代企业制度的要求，建立和完善国有资产出资人制度、投资风险约束机制、科学民主的投资决策制度和重大投资责任追究制度。严格执行投资项目的法人责任制、资本金制、招标投标制、工程监理制和合同管理制。　　三、完善政府投资体制,规范政府投资行为　　（一）合理界定政府投资范围。政府投资主要用于关系国家安全和市场不能有效配置资源的经济和社会领域，包括加强公益性和公共基础设施建设，保护和改善生态环境，促进欠发达地区的经济和社会发展，推进科技进步和高新技术产业化。能够由社会投资建设的项目，尽可能利用社会资金建设。合理划分中央政府与地方政府的投资事权。中央政府投资除本级政权等建设外，主要安排跨地区、跨流域以及对经济和社会发展全局有重大影响的项目。　　（二）健全政府投资项目决策机制。进一步完善和坚持科学的决策规则和程序，提高政府投资项目决策的科学化、民主化水平；政府投资项目一般都要经过符合资质要求的咨询中介机构的评估论证，咨询评估要引入竞争机制，并制定合理的竞争规则；特别重大的项目还应实行专家评议制度；逐步实行政府投资项目公示制度，广泛听取各方面的意见和建议。　　（三）规范政府投资资金管理。编制政府投资的中长期规划和年度计划，统筹安排、合理使用各类政府投资资金，包括预算内投资、各类专项建设基金、统借国外贷款等。政府投资资金按项目安排，根据资金来源、项目性质和调控需要，可分别采取直接投资、资本金注入、投资补助、转贷和贷款贴息等方式。以资本金注入方式投入的，要确定出资人代表。要针对不同的资金类型和资金运用方式，确定相应的管理办法，逐步实现政府投资的决策程序和资金管理的科学化、制度化和规范化。　　（四）简化和规范政府投资项目审批程序,合理划分审批权限。按照项目性质、资金来源和事权划分，合理确定中央政府与地方政府之间、国务院投资主管部门与有关部门之间的项目审批权限。对于政府投资项目，采用直接投资和资本金注入方式的，从投资决策角度只审批项目建议书和可行性研究报告，除特殊情况外不再审批开工报告，同时应严格政府投资项目的初步设计、概算审批工作；采用投资补助、转贷和贷款贴息方式的，只审批资金申请报告。具体的权限划分和审批程序由国务院投资主管部门会同有关方面研究制定，报国务院批准后颁布实施。　　（五）加强政府投资项目管理，改进建设实施方式。规范政府投资项目的建设标准，并根据情况变化及时修订完善。按项目建设进度下达投资资金计划。加强政府投资项目的中介服务管理，对咨询评估、招标代理等中介机构实行资质管理，提高中介服务质量。对非经营性政府投资项目加快推行“代建制”，即通过招标等方式，选择专业化的项目管理单位负责建设实施，严格控制项目投资、质量和工期，竣工验收后移交给使用单位。增强投资风险意识，建立和完善政府投资项目的风险管理机制。　　（六）引入市场机制,充分发挥政府投资的效益。各级政府要创造条件，利用特许经营、投资补助等多种方式，吸引社会资本参与有合理回报和一定投资回收能力的公益事业和公共基础设施项目建设。对于具有垄断性的项目，试行特许经营，通过业主招标制度，开展公平竞争，保护公众利益。已经建成的政府投资项目，具备条件的经过批准可以依法转让产权或经营权，以回收的资金滚动投资于社会公益等各类基础设施建设。　　四、加强和改善投资的宏观调控 　　（一）完善投资宏观调控体系。国家发展和改革委员会要在国务院领导下会同有关部门，按照职责分工，密切配合、相互协作、有效运转、依法监督，调控全社会的投资活动，保持合理投资规模，优化投资结构，提高投资效益，促进国民经济持续快速协调健康发展和社会全面进步。　　（二）改进投资宏观调控方式。综合运用经济的、法律的和必要的行政手段，对全社会投资进行以间接调控方式为主的有效调控。国务院有关部门要依据国民经济和社会发展中长期规划，编制教育、科技、卫生、交通、能源、农业、林业、水利、生态建设、环境保护、战略资源开发等重要领域的发展建设规划，包括必要的专项发展建设规划，明确发展的指导思想、战略目标、总体布局和主要建设项目等。按照规定程序批准的发展建设规划是投资决策的重要依据。各级政府及其有关部门要努力提高政府投资效益，引导社会投资。制定并适时调整国家固定资产投资指导目录、外商投资产业指导目录，明确国家鼓励、限制和禁止投资的项目。建立投资信息发布制度，及时发布政府对投资的调控目标、主要调控政策、重点行业投资状况和发展趋势等信息，引导全社会投资活动。建立科学的行业准入制度，规范重点行业的环保标准、安全标准、能耗水耗标准和产品技术、质量标准，防止低水平重复建设。　　（三）协调投资宏观调控手段。根据国民经济和社会发展要求以及宏观调控需要，合理确定政府投资规模，保持国家对全社会投资的积极引导和有效调控。灵活运用投资补助、贴息、价格、利率、税收等多种手段，引导社会投资，优化投资的产业结构和地区结构。适时制定和调整信贷政策，引导中长期贷款的总量和投向。严格和规范土地使用制度，充分发挥土地供应对社会投资的调控和引导作用。　　（四）加强和改进投资信息、统计工作。加强投资统计工作，改革和完善投资统计制度，进一步及时、准确、全面地反映全社会固定资产存量和投资的运行态势，并建立各类信息共享机制，为投资宏观调控提供科学依据。建立投资风险预警和防范体系，加强对宏观经济和投资运行的监测分析。　　五、加强和改进投资的监督管理　　（一）建立和完善政府投资监管体系。建立政府投资责任追究制度，工程咨询、投资项目决策、设计、施工、监理等部门和单位，都应有相应的责任约束，对不遵守法律法规给国家造成重大损失的，要依法追究有关责任人的行政和法律责任。完善政府投资制衡机制，投资主管部门、财政主管部门以及有关部门，要依据职能分工，对政府投资的管理进行相互监督。审计机关要依法全面履行职责，进一步加强对政府投资项目的审计监督，提高政府投资管理水平和投资效益。完善重大项目稽察制度，建立政府投资项目后评价制度，对政府投资项目进行全过程监管。建立政府投资项目的社会监督机制，鼓励公众和新闻媒体对政府投资项目进行监督。　　（二）建立健全协同配合的企业投资监管体系。国土资源、环境保护、城市规划、质量监督、银行监管、证券监管、外汇管理、工商管理、安全生产监管等部门，要依法加强对企业投资活动的监管，凡不符合法律法规和国家政策规定的，不得办理相关许可手续。在建设过程中不遵守有关法律法规的，有关部门要责令其及时改正，并依法严肃处理。各级政府投资主管部门要加强对企业投资项目的事中和事后监督检查，对于不符合产业政策和行业准入标准的项目，以及不按规定履行相应核准或许可手续而擅自开工建设的项目,要责令其停止建设，并依法追究有关企业和人员的责任。审计机关依法对国有企业的投资进行审计监督，促进国有资产保值增值。建立企业投资诚信制度，对于在项目申报和建设过程中提供虚假信息、违反法律法规的，要予以惩处，并公开披露，在一定时间内限制其投资建设活动。　　（三）加强对投资中介服务机构的监管。各类投资中介服务机构均须与政府部门脱钩，坚持诚信原则,加强自我约束，为投资者提供高质量、多样化的中介服务。鼓励各种投资中介服务机构采取合伙制、股份制等多种形式改组改造。健全和完善投资中介服务机构的行业协会，确立法律规范、政府监督、行业自律的行业管理体制。打破地区封锁和行业垄断，建立公开、公平、公正的投资中介服务市场，强化投资中介服务机构的法律责任。　　（四）完善法律法规,依法监督管理。建立健全与投资有关的法律法规，依法保护投资者的合法权益，维护投资主体公平、有序竞争，投资要素合理流动、市场发挥配置资源的基础性作用的市场环境，规范各类投资主体的投资行为和政府的投资管理活动。认真贯彻实施有关法律法规，严格财经纪律，堵塞管理漏洞，降低建设成本，提高投资效益。加强执法检查，培育和维护规范的建设市场秩序。
请登录后再发表评论!